Euroopan unioni Vipuvoimaa EU:lta

Euroopan sosiaalirahaston (ESR) rahoittaman hankkeen kuvaus

1 Hanke

Hankekoodi: S20213

Hankkeen nimi: Kasvuyritysten ketterä henkilöstöjohtaminen: toimintamalleja pk-yrityksille

Toimintalinja: 3. Työllisyys ja työvoiman liikkuvuus

Erityistavoite: 7.1. Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin parantaminen

Suunnitelman mukainen toteutusaika: Alkaa 1.4.2015 ja päättyy 28.2.2017

Toiminnan tila: Toiminta päättynyt

Vastuuviranomainen: Hämeen elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskus

2 Hakijan perustiedot

Hakijan virallinen nimi: Työterveyslaitos

Organisaatiotyyppi: Tutkimuslaitos

Y-tunnus: 0220266-9

Jakeluosoite: Topeliuksenkatu 41 a A

Puhelinnumero: 0304741

Postinumero: 00250

Postitoimipaikka: Helsinki

WWW-osoite: http://www.ttl.fi

Hankkeen yhteyshenkilön nimi: JANHONEN MINNA

Yhteyshenkilön asema hakijaorganisaatiossa: Erikoistutkija

Yhteyshenkilön sähköpostisoite: minna.janhonen(at)ttl.fi

Yhteyshenkilön puhelinnumero: 0438243391

Hakijoiden lukumäärä tai tuen siirto -menettely: Vain yksi hakija

3 Suunnitelman mukainen tiivistelmä toteutuksesta

Hankkeen tavoitteena on lisätä pienten ja keskisuurten kasvuyritysten ja kasvuhakuisten startup-yritysten ymmärrystä henkilöstöjohtamisen merkityksestä osana yrityksen tavoitteellista toimintaa. Hankkeessa lisätään yritysten valmiuksia kehittää omia henkilöstöjohtamisen menetelmiään oma toimintaympäristö huomioiden. Pienten ja keskisuurten kasvuyritysten henkilöstöjohtamisen kehittämisen taustalla on ajatus siitä, että kasvuvaihe edellyttää yritysten henkilöstöjohtamiselta usein ketteryyttä eli nopeaa ja tilanteen mukaan muuttuvaa, yrityksen tavoitteisiin kytkettyä, reagointia. Ketterät toimintatavat tukevat yhdessä tekemistä, ihmisten oppimista, luovuutta sekä kykyä kehittää ja innovoida. Tietoa ketterien menetelmien käytöstä pienissä ja keskisuurissa kasvuyrityksissä on vähän, mutta tulokset niiden sopivuudesta ovat erittäin lupaavia.
Tarpeet hankkeelle nousevat pienten ja keskisuurten kasvuyritysten omista toiveista ja kokemuksista.
Hanke koostuu kolmesta osasta:
1. Hankkeessa koostetaan tietoa kasvuyritysten henkilöstöjohtamisen periaatteista, ratkaisuista ja käytännöistä: kerätään haastatteluaineistoa jo kasvuvaiheen kokeneilta yrityksiltä sekä analysoidaan valmiita kasvuyritysten toimintaa kuvaavia aineistoja
2. Viidessä kasvuvaiheen yrityksessä (6-53 henkilöä) pilotoidaan ensimmäisessä vaiheessa koostettuja henkilöstöjohtamisen periaatteita, ratkaisuja ja käytäntöjä niiden tarpeisiin soveltuvasti muokaten. Henkilöstöjohtamisen kehittämistä toteutetaan henkilöstöä osallistaen, toimintaympäristö huomioiden ja yrityksen suunnitelmallisen kehittämisen osana.
3. Tietoa kasvuyritysten hyödyntämistä ketteristä henkilöstöjohtamisen periaatteista, ratkaisuista ja käytännöistä, joita on pilotoinnin avulla muokattu ja sovellettu, välitetään pienille ja keskisuurille kasvuyrityksille sekä kasvuhakuisille start-upeille ympäri Suomea kehittämistyöpajoissa ja niissä koottavissa verkostoissa. Verkoston toiminnan käynnistämiselle tarjotaan tukea yhteisömanageroinnin keinoin.
Hankkeesta viestitään aktiivisesti läpi hankkeen. Viestinnässä hyödynnetään monipuolisia julkaisutapoja ja -kanavia erilaisten kohderyhmien tavoittamiseksi.
Hankkeessa tehdään yhteistyötä alueellisten kehittämisyhtiöiden kanssa liiketoimintaosaamisen kehittämiseen liittyen. Alueelliset kehittämistyöpajat järjestetään yhteistyössä ELY-keskusten kanssa. Tietoa tuloksista levitetään yhteistyössä ELY-keskusten, yrittäjäjärjestöjen ja muiden keskeisten toimijoiden kanssa.
Hankkeen eri vaiheissa toteutuvat sukupuolten välisen tasa-arvon, yhdenvertaisuuden ja kestävän kehityksen tavoitteet. Hanke tukee elinkeinorakenteen vahvistumista valtakunnallisesti. Kiinnitämme huomiota työhyvinvoinnin kehittämiseen osana kasvuyritysten toimintaa. Työhyvinvointi on tärkeä työelämän arvo, jonka avulla voidaan luoda pohjaa kestävälle yritystoiminnalle.

