RR-tietopalvelu -hankekuvaus S22667, Bounce Forward

3 Suunnitelman mukainen tiivistelmä toteutuksesta

Hankkeessa keskitytään asiantuntijatyövaltaisten pk-yritysten ja henkilöstön muutos- ja uudistumiskyvyn kehittämiseen. COVID-19 –pandemian aikana asiantuntija-aloilla on melko onnistuneesti siirrytty etätyöhön, mutta pitkällä aikajänteellä eristäytyminen ja tilanteen epävarmuus vaikuttavat työhyvinvointiin sekä yritysten innovatiivisuuteen ja yhteisölliseen oppimiseen. Uusien työpaikkojen luominen edellyttää innovaatioita, joiden edellytys on niitä ruokkiva organisaatio- ja johtamiskulttuuri. Etenkään asiantuntijaorganisaatioissa kyse ei ole vain johtajien osaamisen lisäämisestä vaan koko organisaation jäsenten johtajuusajattelun kehittämisestä: itsensä johtamisesta ja yhdessä johtamisesta. Koronasta toipumisessa eduksi olisi, ettei työpaikoilla palauduttaisi suoraan vanhaan vaan kehittyisi innovaatioille otollisempia ja samalla ympäristölle myönteisempiä toimintamalleja.

Hankkeen tavoitteena on vahvistaa yritysten ja henkilöstön muutoskyvykkyyttä omaksumalla vuorovaikutteisia toimintatapoja sekä kehittämällä johtajuutta ja tulevaisuusajattelua. Eri organisaatioiden asiantuntijoille suunnatulla valmennuksella lisätään työpaikkojen sisäisiä osallistamisen ja yhteisölliseen kehittämisen käytännönvalmiuksia. Lisäksi valmennuksella tuetaan yksilöiden taitoja navigoida epävarmoissa tulevaisuuksissa.

PK-yritysten muutoskyvyn ja yhteiskehittelytaitojen kehittämiseksi hankkeessa järjestetään Living lab -muotoisia resilienssityöpajoja. Työpajoissa keskitytään tekemään arkea näkyväksi ja siten hahmottamaan yrityksen tilannekuvaa ja tulevaisuuksia, kuten ilmastonmuutoksen vaikutuksia työhön.

Menetelmällisesti hankkeessa hyödynnetään aiemmin kehitettyjä ja hyväksi havaittuja menetelmiä, kuten simulaatio- ja palvelumuotoilumenetelmiä sekä tulevaisuusajattelua. Näillä osallistavilla ja yhteisöllisillä menetelmillä voidaan tukea myös yritysten diversiteettiä.

Hankkeessa toimitaan Uudenmaan, Päijät-Hämeen ja Keski-Pohjanmaan alueella alueellisissa ja verkon välityksellä ylialueellisissa ryhmissä. Siten kehittämismenetelmät ja tematiikat ovat eri alueen yritysten käytettävissä ja ristiinpölytettävissä. Tuloksia myös jaetaan laajemmalle kohderyhmälle erilaisten lyhytkestoisempien työpajojen muodossa.

Hankkeen tuloksena yrityksillä ja henkilöstöllä on paremmat tiedolliset ja taidolliset valmiudet siirtyä innovaatioita mahdollistavaan yhteiskehittelyyn niin etä- kuin lähityössä. Lisäksi osallistujilla on paremmat valmiudet kohdata epävarmuus ja toimia siitä huolimatta. Osallistujien tulevaisuudenlukutaito ja ilmastonmuutoksen huomioimisen taito työssä on kehittynyt.

4 Hankkeen kohderyhmät

4.1 Varsinaiset kohderyhmät

1) Itsenäistä asiantuntijatyötä tekevät työntekijät sekä esimiehet pk-yrityksissä ja työvoima- ja yrityspalvelujen kehittäjät ja tarjoajat Uudellamaalla, Päijät-Hämeessä ja Keski-Pohjanmaalla.

