Euroopan unioni Vipuvoimaa EU:lta

Euroopan sosiaalirahaston (ESR) rahoittaman hankkeen kuvaus

1 Hanke

Hankekoodi: S20095

Hankkeen nimi: Foorumix - Esimiesverkostot työkykyjohtamisen tukena

Toimintalinja: 3. Työllisyys ja työvoiman liikkuvuus

Erityistavoite: 7.1. Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin parantaminen

Suunnitelman mukainen toteutusaika: Alkaa 1.2.2015 ja päättyy 31.1.2018

Toiminnan tila: Toiminta päättynyt

Vastuuviranomainen: Keski-Suomen elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskus

2 Hakijan perustiedot

Hakijan virallinen nimi: Satakunnan ammattikorkeakoulu Oy

Organisaatiotyyppi: Ammattikorkeakoulu

Y-tunnus: 2388924-4

Jakeluosoite: Tiedepuisto 3

Puhelinnumero: +358 2 620 3000

Postinumero: 28600

Postitoimipaikka: PORI

WWW-osoite: http://www.samk.fi

Hankkeen yhteyshenkilön nimi: LATOSTENMAA KAARINA

Yhteyshenkilön asema hakijaorganisaatiossa: Projektipäällikkö

Yhteyshenkilön sähköpostisoite: kaarina.latostenmaa(at)samk.fi

Yhteyshenkilön puhelinnumero: 044 710 3662

Hakijoiden lukumäärä tai tuen siirto -menettely: Vain yksi hakija

3 Suunnitelman mukainen tiivistelmä toteutuksesta

Foorumix - Esimiesverkostot työkykyjohtamisen tukena -hankkeessa pilotoidaan esimiesten vertaisfoorumeita satakuntalaisissa pk-yrityksissä. Kokemusten perusteella luodaan malli, jonka avulla työpaikoilla voidaan perustaa työssäjaksamista ja tuottavuutta edistäviä vertaisfoorumeita, jotka jäävät pysyviksi rakenteiksi yrityksiin. Hanke tekee aktiivisesti näkyväksi, miten paljon voimaa esimiesten keskinäisellä verkostoitumisella voi olla sekä esimiesten että samalla kokonaisten työyhteisöjen hyvinvoinnille.

Pitkäjänteisesti toimivien vertaisfoorumien käynnistämiselle on tarvetta. Satakuntalaisissa yrityksissä aikaisemman rakennerahastokauden hankkeissa sekä Satakunnan ammattikorkeakoulun puitteissa tehtyjen haastatteluiden perusteella esimiehet kaipaavat mahdollisuutta kokemusten jakamiseen, oman työn reflektointiin ja työkykyjohtamisen kehittämiseen. Koulutus- tai kehittämispäivien annin linkittäminen omaan esimiestyöhön jää usein yksittäisen esimiehen harteille. Tavoitteena onkin mallintaa ketterästi käynnistettävissä oleva, aikatehokas malli, joka tukee työyhteisöjä myös muutos- ja uudistumisprosesseissa.

Mallin leviämisen ja juurtumisen varmistamiseksi hankkeessa panostetaan tiedotukseen, koulutukseen ja sidosryhmäyhteistyöhön. Hankkeessa laaditaan vertaisfoorumimateriaalia ja juurrutetaan vertaisfoorumitoimintaa osaltaan myös yhteistyökumppaneiden uudeksi työtavaksi. Pienille ja keskisuurille yrityksille onkin erityisen tärkeää, että foorumin käynnistämiseen ja muutosvaiheisiin on jatkossakin saatavissa asiantuntija-apua, mihin yhteistyö muun muassa alueen yritysneuvojien ja työterveyshuollon toimijoiden kanssa on yksi ratkaisu.

Foorumix-hankkeessa työkykyyn vaikuttavat seikat nähdään laajasti, esimerkiksi erilaiset elämäntilanteet nähdään keskeisinä työkykyyn liittyvinä tekijöinä. Tutkimusten mukaan myös sukupuolinäkökulma vaikuttaa esimiehen omaan rooliin ja jaksamiseen, samoin esimiehen ratkaistavaksi tulevat työtilanteet ovat usein tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskysymyksiä (mm. perheen ja työn yhteensovittaminen). Hankkeessa työyhteisöjen monimuotoisuus ja ikäjohtaminen ovat painopisteitä työssäjaksamisen ohella.