4 Hankkeen kohderyhmät

4.1 Varsinaiset kohderyhmät

Hankkeen varsinaisia kohderyhmiä ovat

1. pilottiyritysten henkilöstö
2. alueellisten työpajojen osallistujat, jotka ovat pieniä ja keskisuuria kasvuyrityksiä ja kasvuhakuisia start-uppeja.

Kyseessä on valtakunnallinen hanke. Selvitysosan haastateltavat tulevat olemaan eri puolelta Suomea. Pilottiyritysten kotipaikkakunnat ovat Turku (1 yritys), Jyväskylä (1 yritys, Espoo (1 yritys), Tampere (1 yritys) ja Kemi (1 yritys). Kolmosvaiheen kehittämisorientoituneita työpajoja on tavoitteena pitää jokaisessa ELY-keskuksessa (15 kpl), jolloin pienillä ja keskisuurilla kasvuyrityksillä ja kasvuhakuisilla yrityksillä ympäri Suomen on mahdollista osallistua hankkeen kehittämistoimenpiteisiin.

4.2 Välilliset kohderyhmät

Hankkeen välillisiä kohderyhmiä ovat

1. Kaikki Suomen kasvuyritykset ja kasvuhakuiset yritykset
2. Työelämä 2020 –verkosto, ELY-keskukset
3. Yrittäjäjärjestöt, uusyrityskeskukset
4. Yrityshautomot

5 Projektin julkinen rahoitus, euroa

Myönnetty EU- ja valtion rahoitus: 161 045

Toteutunut EU- ja valtion rahoitus: 160 096

Suunniteltu julkinen rahoitus yhteensä: 214 728

Toteutunut julkinen rahoitus yhteensä: 213 463

6 Maantieteellinen kohdealue

Hankkeen toiminta on valtakunnallista

Toteutuspaikan osoite, jos hanke toteutetaan yhdessä paikassa

Jakeluosoite:

Postinumero:

Postitoimipaikka:

7 Hakemusvaiheessa ilmoitettavat arviot hankekohtaisista seurantiedoista

7.1 Osallistuvien yritysten lukumäärä

Suunniteltu: 90

Toteutunut seurantatietojen mukaan: 85

7.2 Osallistuvien henkilöiden lukumäärä

Suunniteltu: 120

8 Horisontaaliset periaatteet

8.1 Sukupuolten tasa-arvo

Hankkeessa on tehty toimintaympäristön analyysi sukupuolinäkökulmasta: Kyllä
Naiset ovat heikommin edustettuja kuin miehet yrittäjyyskentällä. Suomalaiset yrittäjät ovat useammin miehiä (70 %) kuin naisia (30 %), naiset toimivat yrittäjinä miehinä pienemmissä yrityksissä ja heidän tulonsa ovat pienemmät kuin miesyrittäjien. Lisäksi uudet naisyrittäjät lopettavat yritystoiminnan miehiä useammin ja nopeammin. Perheasemaltaan yrittäjät olivat palkansaajia useammin perheellisiä. Yrittäjänaiset olivat perheellistynein ryhmä (84,5) kaikista työllisistä. Yrittäjämiehistä 82,0 prosenttia oli perheellisiä (Pietiläinen 2013). Naisten heikompi asema yrityskentällä edellyttää hankkeelta varmistamista, että sukupuolinäkökulma on edustettuna hankkeen toteutumisessa.
Sukupuolinäkökulma on huomioitu hankkeen toiminnassa (valtavirtaistaminen): Kyllä
Hanke pyrkii sukupuolinäkökulman valtavirtaistamiseen (Sosiaali- ja terveysministeriö 2009; Haataja ym. 2011) toiminnassaan eli sukupuolten välisen tasa-arvon ottamista huomioimiseen sen kolmessa eri vaiheissa: 1. Selvitys ja tiedon koostaminen: Valitessamme haastateltavia otamme huomioon, että haastateltavat edustavat sekä nais- että miesnäkökulmia. Koska aikaisemmin koottua tietoa sukupuolinäkökulmasta kasvuyritysten henkilöstöjohtamisessa ei ole saatavilla, analysoimme kasvuyritysten henkilöstöjohtamista sukupuolinäkökulmasta Meadow-aineiston avulla. 2. Pilotointi: Valitessamme pilottiyrityksiä, olemme pyrkineet valitsemaan mukaan niin mies- kuin naisvetoisia yrityksiä. Mukaan valittujen viiden pilottiyrityksen yrittäjistä 3 on naisia ja 2 miehiä. Pilotoinnin ohessa havainnoimme naisten ja miesten erityistarpeita niin yrittäjinä kuin henkilöstön jäseninä. Pilottiyritysten henkilöstöstä noin puolet eli 66 henkilöä on naisia (yht. 120 henkilöä). 3. Tiedon levittäminen ja yritysten verkostoituminen: Eri sukupuolilla on yhtäläiset mahdollisuudet osallistua työpajoihin tiedotus- ja verkostoitumisvaiheeseen. Työpajoissa ja tuottaessamme tiedotusmateriaalia pyrimme käyttämään runsaasti esimerkkejä kasvuyritysten henkilöstöjohtamisesta. Näissä esimerkeissä vältämme sukupuolistereotypioita, käytämme esimerkeissä sekä naisia että miehiä ja tiedotamme naisten ja miesten mahdollisista eristystarpeista (esim. työn ja muun elämän yhteensovittamisessa) niin yrittäjinä kuin henkilöstön jäseninä kasvuyrityksissä. Hankkeessa arvioidaan sukupuolten tasa-arvon toteutumista seuraamalla miten yllä mainittuja toimenpiteet toteutuvat hankkeen edetessä. Arviointi toteutetaan tutkimusryhmän itsearviointina ja ohjausryhmän toimesta.
Hankkeen päätavoite on sukupuolten tasa-arvon edistäminen: Ei
Sukupuolten tasa-arvon edistäminen ei ole hankkeen päätavoite, mutta hankkeen periaatteisiin kuuluu, että on että niin nais- kuin miesvetoisilla yrityksillä sekä yritysten henkilöstön nais- ja miesjäsenillä on yhtäläiset mahdollisuudet osallistua hankkeeseen.