- Erityisesti henkilöstö yrityksissä, joissa ollaan siirtymässä itsenäisestä yksilötyöstä yhteisölliseen työorientaatioon,
- Tai yrityksissä, joissa COVID-19 –viruksen seurauksena on jouduttu pakotetusti muuttamaan toimintaan ja tarvitaan kehittämiskumppanuutta uusien toimintatapojen rakentamiseksi.
- Tai yrityksissä, joissa halutaan vahvistaa COVID-19-viruksen seurauksena muutoskykyään vastaisuuden varalle.

2) Yrittäjät ja itsensä työllistäjät, joiden työn luonne on asiantuntijatyötä ja jotka toimivat em. alueilla.

4.2 Välilliset kohderyhmät

Välittäjä- ja sateenvarjo-organisaatiot, joiden kanssa hanke voi tehdä yhteistyötä. Esim. yrittäjäjärjestöt, ammattiliitot tai liikunnan kolmannen sektorin organisaatiot, joiden verkostoihin pienyrittäjät kuuluvat.

5 Projektin julkinen rahoitus, euroa

Myönnetty EU- ja valtion rahoitus: 673 229

Toteutunut EU- ja valtion rahoitus: 635 371

Suunniteltu julkinen rahoitus yhteensä: 841 532

Toteutunut julkinen rahoitus yhteensä: 794 209

6 Maantieteellinen kohdealue

Maakunnat: Uusimaa, Päijät-Häme, Keski-Pohjanmaa

Seutukunnat: Kokkolan, Kaustisen, Raaseporin, Helsingin, Porvoon, Lahden, Loviisan

Kunnat: Askola, Lahti, Padasjoki, Kaustinen, Vantaa, Veteli, Halsua, Nurmijärvi, Hyvinkää, Sysmä, Lapinjärvi, Pornainen, Lohja, Hanko, Loviisa, Vihti, Sipoo, Karkkila, Pukkila, Tuusula, Kannus, Myrskylä, Kärkölä, Perho, Kokkola, Kirkkonummi, Lestijärvi, Toholampi, Hollola, Asikkala, Porvoo, Espoo, Järvenpää, Inkoo, Hartola, Iitti, Siuntio, Kerava, Raasepori, Helsinki, Heinola, Orimattila, Mäntsälä, Kauniainen

Toteutuspaikan osoite, jos hanke toteutetaan yhdessä paikassa

Jakeluosoite:

Postinumero:

Postitoimipaikka:

7 Hakemusvaiheessa ilmoitettavat arviot hankekohtaisista seurantiedoista

7.1 Osallistuvien yritysten lukumäärä

Suunniteltu: 48

Toteutunut seurantatietojen mukaan: 56

7.2 Osallistuvien henkilöiden lukumäärä

Suunniteltu: 225

8 Horisontaaliset periaatteet

8.1 Sukupuolten tasa-arvo

Hankkeessa on tehty toimintaympäristön analyysi sukupuolinäkökulmasta: Kyllä

Tasa-arvon tietokeskuksen www-sivujen lisäksi on perehdytty artikkeliin Työelämän laadun ja tasa-arvon kehittäminen (Ylöstalo ym. Työelämän tutkimus 2-2013), Accenturen raporttiin The Hidden Value of Culture Makers (2020) ja Tilastokeskuksen tasa-arvotilastoihin. Suomalainen työelämä on sukupuolittunutta toimialoittain ja osin työtehtävittäin. Toimialoista riippuen työpaikat voivat olla hyvin sukupuolittuneita ja niiden sisäisessä kulttuurissa voi olla sukupuolittuneita käytäntöjä, piiloilmaisuja ja avointa viestintää. Työhyvinvoinnin ja yleisemmin työelämän kehittämistä tulee tarkastella sukupuolten näkökulmasta, sillä esimerkiksi työn ja perhe-elämän yhteensovittamisessa on erilaisia haasteita naisilla ja miehillä. On myös tarkasteltava työtekijäryhmiä, joiden ajatellaan osallistuvan hankkeeseen: esimies- ja asiantuntijatehtävissä työskentelevät. Korkeakoulutetuista enemmistö on naisia, mutta tiedossa on, että naisten urakehitys on hitaampaa ja se heijastuu myös palkkaeroihin. Määräaikaisuudet ovat naisilla hieman yleisempiä, mistä aiheutuu epävarmuutta työelämässä. Työpaikkojen sisällä sukupuolittuneet valtarakenteet voivat estää osallistumista innovointiin ja kehittämiseen. Usein naiset ovat kiinnostuneempia osallistumaan koulutus- ja kehittämistoimintaan, jolloin haasteeksi nousee miesten ja miesvaltaisten työpaikkojen osallistaminen.