Hankkeen kokemusasiantuntijoiden (esimiehet), alueen sidosryhmien, valtakunnallisten yhteistyökumppaneiden osaamista hyödynnetään mallin kehittämisessä ja levittämistyössä. Hankkeessa tavoiteltavien sosiaalisten innovaatioiden juurtumiseksi laaditaan sähköinen materiaali, jossa keskeisessä roolissa ovat esimiesten vertaisfoorumiin osallistuneiden tarinat. Hankkeen päämääränä on luoda uudenlaista tuottavuutta ja työhyvinvointia parantavaa yrityskulttuuria, vertaistuen voimaa hyödyntäen.

4 Hankkeen kohderyhmät

4.1 Varsinaiset kohderyhmät

Hankkeen kohderyhmänä ovat pk-yritysten esimiestehtävissä toimivat, ylin johto ja henkilöstöhallinnon toimijat. Kentän kanssa käydyissä keskusteluissa hankeidea on koettu tärkeäksi, ja hankkeen ydinryhmään ovat lupautuneet seuraavat yritykset:
- Aurinkokulma Oy
- Dementiahoitokoti Dagmaaria Oy
- Honkajoki Oy
- Hopeaharju Oy
- Lastensuojelulaitos ja sijaiskoti Mesikämmen Oy
- Lehmuskolo Oy
- Länsi-Kalkkuna Oy
- Palvelukodit Pomarkun Tilkkutäkki Oy
- Ratsula Oy
- Valtasiirto Oy

Hankkeen käynnistyttyä mukaan sitoutetaan vielä 10 yritystä. Hakemusvaiheessa on panostettu keskisuurten yritysten mukaan saamiseen, jatkossa mukaan tulee myös pienempiä yrityksiä ja säätiöitä.

Hankkeeseen on valittu eri alojen yrityksiä, jotta yritysten mahdolliset kilpailuasetelmat eivät muodostu esteeksi pienryhmien toimivuudelle. Lisäksi hankkeen kohderyhmänä ovat Satakunnan alueen työterveyshuollon toimijat ja yritysneuvojat, jotka voivat jatkossa hyödyntää hankkeessa pilotoitua vertaistukeen pohjautuvaa mallia työssään ja tukea sekä uusien vertaisryhmien käynnistymistä että uusien jäsenten ohjautumista jo käynnissä oleviin ryhmiin.

Työterveyshuollolle suunnatun verkkovälitteisen ohjaajakoulutuspilotin myötä kohderyhmä laajentuu koskemaan myös pirkanmaalaisen Tullinkulman Työterveys Oy:n pilotointiin osallistuvaa henkilökuntaa ja niitä esimiehiä, jotka koulutuksen aikana tulevat mukaan hankkeen toimintaan.

4.2 Välilliset kohderyhmät

Välillisenä kohderyhmänä ovat mukana olevien yritysten työyhteisöt. Kohderyhmänä ovat myös hanketeemaan liittyvät kehittäjäorganisaatiot, joiden kanssa tehdään yhteistyötä työkykyjohtamisen kehittämisen sekä hankkeen tiedotuksen osalta. Samoin kohderymää ovat alueelliset ja valtakunnalliset muut sidosryhmät.

Hankkeen välillisenä kohderyhmänä voidaan pitää myös satakuntalaista yrityskulttuuria, jota elävöittää alueen esimiesten tiivis verkostoituminen. Yrityskulttuuri, jossa on panostettu luottamuksellisiin ammatillisiin verkostoihin ja toisilta oppimiseen, voi olla Satakunnan vetovoimatekijä. Hankkeen tavoitteena onkin vahvistaa satakuntalaista yrityskulttuuria yksin tekemisestä kohti yhdessä tekemistä.

5 Projektin julkinen rahoitus, euroa

Myönnetty EU- ja valtion rahoitus: 258 095

Toteutunut EU- ja valtion rahoitus: 257 957

Suunniteltu julkinen rahoitus yhteensä: 316 620

Toteutunut julkinen rahoitus yhteensä: 316 447

6 Maantieteellinen kohdealue

Maakunnat: Pirkanmaa, Satakunta

Seutukunnat: Pohjois-Satakunnan, Tampereen, Rauman, Porin

Kunnat: Ulvila, Nakkila, Nokia, Säkylä, Tampere, Lempäälä, Pori, Rauma, Honkajoki, Harjavalta, Pirkkala, Huittinen, Pomarkku, Siikainen, Kangasala, Orivesi, Eura, Merikarvia, Vesilahti, Hämeenkyrö, Kokemäki, Kankaanpää, Pälkäne, Jämijärvi, Eurajoki, Karvia, Ylöjärvi