8.2 Kestävä kehitys

VälitönVälillinen
Ekologinen kestävyys
Luonnonvarojen käytön kestävyys 0 0
Ilmastonmuutoksen aiheuttamien riskien vähentäminen 0 0
Kasvillisuus, eliöt ja luonnon monimuotoisuus 0 0
Pinta- ja pohjavedet, maaperä sekä ilma (ja kasvihuonekaasujen väheneminen) 0 0
Natura 2000 -ohjelman kohteet 0 0
Taloudellinen kestävyys
Materiaalit ja jätteet 0 0
Uusiutuvien energialähteiden käyttö 0 0
Paikallisen elinkeinorakenteen kestävä kehittäminen 5 5
Kehittämällä pk-yritysten henkilöstöjohtamista, tuemme myös yritysten ja niiden kautta elinkeinorakenteen vahvistumista valtakunnallisesti. Taloudellinen kestävyys ei perustu pitkällä aikavälillä velkaantumiseen tai varantojen hävittämiseen, vaan henkilöstöjohtamisen kehittymiseen(välillinen vaikutus). Hankkeen pilotoinneissa kumppanina toimivat alueelliset kehittämisyhtiöt. Hankkeen kolmannessa vaiheessa tietoa ketterästä henkilöstöjohtamisesta levitetään ympäri Suomen alueellisissa työpajoissa ja niissä syntyvien verkostojen kautta (välitön vaikutus). Tiedottamistoiminta ulotetaan ympäri Suomen (välillinen vaikutus).
Aineettomien tuotteiden ja palvelujen kehittäminen 8 5
Hankkeessa kehitettävät ketterän henkilöstöjohtamisen mallit vaikuttavat kasvuyritysten kykyyn johtaa henkilöstöään kestävällä tavalla (välitön vaikutus). Henkilöstöjohtamisen kehittämisellä on pitkäaikaisvaikutuksia, jotka näkyvät henkilöstön hyvinvoinnissa ja vaikuttavat myönteisesti taloudelliseen menestykseen (välillinen vaikutus). Hankkeessa koottava nettisivusto jää elämään hankkeen jälkeenkin ja tarjoaa osaltaan hankkeessa tuotettavaa aineetonta materiaalia kaikkien käyttöön (välillinen vaikutus).Työhyvinvoinnin kehittyminen yrityksissä on keino vahvistaa hyvinvointia arvona työelämässä, mikä välillisesti takaa hyvinvoinnin edellytyksiä myös tulevien sukupolvien työelämässä.
Liikkuminen ja logistiikka 0 0
Sosiaalinen ja kulttuurinen kestävyys sekä yhdenvertaisuus
Hyvinvoinnin edistäminen 10 8
Yksi hankkeen tavoitteista on edistää kasvuyritysten henkilöstön hyvinvointia sekä siihen liittyvää tietoutta. Pilottiyrityksissä ja kehittämistyöpajoihin osallistuvissa yrityksissä vaikutukset ovat suoria, tiedon välityksen kautta ne ovat välillisiä. Hankkeen kehittämismenetelmät ovat osallistavia: pilottiyrityksissä henkilöstöä osallistetaan mukaan kehittämistoimintaan. Kehittämistyöpajat ovat myös luonteeltaan osallistavia. (välitön vaikutus)
Tasa-arvon edistäminen 5 5
ks. kohta 13.1. sukupuolten tasa-arvo
Yhteiskunnallinen ja kulttuurinen yhdenvertaisuus 3 3
Hankkeen toiminnassa sitoudutaan yhdenvertaisuuden tavoitteeseen eli hankkeeseen osallistujat ovat samanarvoisia riippumatta heidän sukupuolestaan, iästään, etnisestä tai kansallisesta alkuperästään, kansalaisuudestaan, kielestään, uskonnostaan ja vakaumuksestaan, mielipiteestään, vammastaan, terveydentilastaan, seksuaalisesta suuntautumisestaan tai muusta henkilöön liittyvästä syystä (Yhdenvertaisuuslaki 2004). Hankkeessa kannustetaan kaikkia kasvuorientoituneita yrityksiä osallistumaan hankkeen eri erivaiheisiin, mutta siinä ei toteuteta positiivista erityiskohtelua (Työ- ja elinkeinoministeriö 2009) minkään ryhmän osalta.
Kulttuuriympäristö 0 0
Ympäristöosaaminen 0 0