Sukupuolinäkökulma on huomioitu hankkeen toiminnassa (valtavirtaistaminen): Kyllä

Ideana on, että hankkeeseen osallistuttaisiin erityyppisiltä toimialoilta. Yritysten kanssa toteutettavat työpajat pyritään rakentamaan niin, etteivät ne suosi esimerkiksi miehille tyypillisiä ja luontevia toimintatapoja. Aiemmissa hankkeissa ei ole havaittu, että tähän hankkeeseen valikoidut menetelmät suosisivat toista sukupuolta. Sen sijaan esimerkiksi simulaatiomenetelmän käytön on havaittu olevan luonnollisempaa niille toimialoille, joissa vuorovaikutus on muutenkin keskiössä ja ennakkoon haasteellisempaa vähemmän ihmisten väliseen vuorovaikutukseen perustuvilla aloilla (jotka ovat usein samalla myös miesvaltaisia aloja). Kuitenkaan kokonaistyytyväisyydessä ja kehittämistuloksissa ei ole havaittu eroja sukupuolittain. Sukupuolinäkökulma voi tulla esiin koulutuksissa ja työpajoissa, ja sitä voidaan erikseen kysyä reflektointikeskustelussa. Yrityskohtaiset työpajat voivat liittyä esimerkiksi tasa-arvoisempaan johtamiseen. On mietittävä, miten mahdollisesti työpajoissa (esimerkiksi simulaatioissa) tehtyihin havaintoihin reagoidaan ja nouseeko esiin esim. jotain epätasa-arvoistavaa toimintaa, jota olisi hyvä varovasti korjata tai nostaa esiin. On mahdollista, että työelämän sukupuolittuneisuutta ilmentävät asiat ovat niin itsestään selviä, ettei niitä edes havaita työyhteisöjen sisällä. Tällöin hanketoimijoiden tehtävänä on nostaa niitä esiin ja herättää osallistujat ajattelemaan asiaa. Hankeviestinnässä kiinnitetään huomiota sukupuolisensitiivisyyteen. Mikäli toteuttajaorganisaatiot rekrytoivat hankkeeseen uutta henkilöstöä, noudatetaan organisaation olemassa olevia tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelmia. Hankehenkilöstä myös tarkastellaan kokonaisuutena niin, että ryhmässä olisi monin tavoin erilaisia ihmisiä.

Hankkeen päätavoite on sukupuolten tasa-arvon edistäminen: Ei

Hankkeen päätavoitteena ei ole erityisesti sukupuolten välisen tasa-arvon edistäminen, mutta hankkeella voi olla sukupuolten tasa-arvoon liittyviä välillisiä vaikutuksia. Lisäksi hankkeen toimintaympäristön sukupuolittunut luonne voi vaikuttaa hankkeen toteuttamiseen ja sisältöihin.

8.2 Kestävä kehitys

	Välitön	Välillinen
Ekologinen kestävyys
Luonnonvarojen käytön kestävyys	1	5
Hankkeen aikana yritys saa tiedot/tutustuu kestävän kehityksen periaatteisiin, tiedostetaan paremmin ilmastokriisin vaikutukset ja miten ne voidaan ottaa huomioon pk-yrityksen toiminnassa/tavoitteissa.
Ilmastonmuutoksen aiheuttamien riskien vähentäminen	3	7
Hankkeen aikana yritys saa tiedot/tutustuu kestävän kehityksen periaatteisiin, tiedostetaan paremmin ilmastokriisin vaikutukset ja miten ne voidaan ottaa huomioon pk-yrityksen toiminnassa/tavoitteissa.
Kasvillisuus, eliöt ja luonnon monimuotoisuus	0	0

