Euroopan unioni Vipuvoimaa EU:lta

Euroopan sosiaalirahaston (ESR) rahoittaman hankkeen kuvaus

1 Hanke

Hankekoodi: S20206

Hankkeen nimi: Osaaminen ja työhyvinvointi järjestötyössä

Toimintalinja: 3. Työllisyys ja työvoiman liikkuvuus

Erityistavoite: 7.1. Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin parantaminen

Suunnitelman mukainen toteutusaika: Alkaa 1.5.2015 ja päättyy 31.7.2017

Toiminnan tila: Toiminta päättynyt

Vastuuviranomainen: Hämeen elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskus

2 Hakijan perustiedot

Hakijan virallinen nimi: Opintotoiminnan Keskusliittory

Organisaatiotyyppi: Muu oppilaitos

Y-tunnus: 0201789-3

Jakeluosoite: Paasivuorenkatu 2 A 2

Puhelinnumero: (09) 4153 4200

Postinumero: 00530

Postitoimipaikka: Helsinki

WWW-osoite: http://www.ok-opintokeskus.fi

Hankkeen yhteyshenkilön nimi: Ilvonen Anne

Yhteyshenkilön asema hakijaorganisaatiossa: innovointipäällikkö

Yhteyshenkilön sähköpostisoite: anne.ilvonen(at)ok-opintokeskus.fi

Yhteyshenkilön puhelinnumero: 0407177014

Hakijoiden lukumäärä tai tuen siirto -menettely: Vain yksi hakija

3 Suunnitelman mukainen tiivistelmä toteutuksesta

1990-luvulta lähtien järjestöjen merkitys palkkatyön teettäjänä on kasvanut merkittävästi. Vaikka järjestöjen työnantajarooli on kasvanut, järjestöjen työelämän laatuun ja työhyvinvointiin ei ole juuri kiinnitetty huomiota tutkimuksessa eikä järjestöjen oman toiminnan suunnittelussa. Järjestöjen taloudellinen tilanne on myös heikentynyt viime vuosina, ja entistä harvemmassa järjestössä on resursseja hankkia ulkopuolista tukea henkilöstön osaamisen ja työyhteisön toiminnan kehittämiseen. Yhteistä kehittämistyötä vaikeuttavat myös maantieteelliset haasteet, sillä useat järjestöt toimivat valtakunnallisesti hajautetuissa työyhteisöissä.

Tällä hankkeella tuetaan järjestöjä ottamaan käyttöön työyhteisöissään osaamisen kehittämisen ja työhyvinvoinnin työkaluja, jotka on testattu erityisesti järjestötyöhteisöjen ajankohtaisiin kehittämistarpeisiin sopiviksi. Hankkeen osatavoitteet ovat:
1. Arvioida helmikussa 2015 julkaistun ESR-rahoitteiseen selvityksen: Osaajat järjestötyössä, järjestötyöntekijöiden näkemyksiä ammattitaidosta, työnhallinnasta ja tulevaisuudesta (Ristolainen 2015) pohjalta keskeisimmät kehittämisen kohteet a) yleisesti järjestötyöyhteisöissä ja erityisesti järjestöjen työntekijöiden osaamisen kehittämisessä ja johtamisessa sekä b) auttaa järjestöjä valitsemaan kunkin organisaation yksilölliset, ensisijaiset kehittämiskohteet resurssit, tarpeet ja järjestön rakenne huomioon ottaen.
2. Mallintaa helposti järjestöjen työyhteisöissä käyttöönotettavia osaamisen johtamisen ja työyhteisöjen kehittämisen toimintatapoja ja kouluttaa järjestöjen työntekijöitä, henkilöstöhallinnon henkilöstöä ja johtoa järjestöjen työyhteisöjen työkalujen hyödyntämisestä ja käyttöönotosta.
3. Perustaa järjestötyöntekijöiden ja -johtajien pysyvä valtakunnallinen verkosto pohtimaan yhdessä järjestöjen työyhteisöjen kehittämiskysymyksiä. Verkoston toiminnassa hyödynnetään sosiaalisen median välineitä sekä uuden teknologian mahdollisuuksia yhteydenpidossa, koulutuksessa ja yhteisen tiedon tuottamisessa.
4. Koota verkkoon yhteen paikkaan järjestöjen työyhteisöjen kehittämistä tukevia työvälineitä sekä ohjeita välineiden käyttöönottoon.