Toteutuspaikan osoite, jos hanke toteutetaan yhdessä paikassa

Jakeluosoite:

Postinumero:

Postitoimipaikka:

7 Hakemusvaiheessa ilmoitettavat arviot hankekohtaisista seurantiedoista

7.1 Osallistuvien yritysten lukumäärä

Suunniteltu: 23

Toteutunut seurantatietojen mukaan: 25

7.2 Osallistuvien henkilöiden lukumäärä

Suunniteltu: 92

8 Horisontaaliset periaatteet

8.1 Sukupuolten tasa-arvo

Hankkeessa on tehty toimintaympäristön analyysi sukupuolinäkökulmasta: Kyllä
Toimintaympäristön analyysi perustuu tilastoihin sekä aihealueen tutkimuksiin, joita on kuvattu myös kohdassa 5.1.: Minna Toivasen ja Kaisa Kauppisen Työ ja terveys -haastattelututkimuksen (2006) mukaan suomalainen työelämä on edelleen voimakkaasti eriytynyt sukupuolen perusteella eri ammatteihin ja aloihin sekä eritasoisiin työtehtäviin, joten miehet ja naiset altistuvat erilaisille työolosuhteille. Sukupuolenmukainen vaakasuora (horisontaalinen) segregaatio tarkoittaa työelämän jakautumista naisten ja miesten ammatteihin ja aloihin. Aineiston mukaan erityisen naisvaltainen ammattiryhmä on terveys- ja sosiaalialan työ (87 %), miesten osuus on puolestaan suuri louhinta- ja rakennustyössä (96 %), valmistus- ja asennustyössä (85 %) sekä kuljetus- ja liikennetyössä (86 %). Naisten osuus on suuri lisäksi palvelutyön (73 %) sekä hallinto- ja toimistotyön ammateissa (58 %), mutta vuosituhannen alusta on naisten osuus palvelutyön ammateissa ja hallinto- ja toimistotyössä on hieman laskenut. Sukupuolijakaumaltaan tasaisia ammattiryhmiä ovat tiede- ja taidepohjainen työ (naisia 48 % ja miehiä 52 %) sekä kaupallinen työ (naisia 49 % ja miehiä 51%). Toivaisen ja Kauppisen mukssn vaakasuoraa segregaatiota ilmenee kaikissa EU-maissa, mutta Suomessa se on erityisen voimakasta. Sukupuolenmukaista pystysuoraa segregaatiota ilmentää mm. miesten suurempi määrä esimiesasemissa. Vuoden 2006 haastattelussa työssäkäyvistä palkansaajanaisista 15 %:a ja vastaavasti miehistä 26 %:a oli esimiesasemassa. Osuudet ovat hyvin samansuuntaisia aikaisempien vuosien tilastojen kanssa. Naisten suhteellinen osuus johtajista ja ylimmistä virkamiehistä on kuitenkin viime vuosina lisääntynyt ja tältä osin pystysuora segregaatio on löyhentynyt. Naisten ja miesten erilaisesta asemasta työelämässä kertoo myös naisten määräaikaisten työsuhteiden suurempi osuus. Vakituinen työsuhde on tutkimuksen mukaan miesten keskuudessa tavallisempi, ja vastaavasti naiset työskentelevät useammin määräaikaisissa sekä kausi- ja keikkaluonteisissa työsuhteissa. Määräaikaisuus koskee erityisesti nuorimpien ikäluokkien naisia. Vuoden 2011 tilastojen mukaan työntekijöiden keski-ikä oli 43,4 vuotta. Lähes viidesosa kaikista työntekijöistä täyttää 65 vuotta vuoteen 2020 mennessä. Sukupuolten tasa-arvokysymyksenä voidaan pitää myös palkkaeroja mies- ja naisvaltaisten alojen välillä. Saman huomion teki myös Sirpa Jokelainen-Klementti vuonna 2011 ilmestyneessä opinnäytetyössään. Samaisessa opinnäytetyössä Jokelainen-Klemetti toteaa, että organisaation sisällä sukupuolten eroa ylläpitävien rakenteiden ja asenteiden tarkastelu on aiheellista. Työvoimatutkimus 2010 kertoo, että Suomessa naisten osuus yrittäjistä oli 34,5 prosenttia. Saman