|
|
|
Hankekoodi: S20535
Hankkeen nimi: Urahyvinvoinnin johtaminen
Toimintalinja: 3. Työllisyys ja työvoiman liikkuvuus
Erityistavoite: 7.1. Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin parantaminen
Suunnitelman mukainen toteutusaika: Alkaa 1.1.2016 ja päättyy 31.12.2016
Toiminnan tila: Toiminta päättynyt
Vastuuviranomainen: Etelä-Savon elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskus
Hakijan virallinen nimi: Itä-Suomen yliopisto
Organisaatiotyyppi: Yliopisto
Y-tunnus: 2285733-9
Jakeluosoite: PL 1627
Puhelinnumero: 0294 45 1111
Postinumero: 70211
Postitoimipaikka: Kuopio
WWW-osoite: http://www.uef.fi
Hankkeen yhteyshenkilön nimi: KALLIO PAULI JUHANI
Yhteyshenkilön asema hakijaorganisaatiossa: Suunnittelija, PsT
Yhteyshenkilön sähköpostisoite: pauli.kallio(at)uef.fi
Yhteyshenkilön puhelinnumero: +358 50 465 2054
Hakijoiden lukumäärä tai tuen siirto -menettely:
Hankkeen tarkoituksena on vahvistaa pitkäjänteistä työhyvinvoinnin ja tuottavuuden johtamista uudistuvien organisaatioiden siirtymävaiheissa. Hankkeessa kehitettävää mallia kutsutaan Urahyvinvoinnin johtamisen malliksi. Malli perustuu myönteistä johtamistapaa ja johtajaidentiteettiä kehittävään toimintaan, joita sovelletaan vahvuuksien ja resilienssin (joustavan muutoskestävyyden) johtamiseen. Hanketta hallinnoi Aducate, Itä-Suomen yliopiston koulutus- ja kehittämispalvelu.
Hankkeen päätavoite on pitkäjänteistä urahyvinvointia vahvistavan johtamistavan kehittäminen. Yritykset saavat asiantuntija- ja vertaistukea muutosvaiheen hyvinvoinnin hallintaan ja välineitä työurien ja –hyvinvoinnin pitkäjänteiseen johtamiseen erityisesti niillä osa-alueilla, jotka ovat tutkitusti tuloksellisia/hyödyllisiä organisaation tuottavuuden näkökulmasta. Päätavoite jakaantuu seuraaviksi osatavoitteiksi:
• rakentaa välineitä työ- ja urahyvinvoinnin johtamisen kartoittamiseen ja analysointiin
• analysoida hankkeeseen osallistuvien organisaatioiden urien ja työhyvinvointiin liittyvien toimintatapoja
• kehittää toimintamallia ja työtapoja erityisesti vahvuuksien ja resilienssin johtamiseen liittyen
• kokeilla ja soveltaa kehitettyjä menetelmiä – tavoitteena vahvistaa pitkäjänteistä työhyvinvointia sekä lisätä myönteistä ja joustavaa muutoshallintaa
• analysoida hankkeen kokemuksia, opittuja työtapoja sekä jakaa hyviä toimintatapoja oman organisaation ohella myös muille toimijoille
Hankkeen keskeisenä innovaationa ja lisäarvona aiempaan työhyvinvoinnin kehittämistoimintaan verrattuna on kehittää työhön ja uraan liittyvän hyvinvoinnin johtamista pitkäjänteisenä strategiaan ja työurien johtamiseen integroituvana toimintatapana, jota kokeillaan yrityksessä ja jalostetaan hankkeeseen osallistuvien yritysten välisessä yhteistyössä.
Hankkeen kohdeorganisaatiot ovat pohjoissavolaisia keskikokoisia ja pieniä yrityksiä, jotka uudistavat toimintaansa ja johtamistapaansa työhyvinvointia ja tuottavuutta vahvistaen. Mukaan tavoitellaan 6 yritystä, joista yksi on kaupunkiomisteinen yritys. Urahyvinvoinnin johtamisen hankkeen kohdeorganisaatioita ovat (aiesopimukset): Niiralan Kulma Oy, Savon Taimen Oy ja Ratesteel Oy. Kolmen muun mukaan valittavan yrityksen kanssa neuvottelut ovat vielä käynnissä ja niiden osallistuminen varmistuu viimeistään 01/2016. Hanke on suunnattu yritysten johdolle, esimiehille sekä muille avainhenkilöille, esim. henkilöstön edustajia osallistuu hankkeeseen sitouttamisen ja juurruttamisen vahvistamiseksi.
Hankkeen toimenpiteet organisoidaan valmennusohjelmaksi, joka sovitetaan ja painotetaan yritysten tarpeisiin. Hanke kehittää yritysten urahyvinvointijohtamista, luo organisaatioiden strategisiin tarpeisiin ja olosuhteisiin soveltuvaa, kokeilukulttuurin kautta vahvistuvaa urahyvinvoinnin johtamisen mallia ja johtamismenetelmiä, joita sovelletaan käytännön johtamis- ja esimiestyössä jo hankkeen aikana. Näillä toimilla tavoitellaan työhyvinvoinnin ohella myös parempaa tuottavuutta.