Hankkeessa kehitetään järjestöjen työyhteisöjen tarpeisiin helposti omaksuttavia toimintatapoja, jotka tukevat järjestöjen toimintaa niin, että järjestöissä pystytään itse edistämään henkilöstönsä osaamista, motivaatiota ja innostusta sekä varautumaan tulevaisuuden haasteisiin muuttuvissa olosuhteissa. Tärkeitä lähtökohtia tähän työhön ovat työntekijöiden osaamisen näkyväksi tekeminen, hiljaisen tiedon siirron käytännöt sekä esimiesten osaamisen kehittäminen johtamistyössä ja yleisemmin henkilöstövoimavarojen johtamisessa. Hankkeessa on tärkeää tunnistaa organisaatioissa olevaa osaamista, rakentaa tiedon- ja osaamisenjakamisen käytännöt (mm. erilaisia verkon tarjoamia välineitä hyödyntäen) sekä arvioida tulossa olevia muutoksia ja varautua näihin paitsi yksilön, myös henkilöstösuunnittelun näkökulmasta. Mallien valinnassa ja jatkokehittämisessä huomioidaan järjestöjen työyhteisöjen erityisyys: palkkatyön ja vapaaehtoistyön rinnakkaisuus/limittäisyys sekä luottamusjohdon asema henkilöstöjohtamisessa ja -hallinnoinnissa. Mallit valitaan niin, että ne tukevat luottamusjohdon ja henkilöstön yhteistyön lisääntymistä.

Järjestötyöntekijöistä on naisia noin 85 % (TEM 2013), mutta esimiesasemassa järjestöissä työskentelee miehiä suhteellisesti naisia enemmän (Ristolainen 2015). Hankkeen toimenpiteiden tavoitteena on vaikuttaa myös siihen, että järjestötyöyhteisöt kannustaisivat työntekijöitä etenemään tasa-arvoisesti sukupuolesta riippumatta. Tämä näkökulma on erityisen ajankohtaista juuri nyt, kun monissa järjestöissä varaudutaan pitkäaikaisten työntekijöiden ja esimiesten eläköitymiseen.

4 Hankkeen kohderyhmät

4.1 Varsinaiset kohderyhmät

Hankkeen varsinaisena kohderyhmänä ovat suomalaiset järjestöt ja niissä työskentelevät henkilöt.

4.2 Välilliset kohderyhmät

Hankkeen tuloksista hyötyvät myö muut organisaatiot, jotka ovat kiinnostuneet työyhteisöjen kehittämiskysymyksitä ja esimekriksi verkon hyödyntämisestä hajallaanolenvan työyhteisön yhteydenpidossa ja yhteistyön kehittämisessä.

5 Projektin julkinen rahoitus, euroa

Myönnetty EU- ja valtion rahoitus: 201 323

Toteutunut EU- ja valtion rahoitus: 201 323

Suunniteltu julkinen rahoitus yhteensä: 201 323

Toteutunut julkinen rahoitus yhteensä: 201 323

6 Maantieteellinen kohdealue

Hankkeen toiminta on valtakunnallista

Toteutuspaikan osoite, jos hanke toteutetaan yhdessä paikassa

Jakeluosoite:

Postinumero:

Postitoimipaikka:

7 Hakemusvaiheessa ilmoitettavat arviot hankekohtaisista seurantiedoista

7.1 Osallistuvien yritysten lukumäärä

Suunniteltu: 75

Toteutunut seurantatietojen mukaan: 0

7.2 Osallistuvien henkilöiden lukumäärä

Suunniteltu: 155

8 Horisontaaliset periaatteet

8.1 Sukupuolten tasa-arvo

Hankkeessa on tehty toimintaympäristön analyysi sukupuolinäkökulmasta: Kyllä
Hankkeen valmistelussa on selvitetty, että järjestötyöntkeijöistä 85 % on naisia (TEM 2013). OK-opintokeskuksen syksyllä 2014 (Ristolainen) järjestöille tekemän osaamiskyselyn vastaajista 80 % oli naisia. Selvityksestä kävi myös ilmi, että miehiä on suhteellisesti enemmän järjestöjen johtotehtävissä. Kyselyn vastaajista naiset arvioivat oman osaamisensa lähes kaikilla osa-alueilla hieman miespuolisia vastaajia alhaisemmaksi.
Sukupuolinäkökulma on huomioitu hankkeen toiminnassa (valtavirtaistaminen): Kyllä
Hankkeessa tehtävä järjestöjen työyhteisöjen kehittäminen sekä työntkeijöiden osaamisen kehittäminen tulee osaltaan vaikuttamaan siihen, että järjestöjen työyhteiössä työntekijöiden uralla etenemiseen kannustetaan tasa-arvoisesti sukupuolesta riippumatta. Ristolaisen (2014) selvitys antaa viitteitä siitä, että vaikka järjestöjen työnkijöistä enemmistö on naisia, esimiesasemassa miesten osuus on huomattavasti suurempi. Naiset kokevat myös ammatillisen osaamisensa lähes kaikilla osa-alueilla miehiä heikommaksi. Selvityksestä käy myös ilmi, että esimiehillä on järjestöissä muita työntekijäryhmiä paremmat mahdollisuudet kehittää osaamistaan. Tämän hankkeen yksi tehtävä on selvittää, kuinka järjestöjen työyhteisöissä olisi mahdollista tarjota ammatillisia kehittymismahdollisuuksia yhtäläisesti kummallekin sukupuolelle työtehtävästä riippumatta.
Hankkeen päätavoite on sukupuolten tasa-arvon edistäminen: Ei
Hankkeen tavoitteena on yleisesti järjestötyöntekijöiden osaamisen parantaminen sekä työhyvinvoinnin lisääminen, joka kohdituu kumpaankin sukupuoleen tasapuolisesti. Hankkeen yhtenä tavoitteena on lisätä järjestöjen naistyöntekijöiden mahdollisuuksia edetä uralla myös esimiestehtäviin.

8.2 Kestävä kehitys

VälitönVälillinen
Ekologinen kestävyys
Luonnonvarojen käytön kestävyys 0 0
Ilmastonmuutoksen aiheuttamien riskien vähentäminen 1 1
Hankkeen aikana järjestöjen työyhteisöjä koulutetaan hyödyntämään verkon tarjoamia yhteistyöskentelyn ja yhteydenpidon mahdollisuuksia hajallaan olevissa työyhteisöissä, joka osaltaan vähentää järjestötyöntkeijöiden matkustamistarvetta.
Kasvillisuus, eliöt ja luonnon monimuotoisuus 0 0
Pinta- ja pohjavedet, maaperä sekä ilma (ja kasvihuonekaasujen väheneminen) 0 0
Natura 2000 -ohjelman kohteet 0 0
Taloudellinen kestävyys
Materiaalit ja jätteet 0 0
Uusiutuvien energialähteiden käyttö 0 0
Paikallisen elinkeinorakenteen kestävä kehittäminen 0 0
Aineettomien tuotteiden ja palvelujen kehittäminen 3 3
Hankkeessa tuotetaan verkkosivusto, joka on kaikien hyödynnettävissä tasapuolisesti ajasta tai paikasta riippumatta.
Liikkuminen ja logistiikka 0 0
Sosiaalinen ja kulttuurinen kestävyys sekä yhdenvertaisuus
Hyvinvoinnin edistäminen 7 7
Hanke edistää järjestöjen työyhteisöjen työhyvinvointia ja tätä käutta myös yksilöiden hyvintointia.
Tasa-arvon edistäminen 5 5
Järjestötyöntekijöiden osaamisen tukemisessa varmistetaan, että kehittymiseen kannustetaan tasa-arvoisesti sukupuolesta riippumatta, ja tuetaan myös naisten etenemistä esimiestehtäviin.
Yhteiskunnallinen ja kulttuurinen yhdenvertaisuus 3 3
Järjestöjen työyhteisöjen kehittämisellä on suoraa vaikutusta yhteiskunnallisen yhdenvertaisuuden edistämiseen: erityisesti kansanterveys- ja vammaisjärjestöjen työssä keskeisenä tavoitteena on tämän näkökulman esille tuominen ja edistäminen yhteiskunnassamme.
Kulttuuriympäristö 0 0
Ympäristöosaaminen 0 0