tilaston mukaan työssäkäyvistä naisista osa-aikatyötä tekee 21%, miehistä 10,2 %. Työhyvinvointia on tarkasteltu siitä näkökulmasta, millaisia eroja naisten ja miesten välillä on työhyvinvoinnin ja sen osa-alueiden (fyysinen, psyykkinen ja sosiaalinen hyvinvointi) osalta. THL:n tutkimusprofessori Seppo Koskinen kuvailee sosiaali- ja terveyspoliittisessa TESSO-lehdessä (7.3.2014), että naiset voivat tunnistaa oireita keskimäärin­ paremmin­ kuin miehet ja he ovat ehkä herkempiä menemään lääkäriin, kun taas miehille ominaisempaa on sairauden vähättely. Esimiesten vertaistuen puute ja yksinäisyys esimiestyössä koskee sekä naista että miehiä. Naisvaltaiset alat ovat usein hyvin työvoimavaltaisia, joten voidaan ajatella, että niissä työssäjaksamisen kehittämiseen on kiinnostusta, koska yrityksen tuottavuus perustuu työvoimaan. Toisaalta niissä henkilöstön kehittämiseen käytettävissä olevat summat voivat olla merkittävästi pienempiä kuin enemmän miehisillä, ei-työvoimavaltaisilla aloilla (esim. automatisoituneessa raskaassa teollisuudessa). Tutkimusten mukaan naisvaltaisilla aloilla esimiehet ovat pääasiassa naisia. Miesvaltaisilla aloilla naisia on jokin verran keskijohdossa, mutta vähemmän siitä ylöspäin. Kuitenkin erityisesti niissä yrityksissä, jotka ovat pääasiassa nais- tai miesvaltaisia, mutta esimies on vähemmistöstä, asiaan pitää kiinnittää erityisen paljon huomiota. Työkykyjohtamisen kannalta sama pätee työyhteisöön. Saara Brännäre toteaa tuoreessa opinnäytetyössään Naisjohtajat talouselämälehdessä 2013 (2014), että mediassa kyllä puhutaan tasa-arvosta työelämässä ja siihen kannustetaan, mutta tasa-arvo työelämässä ei kuitenkaan vielä täysin toteudu. Naisia on edelleen johtavissa asemissa miehiä vähemmän ja naisjohtajat saivat tutkimustulosten mukaan vain vähän palstatilaa. Naisjohtajista oli uutisoitu positiiviseen sävyyn, mutta naisjohtajuuteen liittyvistä ilmiöistä kuten esimerkiksi lasikatosta ei ollut juurikaan kirjoitettu. Tulosten perusteella voidaan tulkita, että sukupuoli ohjaa edelleen vahvasti johtamiskäyttäytymistä. Perheen ja työn yhteensovittamisen lähtökohdat ovat tutkimusten mukaan naisilla ja miehillä erilaisia. Marianne Ekosen (2014)mukaan miehillä perhe toimii tasapainottavana tekijänä ja vieden huomiota pois töistä. Naisten kohdalla perhe vaikuttaa siihen, miten paljon työhön voi ajallisesti panostaa. Nuorten miesten kohdalla on kuitenkin tapahtunut selvä muutos aikaisempiin sukupolviin: nuoret miehet hakevat tietoisemmin työpaikkoja, jotka mahdollistavat aktiivisen isyyden. Ikääntyneiden työntekijöiden kohdalla on myös tutkimuksellisia eroja. Tutkimuksen mukaan ikääntyvien naisten työkyvyttömyyseläkehakuja hylätään enemmän kuin miesten. Yksi syy voi olla se, että naisten kohdalla työkyvyttömyyden kokonaisuus usein syntyy monen yksittäisen tekijän summasta, kun taas miehillä on useimmin yksi yksittäinen syy (Pensola, Gould ja Polvinen (2010, STM): Ammatit ja työkyvyttömyyseläkkeet).
Sukupuolinäkökulma on huomioitu hankkeen toiminnassa (valtavirtaistaminen): Kyllä