Pinta- ja pohjavedet, maaperä sekä ilma (ja kasvihuonekaasujen väheneminen)	0	0

Natura 2000 -ohjelman kohteet	0	0

Taloudellinen kestävyys
Materiaalit ja jätteet	1	5
Hankkeen aikana yritys saa tiedot/tutustuu kestävän kehityksen periaatteisiin, tiedostetaan paremmin ilmastokriisin vaikutukset ja miten ne voidaan ottaa huomioon pk-yrityksen toiminnassa/tavoitteissa.
Uusiutuvien energialähteiden käyttö	1	5
Hankkeen aikana yritys saa tiedot/tutustuu kestävän kehityksen periaatteisiin, tiedostetaan paremmin ilmastokriisin vaikutukset ja miten ne voidaan ottaa huomioon pk-yrityksen toiminnassa/tavoitteissa.
Paikallisen elinkeinorakenteen kestävä kehittäminen	4	6
Living Lab –toiminta ja hankkeen koulutukset tarjoavat verkostoitumisen tapoja kohderyhmälle. Yhteiskehittämisosaaminen ja verkostoituminen edistävät arvoverkostojen syntymistä osallistuvien organisaatioiden välille sekä paikallisesti että ylialueellisesti. Resilientti ennakoiva toimintatapa sekä osallistava/verkostomainen tapa toimia edistävät yksilöiden ja organisaatioiden kykyä selvitä myös taloudellisista muutoksista toimintaympäris tössä. Tällaiset taidot auttavatsopeutumaan kilpailutilanteeseen paikallisesti ja välillisenä vaikutuksena myös verkostoitumisen kautta globaalissa kilpailutilanteessa.Osallistavat menetelmät ja simulaatiotyöskentely edistävät tiedon ja osaamisen jakamisenkulttuuria organisaatioissa ja yksilöillä. Tällä voidaan vähentää esimerkiksi eläköitymisenmyötä osaamisen katoamista organisaatioista.
Aineettomien tuotteiden ja palvelujen kehittäminen	5	8
Koulutus ja työyhteisöjen kehittäminen ovat itsessään aineettomia palveluja, joissa tiedolla ja taidolla on keskeinen osa ja jotka eivät juurikaan kuormita ympäristöä.
Liikkuminen ja logistiikka	5	5
Hankkeella pyritään myös jatkamaan ja kehittämään toimintamalleja, jotka pitävät matkustamisen tarpeen tulevaisuudessakin pienenä.
Sosiaalinen ja kulttuurinen kestävyys sekä yhdenvertaisuus
Hyvinvoinnin edistäminen	7	8
Hankkeen toimenpiteissä käsitellään työyhteisön toimivuuteen ja yksilön työhyvinvointiin liittyviä teemoja. Hankkeen tavoitteena on resilientimpi tapa toimia työelämässä. Pitkällä jänteellä resilienssi edistää työhyvinvointia ja työelämässä pysymistä sekä antaa voimavaroja ja auttaa muutostilanteista selviämisessä. Käytettävät osallistavat menetelmät rakentavat osallisuuden kulttuuria organisaatioissa kokemuksellisen oppimisen ja vertaisoppimisen kautta. Myös yksilöiden osallisuuden kokemukset ja taidot karttuvat. Osallistavat työskentelyt vahvistavat sosiaalista yhteenkuuluvuutta.
Tasa-arvon edistäminen	5	5
Diversiteetin, inklusiivisuuden ja tasa-arvon edistäminen lisäävät henkilöstön hyvinvointia ja yrityksen kilpailukykyä. Edistetään tasa-arvoisuutta organisaatioiden sisällä ja yksilöillä kykyä toimia sitä tukevalla tavalla. Osallistavat menetelmät, tulevaisuusajattelu ja empaattinen kokemus simulaatiotyöskentelyissä edistävät erilaisuuden ymmärtämistä ja vähentävät ulkopuoleisuuden kokemusta. Osallistavat menetelmät voivat tuoda myös esiin arjen epätasa-arvoisia käytäntöjä tai perinteistä sukupuolikäsitystä ylläpitäviä diskursseja, joita voidaan pyrkiä korjaamaan. Epätasa-arvoa voi aiheuttaa myös itsensä johtamisen ja osallisuustaitojen puute työyhteisöissä ja yksilöillä. Näiden taitojen ja kommunikaatiokyvyn kehittäminen edistää tasa-arvoa ja madaltaa siiloja eri alojen ja toimijoiden välillä.
Yhteiskunnallinen ja kulttuurinen yhdenvertaisuus	5	5
Simulaatiotyöskentelyssä ja palvelumuotoilun osallistavissa työskentelyissä yhtenä osana kehittyvät empatiataidot, joiden avulla lisätään erilaisuuden hyväksymistä ja vähennetään eriarvoistumista sekä työelämässä että välillisesti myös yhteiskunnassa. Hankkeen koulutuksilla ja erilaisiin työskentelyihin osallistumalla lisätään osallistujien työhyvinvointia ja toimintakykyä.
Kulttuuriympäristö	0	0