9 Loppuraportin tiivistelmä

4.1 Hankkeen toiminnan ja tulosten tiivistelmä

Kirjoita tiivistelmä hankkeesta, sen toteutuksesta ja tuloksista koskien koko hankkeen kestoa. Tiivistelmä julkaistaan rakennerahastojen tietopalvelussa.

Osaaminen ja työhyvinvointi järjestötyössä -hankkeessa (1.5.2015-31.7.2017) tuettiin järjestötyöyhteisöjä ja järjestöjen työntekijöitä. Hankkeen keskeistä toimintaa olivat työnohjaukselliset paikalliset vertaisverkostot järjestöjen työntekijöille sekä työyhteisöjen kehittämistoimenpiteet. Kehittämistoimenpiteiden tuloksena koostettiin järjestötyöpaikoille suunnattu työhyvinvointisivusto, johon on koottu tietoa ja työkaluja työhyvinvoinnin ja osaamisen kehittämisen tukemiseen.

Hanke toimi valtakunnallisesti. Hankkeen aikana järjestettiin verkostotoimintaa Helsingissä, Turussa, Porissa ja Oulussa. Lisäksi hankkeeseen osallistui pilottiorganisaatioita, joissa toteutettiin työyhteisön kehittämistoimenpiteitä yhteistyön, osaamisen kehittämisen ja työhyvinvoinnin lisäämiseksi sekä esimiestyön tukemiseksi. Organisaatioiden työntekijät olivat kehittämistilaisuuksissa mukana osittain valtakunnallisesti videoyhteyksien avulla. Hankkeen aikana hyödynnettiin verkkovälitteisyyttä organisaatioprosessien lisäksi yksilöllisen työhyvinvoinnin tukemiseen suunnatulla kurssilla, joka toteutettiin verkko-oppimisalusta Moodlessa.

On tiedossa, että varsinkin pienemmissä järjestöissä on vain vähän resursseja käytettäväksi työyhteisöjen kehittämiseen ja työhyvinvoinnin parantamiseen. Samalla kuitenkin järjestöissä koetaan aiempaa suurempaa tarvetta muutostilainteiden ja työkuormituksen hallintaan sekä osaamisen ja asiantuntijuuden kehittämiseen. Hanke vastasi hyvin näihin järjestötyöpaikkojen tarpeisiin. Lisäksi hankkeeseen osallistuneet yksittäiset työntekijät kokivat keskustelun ja hankkeessa toteutetut toimenpiteet tarpeellisina. Loppukyselyn tulokset osoittavat, että toimenpiteet lisäsivät työhyvinvointia, työnhallintaa ja työyhteisöjen avoimuutta ja yhteistyövalmiuksia.

Hankkeen aikana kasvoi tieto järjestötyöyhteisöille tyypillisistä kehittämistarpeista ja järjestöjen erityispiirteistä työyhteisöinä. Tietoa hyödynnetään Opintokeskus Siviksen omassa koulutustoiminnassa sekä yhteistyökumppaneiden kanssa. Järjestöistä on ollut saatavilla vain vähän tutkittua tietoa työnantajanäkulmasta. Hankkeella on ollut suuri merkitys yleisen järjestöille tarjottavien palveluiden kehittämisessä paitsi toteuttajalle ja järjestötyöpaikoille, myös muille järjestöorganisaatioiden kanssa toimiville sidosryhmille.