Hankkeen suunnitellut toimenpiteet kohdistuvat ihmisiin. Läpileikkaavana teemana on sukupuolinäkökulman huomioiminen. Sukupuolinäkökulma konkretisoituu toteutettavien esimiesfoorumeiden sisällöissä ja kokoonpanoissa. Osallistujille tarjotaan pääasiassa ryhmiä, joissa on sekä naisia että miehiä. Tässä ajatuksena on, että asioiden esille nostamisen kautta saadaan ymmärrystä toisen sukupuolen tilanteesta. Hankkeeseen kuuluvat koulutukset tukevat tietoisuuden nousua. Mikäli alkukartoituksen perusteella tulee toive erityisesti naisille tai miehille suunnatusta vertaisryhmästä, se pyritään järjestämään. Hankkeessa on myös mahdollista toteuttaa ns. Hyvä Sisko -verkosto, joka on suunnattu yrittäjinä toimiville naisjohtajille. Vertaisryhmien lisäksi hankkeeseen liittyvien koulutusten teemoissa näkyvät sukupuolten tasa-arvoa edistävät aiheet. Yrityksistä osallistuvien esimiesten sukupuolijakauma selviää vasta alkukartoituksissa, mutta ennakko-oletus on, että varsinkin hoiva-alan esimiesryhmät ovat naisvoittoisia ja teollisuusalan miesvoittoisia. Osallistujayrityksissä on kaksi kolmannesta naisvaltaisia aloja. On myös mahdollista, että hankkeessa tarvitaan sukupuolittain erilaisia toimenpiteitä, jotta projektille suunnitellut tavoitteet saavutetaan. Hankkeen alkuvaiheessa tehtävien alkukartoituksen perusteella suunnitellaan vertaisryhmien kokoonpanoja ja asiasisältöjen painotuksia siten, että tavoitteena olevaan sukupuolitietoisuuden kasvuun ja tasa-arvon lisääntymisen mahdollisuuteen päästään. Toimenpiteiden kohdentamisesta päätetään hankkeen alkukartoituksen perusteella. Toiminnalla on erilaiset vaikutukset eri sukupuolten kannalta, vaikka ne olisivat toimintatavoilta ja sisällöiltään samanlaista. Naisten ja miesten elämän tilanteet ja näkökulmat perheen ja työn yhdistämisestä eroavat tutkimusten mukaan sen verran toisistaan, että esimiesfoorumin oman työn ja esimiehisyyttä reflektoivan työotteen ansiosta tärkeisiin erojen käsittelyyn päästään. Foorumin ohjaajana toimiva tuo joka tapauksessa sukupuolitietoisuutta keskusteluihin. Foorumix-hanke lisää tominnallaan tietoisuutta, ymmärrystä ja osaamista tasa-arvosta ja sukupuolesta ja niiden merkityksestä työssäjaksamiselle, esimiestyölle ja työkykyjohtamiselle. Asiasisällöt muotoillaan niin, että sanoma tavoittaa mahdollisimman laajasti hankkeen kohderyhmää. Tämä näkyy esim. esimiesten vertofoorumeissa, yhteisissä koulutuksissa, tiedotuksessa ja toiminnan juurrutuksessa sekä yhteistyössä sidosryhmien kanssa. Hankkeessa sukupuolinäkökulma ja tasa-arvon edistäminen sisällytetään kaikkeen toimintaan sellaisin keinoin kuin hankkeen osallistujat alkukartoituksissa sekä välipalautteessa toivovat. Tämä näkyy koulutusten teemoissa hanketyön jokaisena vuotena. Foorumix-hankkeessa löydettävistä tasa-arvoa edistävistä hyvistä käytännöistä levitetään tietoa aktiivisesti. Hankkeen läpileikkaavassa arvioinnissa tarkastellaan hankkeen toimintaa sukupuolinäkökulmasta ja sen perusteella tehdään sukupuolivaikutusten kokonaisarviointia. Hankkeessa toteutetaan kehittävää prosessiarviointi, joten toimintaa on mahdollista suunnata vaikuttavampaan suuntaan jo projektin aktiivivaiheessa.
Hankkeen päätavoite on sukupuolten tasa-arvon edistäminen: Ei
Hankkeen päätavoite ei ole sukupuolten tasa-arvon edistäminen. Asia näkyy hankkeen tavoitteissa aikaisemmin kuvatulla tavalla.