9 Loppuraportin tiivistelmä

Hankkeessa lisättiin pienten ja keskisuurten yritysten sekä kasvuhakuisten startup-yritysten ymmärrystä henkilöstöjohtamisen merkityksestä osana yrityksen tavoitteellista toimintaa tarjoamalla tähän liittyvää tietoa ns. edelläkävijäyritysten tavasta toimia. Hankkeessa myös lisättiin yritysten valmiutta kehittää omia henkilöstöjohtamisen menetelmiään oma toimintaympäristö huomioiden tarjoamalla malleja siitä, miten muissa vastaavissa yrityksissä on toimittu, mutta kuitenkin korostaen jokaisen työpaikan ainutlaatuisuutta ja tarvetta räätälöidä mallit kullekin yritykselle sopivaksi. Hankkeessa oli kolme vaihetta: ensimmäisessä vaiheessa teimme 15 haastattelua, joissa kartoitimme ketterien kasvuyritysten tapaa johtaa henkilöstöä. Analysoimme myös Internet-ainestoa (blogikirjoituksia) samaan teemaan liittyen. Lisäksi analysoimme Tampereen yliopiston keräämää Meadow-aineistoa, josta tuotimme "Kasvuyritys työpaikkana" -esitteen, sekä laajemman, samaa aihepiiriä sukupuolinäkökulmasta tarkastelevan powerpoint -esityksen. Toisessa vaiheessa pilotoimme viidessä ns. alkavan kasvuvaiheen yrityksessä haastattelujen ja nettiaineiston pohjalta koostamiamme ketterän henkilöstöjohtamisen periaatteita ja käytäntöjä niiden omaan toimintaan soveltuvaksi muokattuna. Kolmannessa vaiheessa teimme 13 työpajan kiertueen ympäri Suomen. Hankkeen loppujulkaisuna tuotimme Johtotähti -työntekijälähtöisen kulttuurin luotsaajan oppaan, joka koostuu käytännönläheisestä, runsaasti konkreettisia vinkkejä ja esimerkkejä sisältävästä pelillistetystä nettisivustosta ja pdf-julkaisusta.

Kaiken kaikkiaan voimme todeta, että hanke onnistui hyvin: pilottiyritykset olivat tyytyväisiä kehittämistoimintaan (arvosanojen keskiarvo 3,5 asteikolla 0-5) ja myös alueelliset työpajat onnistuivat hyvin (arvosana 4,1 asteikolla 1-5). Pilottiyrityksissä tekemämme syvällinen kehittämistyö on saanut aikaiseksi myönteistä muutosta yritysten tavassa johtaa henkilöstöä. Hankkeen käytännönläheinen loppujulkaisu on osoittautunut suosituksi, sitä on luettu ja ladattu paljon ja siitä on saatu kehuvia kommentteja. Myös ohjausryhmä arvioi hankkeen hyvin onnistuneeksi. Hankkeen tulosten elämään jäämistä on edesautettu myös siten, että hanke järjesti 10 paikkakunnalla ELYjen väelle infotilaisuuksia hankkeen tuloksista. Hanke on viestinyt runsaasti eri tavoin erityisesti sosiaalisessa mediassa sekä uutiskirjeen välityksellä. Näin tieto tuloksista ja niiden pohjalta syntyneestä loppujulkaisusta on saavuttanut laajan yleisön.