Ympäristöosaaminen	6	6
Hankkeen valmisteluvaiheessa on tiedostettu, ettei työelämän kehittämisessä useinkaan huomioida ympäristöosaamisen näkökulmaa, vaikka juuri työelämässä tehtävillä ratkaisuilla voitaisiin vaikuttaa laajastikin ekologiseen kestävyyteen. Työpaikkojen kehittämisen ekologista puolta, ilmastonmuutoksen hillintää ja luonnonvarojen kestävää käyttöä käsitellään sisällöllisesti koulutuksissa esimerkiksi tulevaisuuslukutaidon näkökulmasta.

9 Loppuraportin tiivistelmä

Viimeaikaiset äkilliset kriisit, kuten koronapandemia ja Ukrainan sota, mutta myös hitaammin etenevät muutokset, kuten ilmastonmuutos ja luontokato, haastavat organisaatioita kehittämään muutoskyvykkyyttään eli resilienssiä. Samanaikaisesti kilpailu osaavista työntekijöistä kiristyy ja myös pk-yritysten tulee valmistautua aiempaa monimuotoisemman henkilöstön johtamiseen ja vuorovaikutukseen. Työpaikoilla tarvitaan uusia toimintatapoja niin etä- kuin kasvokkaisiin kohtaamisiin ja yhteistyöhön, jotka edistävät innovatiivisten tuotteiden ja palveluiden kehittämistä.

Koronapandemian mainingeissa valmistellun Bounce Forward – Resilienssiä työelämään -hankkeen tavoitteena oli kehittää erityisesti pk-yrityksissä asiantuntijatyötä tekevien, johdon, yrittäjien sekä yritystoiminnan kehittäjä- ja tukiorganisaatioiden edustajien tulevaisuustaitoja ja siten vahvistaa yritysten ja yksilöiden muutoskykyä eli resilienssiä. Tavoitteisiin pyrittiin kehittämällä vuorovaikutteisia toimintatapoja etä- ja livekohtaamisissa, vahvistamalla (itsensä-)johtajuutta sekä herättämällä ja vahvistamalla tulevaisuusajattelua. Ajatuksena oli nimenomaan toiminnan kehittäminen muutosta hyödyntämällä, ei toiminnan palauttaminen muutostilannetta edeltäneelle tasolle. Näin työyhteisöihin kehittyisi innovaatioille otollisempia ja samalla ympäristölle myönteisempiä toimintamalleja. Tärkeää on myös, että yhteisöjen sisäiset kehittämisvalmiudet vahvistuvat, jotta uusi osaaminen ja kehittämiskäytännöt jalkautuvat arjen käytänteiksi.