8.2 Kestävä kehitys

VälitönVälillinen
Ekologinen kestävyys
Luonnonvarojen käytön kestävyys 0 2
Hankkeen verkkosivuja hyödynnetään kattavasti, hankkeessa hyödynnetään muutenkin sähköistä materiaalia ja suositaan verkkoneuvotteluita (SAMKilla jo hyvin kokemusta mm. HILL verkkoneuvotteluohjelman laajamittaisesta käytöstä).
Ilmastonmuutoksen aiheuttamien riskien vähentäminen 0 1
Tulostuksen välttäminen, verkkoneuvotteluiden suosiminen.
Kasvillisuus, eliöt ja luonnon monimuotoisuus 0 0
Ei vaikutusta
Pinta- ja pohjavedet, maaperä sekä ilma (ja kasvihuonekaasujen väheneminen) 0 0
Ei vaikutusta
Natura 2000 -ohjelman kohteet 0 0
Ei vaikutusta
Taloudellinen kestävyys
Materiaalit ja jätteet 0 2
Vältetään tulostamista, ja kierrätetään syntynyt materiaali/jäte.
Uusiutuvien energialähteiden käyttö 0 0
Ei vaikutusta
Paikallisen elinkeinorakenteen kestävä kehittäminen 3 4
Esimiesten vertaisfoorumi tuo uuden toimintamallin tukemaan työvoiman kestävää hyödyntämistä. Hanke vaikuttaa paikalliseen yrityskulttuuriin kehittämällä yritysten esimiesten osaamista monimuotoisuuden johtamisssa ja työurien pidentämisen erityiskysymyksissä. Verkostoituminen myös sitouttaa yrittäjiä yhteistyöhön. Hanke edistää yhteisölähtöistä paikallista kehittämistä, mikä pitkällä tähtäimellä voi vahvistaa paikallisten palveluiden, raaka-aineiden ja tavaroiden suosimista ja mahdollistaen esim. uusien sosiaalisten innovaatioiden kehittämistä. Foorumix-hanke työhyvinvointia edistäessään myös ennaltaehkäisee työn kuormittavuudesta johtuvia poissaoloja, mikä on kaikkien osapuolten kannalta kestävä ratkaisu. Erilaisten työntekijöiden näkeminen tärkeänä työvoimana edistää pitkällä tähtäimellä myös taloudellista kestävyyttä ja työurien pidentämistä. Hankkeen tautalla on lisäksi huomio, että osa työolosuhteiden mukauttamisratkaisuista ei maksa mitään (Solovieva ym. 2009). Työnantajan kustantamista mukautuksista (n=88) kolmannes maksoi alle 1000 euroa, mikä on alle kolmen sairauslomapäivän kustannus (Nevala ym. 2010). Tukemalla esimiehiä, hanke tukee työyhteisöjen toimivuutta ja tuottavuutta.
Aineettomien tuotteiden ja palvelujen kehittäminen 9 9
Hankkeessa kehitetään erityisesti aineettomia tuotteita ja palveluita. Hankkeen toiminnan ja kehittämsien ytimessä oleva esimiesten vertaisfoorumi on konsepti ja aineeton tuote, joka edistää alueen esimiesten ja työyhteisöjen hyvinvointia. Hanke kehittää vertaisfoorumitoiminnasta myös uuden lähestymistavan mm. työterveyshuollon ammattilaisten käytettäväksi. Hanke tuo alueen pk-yritysten esimiehiä yhteen, ja haastaa heidän kehittämään yhdessä niin omaa työtään kuin keskinäisiä verkostojaan, millä on välillisiä myönteisiä vaikutuksia myös muiden aineettomien tuotteiden ja palveluiden kehittämiseen ja käyttöönottoon.
Liikkuminen ja logistiikka 0 2
Etätapaamisten käyttö, julkisten kulkuneuvojen ja vähäpäästöisten kulkuneuvojen suosiminen (Satakunnan ammattikorkeakouluun ollaan hankkimassa sähköautoja).
Sosiaalinen ja kulttuurinen kestävyys sekä yhdenvertaisuus
Hyvinvoinnin edistäminen 10 9
Hankkeen välittömät vaikutukset kohdistuvat osallistuvien esimiesten hyvinvointiin, terveyteen, osallisuuteen, tiedon saatavuuteen ja koulutusmahdollisuuksiin. Vaikuttavuus työyhteisöjen tasolla tapahtuu esimiesten vertaistukea hyödyntämällä sekä työkykyjohtamisen osaamista lisäämällä, mikä puolestaan vaikuttaa laajemminkin yritysten työtekijöiden hyvinvointiin, terveyteen ja osallisuuteen. Hankkeen keskeisenä teemana on myös ikäjohtamisen tukeminen. Sukupolvitietoinen työ edistää hyvinvointia, esteettömyyttä ja osallisuutta parantaen näin myös tietoisutta positiivisen erityiskohtelun mahdollisuuksista. Työolosuhteiden mukauttamisella, jota esimiesfoorumeissa käsitellään, lisätään työllistymisen, työhönpaluun ja työssä jatkamisen mahdollisuuksia (Schneider ja Young 2010, Solovieva ym. 2010, Sauer ym. 2010). Mukauttamisessa työpaikkojen omat käytännöt ovat tärkeitä, erityisesti avoin yhteistyö esimiehen ja työntekijän välillä (Gates 2000) ja hyvä kommunikaatioyhteys työyhteisössä (Dunstan and MacEachen 2012). Samoin keskeistä on säännöllinen vuosittainen tilanteen arviointi yhteisissä keskusteluissa esimiehen ja työterveyshuollon kanssa (Nevala ym. 2010). Nämä ovat juuri Foorumix-hankkeen toiminnan painotuksia. Tutkimusten (esim. Schneiderin ja Toungin 2010 ja Sauterin ym. 2010) mukaan työolosuhteiden mukauttamisella on vaikuttavuutta ja se helpottaa osatyökykyisen työllistymistä, työhönpaluuta ja työssä jatkamista. Samoin on tutkimusaineistoa siitä, että työolosuhteisen mukauttamisen avulla ammattitaitoinen työntekijä voi jatkaa työpaikallaan, työn tuottavuus paranee ja työnantaja välttää uuden työntekijän koulutuskulut (Solovieva ym. 2011).
Tasa-arvon edistäminen 6 8
Hankkeella on vaikutusta naisten ja miesten sosiaalisen tasa-arvon edistämiseen sekä perinteisten sukupuolikäsitysten näkyväksi tekemiseen ja avaamiseen. Esimiestyö on erilaista naisten ja miesten kohdalla, mikä otetaan huomioon vertaisfoorumeissa. Niissä myös tehdään näkyväksi naisten ja miesten erilaisia lähtökohtia työkykyyn, johtamiseen ja työyhteisökysymyksiin liittyen näen edistäen sosiaalista tasa-arvoa. Työhyvinvointia edistäessään Foorumix-hanke ottaa huomioon sukupuolten eroavaisuuden (esim. miehiä ja naisia kuormittavat työssä eri asiat), millä on myönteistä vaikutusta naisten ja miesten tasa-arvoon. Lisääntyvä työkykyosaaminen nais-, miesnäkökulmasta ehkäisee myös poissaoloja, mikä on kaikkien osapuolten kannalta kestävä ratkaisu lisäten välillisesti myös taloudellista tasa-arvoa. Pitkällä tähtäimellä hankkeessa tehtävä sukupolvi- ja sukupuolitietoinen työ edistää työurien pidentämistä. Sosiaalisen ja taloudellisen tasa-arvon edistämiseksi hankkeessa kiinnitetään huomiota erityisesti perheen ja työn yhteensovittamiseen sekä perhevapaisiin sukupuolinäkökulmasta.
Yhteiskunnallinen ja kulttuurinen yhdenvertaisuus 6 8
Hanke tukee työelämässä toimivien yhdenvertaisuutta. Työkykyjohtamisen teemoissa korostuvat moninaisuuden johtamisen valmiudet ja yhteiskunnallisesti kestävä työkyky- ja työyhteisöjohtaminen. Hankkeessa vaikutetaan eri tilanteissa olevien työntekijöiden osallisuuteen ottamalla vertaisfoorumien ja koulutusten teemastoon syrjäytymisvaarassa olevia työntekijöiden tunnistaminen. Teemoissa käsitellään myös monikulttuurisuutta työkyky- ja työyhteisönäkökulmasta. Työkyvyn aleneman kohdanneiden asema ja työyhteisöjen monimuotoisuus otetaan huomioon erityiskysymyksinä, joiden tarkastelussa otetaan erilaiset erityispiirteet ja lähtökohdat huomioiden ja avataan niitä yhdenvertaisuusnäkökulmasta. Hankkeeseen kuuluvissa vertaisfoorumeissa esimiehet vaihtavat kokemuksia ja oppivat toisiltaan mm. positiivisen erityiskohtelun saralla, mikä tukee alueen työpaikkojen kehittymistä entistä yhdenvertaisempaan suuntaan. Hanketyöskentelyyn keskeisesti kuuluvalla työkykyjohtamisen kehittämisellä on välitöntä vaikutusta osallistuviin työyhteisöihin ja niiden yhdenvertaisuuteen; kun yrityksissä työskentelevien ryhmien (osatyökykyiset, sairauslomalta palaavat, henkilöt, joiden työkyvyn aleneminen aletaan huomata) erilaiset lähtökohdat tulevat paremmin ymmärretyiksi ja vertaisfoorumitoimintaan osallistuville esimiehille tutummiksi. Hankkeessa etsitään myös yhdessä keinoja onnistua perheen ja työn yhteensovittamisessa ja monimuotoisen työyhteisön johtamisessa. Koulutustilaisuuksien ja tiedottamisen kautta hankkeella on osaltaan välillistä vaikuttavuutta yhteiskunnallisen ja kulttuurisen yhdenvertaisuuden lisääntymiseen myös Satakunnan ulkopuolella.
Kulttuuriympäristö 5 5
Hankkeessa on tavoitteena tukea satakuntalaisten pk-yritysten ammatillista verkostoitumista. Hankkeella onkin välillistä vaikutusta satakuntalaiseen yrityskulttuuriin, koska se ohjaa yhdessä tekemisen kulttuuriin. Tavoitteena koulutuksissa ja hanketiedotuksessa on tukea esimiesten vertaisfoorumien juurtumista sekä tulemista tutuksi valtakunnallisesti sekä eurooppalaisten kumppaneiden keskuudessa. Hanke tukee hyvinvointia edistävää toimintakulttuuria laajemminkin, sekä pitkällä aikavälillä osatyökykyisten uusrekrytointia levittämällä uutta työvoima-ajattelua.
Ympäristöosaaminen 0 2
Hyvä olo heijastuu myös siihen, että jakstetaan keskittyä myös ympäristöarvoihin