Kompleksisen työelämän tai kestävyyskysymysten haasteita ratkomaan tarvitaan moniäänisyyttä. Tämän vuoksi hanke toteutettiin neljän toimijan ja kolmen alueen yhteishankkeena - hanketoimintakin pyöri siis samojen yhdessä kehittämisen ja vertaisoppimisen periaatteiden tukemana. Hanketta veti LAB-ammattikorkeakoulu (LAB), joka vastasi resilienssiin, kestävyyteen ja simulaatioihin liittyvistä teemoista sekä Päijät-Hämeen aluetoiminnasta yhdessä Pajulahden kanssa. Turun yliopiston tulevaisuuden tutkimuskeskus (Tutu) vastasi tulevaisuusajatteluun ja -taitoihin liittyvistä toteutuksista sekä Uudenmaan alueesta, jossa toteuteettiin mm. maahanmuuttajayrittäjille suunnattu englanninkielinen TP3-toteutus Yrittäjäjärjestön toiveesta. Centria-ammattikorkeakoulu puolestaan vastasi palvelumuotoilusta ja Keski-Pohjanmaan alueesta. Liikunta- ja valmennuskeskus Pajulahti taas vastasi kompleksisuuden, ratkaisukeskeisyyden ja hyvinvoinnin teemoista sekä erityisesti Päijät-Hämeessä toteutetusta liikunta-alan pienryhmätoiminnasta (TP3).

Tilanne ja siten suunnitelmat elivät hankkeen aikana pandemian pitkittyessä ja uuden todellisuuden iskiessä tajuntaan (sota ym.). Alkuperäistä ajatusta kehitettiin korostaen toteutuksessa resilienssiä ja tulevaisuusajattelua. Toiminta jakautui kahteen osioon. 1) Yksilöille suunnatussa Tulevaisuusagenttitoiminnakoulutuksessa (TP2, hak. Muutosagentti) kehitettiin osallistujien valmiuksia asiantuntijaluennoin, käytännönläheisin harjoittein sekä yhteisöllisen verkkoalustan avulla ja vertaisoppimalla ryhmäläisten avulla. Kukin osallistuja testasi saamiaan oppeja työelämäkokeilussa, joka puolestaan jalkautti uutta osaamista työyhteisöihin. 2) Yrityksille ja työyhteisöille suunnatussa Resilienssipajatoiminnassa (TP3, hak. Kokeilevan kehittämisen Living lab) yritykset kokeilivat yhteisöllistä kehittämistä hyödyntäen tulevaisuustyötä, palvelumuotoilua ja simulaatiota. Pajat toteutettiin pääosin yrityskohtaisesti, mutta liikunta-alalla ja ulkomaalaistaustaisten yrittäjien kanssa kokeiltiin myös pienryhmäkehittämistä.

Hankeen toimintaa ja tuloksia kartoitettiin ja arvioitiin monipuolisesti (kyselyt, haastattelut, havainnointi) hankkeen aikana. Osallistujilta kerätyn palautteen mukaan erityisesti tulevaisuusagenttikoulutus kehitti osallistujien kykyä kohdata ja hyödyntää muutoksia. Tulevaisuus alettiin nähdä vahvemmin mahdollisuutena kuin uhkana. Resilienssipajat taas antoivat osallistujayritysten edustajille mahdollisuuden työstää arjen haasteita uusin yhteisöllisin tavoin. Tässä toiminnassa huomattiin, että toimintatavan juurruttaminen olisi vaatinut enemmän aikaa ulkopuolisen fasilitaattorin tuella.

Hankkeen teemoista ja sen toiminnan pohjalta kehitetyistä malleista viestittiin laajemmalle yleisölle monikanavaisesti verkkosivuin, lukuisin lyhytkoulutuksin (mm. Tulevaisuusaamut) sekä julkaisuin, ja esittelemällä hanketta ja sen tuloksia erilaisissa tapahtumissa. Laajemman pitkän aikavälin vaikuttavuuden vahvistamiseksi hankkeen lopputulemana kehitettiin tulevaisuusagentti- ja resilienssipajatoimintamallit, joita hyödyntämällä oppeja voidaan viedä laajemmin käytäntöön. Tuotokset ovat vapaasti hyödynnettävissä verkkosivuillamme: www.resilienssiatyoelamaan.fi myös hankkeen päätyttyä.

Euroopan sosiaalirahaston (ESR) rahoittaman hankkeen kuvaus

1 Hanke

2 Hakijan perustiedot

Osatoteuttajat