9 Loppuraportin tiivistelmä

Foorumix – Esimiesverkostot työkykyjohtamisen tukena -hankkeessa pilotoitiin esimiesten vertaisryhmätoimintaa satakuntalaisissa pk-yrityksissä. Kokemusten perusteella luotiin malli, jonka avulla työpaikoilla voidaan perustaa työssäjaksamista ja tuottavuutta edistäviä "Foorumixeja". Hankkeessa juurrutettiin myös Foorumix-ohjaajakoulutus tuleville esimiesten ryhmien ohjaajille.

Pitkäjänteisesti toimiville esimiesten vertaisryhmille sekä yritysten välisinä, että yritysten sisäisinä, oli tarve. Foorumix-ryhmissä käsittelyt teemat nousivat aina osallistujilta. Tilaisuuksissa paneuduttiin työyhteisöjen monimuotoisuuden, ikäjohtamisen ja kuormituksenhallinnan ohella mm. työssäjaksamisen, ajankäytön sekä uusiin asioihin rohkaistumisen näkökulmiin.

Hankkeen aikana tehtiin aktiivisesti näkyväksi se, miten paljon voimaa ja tukea esimiesten keskinäisellä verkostoitumisella on esimiesten ja työyhteisöjen hyvinvoinnille ja kehittymiselle. Foorumix-hankkeen arviointitulokset olivat hyviä: 95 % vastanneista esimiehistä on jo suositellut tai voisi suositella esimiesten vertaisryhmiä muille. Parhaiten ryhmien merkityksestä kertovat kuitenkin osallistuneiden kokemukset:

"Vertaisryhmä on yksinäisen esimiestyön voimavara ja ideapankki. Jakamalla saa itsekin enemmän kuin toivoo.”
”Kun esimies kokee olonsa hyväksi roolissaan, saavat työntekijät sellaista tukea, jonka ansaitsevat.”
”Tapaamiset oman ryhmän kanssa antoivat luvan ”puhaltaa”.”
”Sai olla oma itsensä. Kokemus, ettei kaikkea koe yksin.”

Valokeilassa Foorumix-kirjassa(2017) http://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/122835/2017_B_1_SAMK_ValokeilassaFoorumix.pdf kuvataan yritysten välisten ja työpaikkojen sisäisten ryhmien toimintaa sekä Foorumix-ohjaajalle kehitettyjen materiaalien, kuten Kymppikorttien, käyttökokemuksia. Kortit saa jatkossa käyttöönsä Kymppikortit työyhteisössä -koulutuksen (SAMK) kautta.

Foorumix Encore-kirja (2018) https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/140661/2018_B_2_Foorumix_Encore.pdf?sequence=1&isAllowed=y kertoo mallin juurtumisesta osaksi työterveyshuoltojen palveluja. Ohjaajia on jo neljässä työterveyshuollossa! Jatkossa tämä Foorumix-hankkeessa kehitetty verkkovälitteinen ohjaajakoulutus (hankkeen jälkeen SAMKin tarjonnassa) mahdollistaa toiminnan leviämisen läpi Suomen.

Sivusto www.foorumix.fi jää elämään toimien toiveiden pohjalta luodun Työpeili-hankkeen kotipesänä. Sieltä löytyy monipuolista materiaalia, arviointituloksia, osallistujien kokemuksia sekä ohjaus facebook-sivuille ja Foorumix-videoon, joka on katsottavissa: www.youtube.com/watch?v=R_2Lds25JMI

10 Esimerkkihanke

Viranomainen on merkinnyt hankkeen esimerkkihankkeeksi