Toimenpiteet:
1. Yritysten valitseminen ja niiden välinen starttitapaaminen, jossa orientoidutaan ja verkostoidutaan hankkeen toteuttamiseen, 1/2016
o yritysten esittely, lähtökohdat, odotukset ja tarjoumat
o hankkeen esittely
o jatkoaskelista, keskinäisestä yhteistyöstä ja tiedonvaihdosta sopiminen
2. Urahyvinvoinnin kartoittamis- ja analysointivälineiden kehittäminen, toimenpidesuunnitelma 1-2/2016
a)esiselvityksen välineet:
o osallistuva havainnointi ja avainhenkilöhaastattelut
o alkukartoituksen rakentaminen sähköiseksi kyselyksi
b)analysointivälineet:
o kyselytulosten kokoaminen, järjestäminen ja analysointi
o johtoryhmä-/esimiestyöskentelyn job shadowing – puolistrukturoitu tiedonkeruumenetelmä, jonka avulla varmistetaan alkukartoituksen ja haastattelun osuvuus. Hankehenkilöstö valitsee työpaikkakohtaisesti henkilöitä, joiden työskentelyä varjostetaan kehittämiskohteeseen liittyen. Varjostamisen tarkoituksena on lisätä tietoa kehittämiskohteesta ja tarkentaa tavoitetta.
o johdolle, esimiehille ja muille avainhenkilöille esitellään alkukartoituksen tulokset ja he valitsevat 1-3 hyödyllisintä kehittämiskohdetta ja toimenpide-ehdotuksia, jotka työstetään kehittämisen toimintasuunnitelmaksi
3. Yritysjohdon ja esimiesten valmennus, 3-4/2016
o urahyvinvointi johtamisen näkökulmasta: työ, ura ja ikä
o myönteinen johtajaidentiteetti ja resilienssi
o mitä hyötyä organisaatiolle on hyvinvointityöstä?
o osallistujien tilanne, odotukset ja tavoiteltavat tulokset
o johdon ja esimiesten coaching; menetelminä hyödynnetään mm. SFC-menetelmiä (Solution Focused Coaching) ja muita valmentavia/ohjauksellisia työtapoja.
4.Urahyvinvoinnin johtamisen toimintamalli, menetelmätyöpajat ja kokeilut, 3-9/2016
o kehitetään välineitä resilienssiä ja vahvuuksia hyödyntävään urajohtamiseen
o oman organisaation toimintamalli tuotetaan organisaatioiden johdon ja esimieskunnan kanssa yhteisissä valmennustapaamisissa, joita on 2-3 kpl/organisaatio.
o mallia ja työmenetelmiä kokeillaan omassa organisaatiossa johdon ja esimiesten vertaistoimintana sekä omassa vastuuyksikössä. Työtapakokeilut toteutetaan yrityksittäin.
o MARS-hankkeen kanssa toteutetaan yhteistyönä "Kuormittavien asiakastilanteiden johtaminen" -casetyöpaja 3/2016
5.Tulosanalysointi, kokemusten jakaminen ja levittäminen, 4-12/2016
o kokeilujen tuloksia, menetelmien käyttökokemuksia ja kehittämisehdotuksia jaetaan yritysten sisällä sekä yritysten ja yhteistyöhankkeiden kesken.
o hankkeessa tuotetaan urahyvinvoinnin johtamisen opasvihko prosessikirjoittamisen avulla
o yhdessä yrityksessä tehdään hanketoimintaa sivuava opinnäytetyö
o hyvien toimintatapojen digitaalinen jakaminen sosiaalisen median kautta (esim. Twitter, LinkedIn ja Facebook)
Hankkeen tuloksina tuotetaan käytännöllinen urahyvinvoinnin johtamisen toimintamalli ja välineitä urahyvinvoinnin johtamiseen ja organisaatiokohtaiseen juurruttamiseen. Toimintamallin soveltamiskokemukset jaetaan yritysten kesken. Tulokset todennetaan alku- ja loppukartoituksilla. Hanke tuottaa uutta ymmärrystä ja käytännössä kokeiltua tietoa urien, muutoksen, ja työhyvinvoinnin johtamisen tekijöistä.
Lyhyellä aikavälillä hanke tukee yritysten uudistumista, muutoksen yli selviytymistä ja pitkällä aikavälillä yritysten strategista työhyvinvoinnin ja urien johtamista, jonka tulokset näkyvät mm. tuottavuudessa. Hankkeeseen osallistuvat johtajat ja esimiehet valmennetaan sisäisiksi valmentajiksi, jolloin he voivat siirtää uudistunutta toimintatapaa omissa organisaatioissaan. Kokeilujen tuloksia jaetaan ja syvennetään myös hankkeen kohdeyritysten johdon ja esimiesten kesken organisaatioiden välisen oppimisen ja yleisen toimintamallin kehittämisen tueksi. Tällöin organisaatioiden sisäisen kehittymisen ohella saadaan tietoa yleistettävyyden ja jaettavuuden pohjaksi.
Hankkeen tuloksista kirjoitetaan Urahyvinvoinnin johtamisen opasvihko. Hyvien toimintatapojen jakaminen tapahtuu myös lähihankkeiden välisinä tiedonvaihtotapaamisina mm. Elinvoimaa organisaatioon – ja MARS- (Management Roadmap for Service Innovation & Excellence) - hankkeiden kanssa sekä sosiaalisen median kautta esim. blogeina, twiitteinä sekä LinkedIn – ja youtube -jakoina. Yleisemmällä tasolla tuloksia jaetaan yhteistyöhankkeiden ohella myös työhyvinvoinnin johtamiseen liittyvissä seminaareissa ja koulutustapahtumissa.
Hanke kohdistuu pk-sektorin muutosvaiheessa oleviin tai niitä ennakoiviin organisaatioihin. Hankkeen kohteina ovat organisaatioitaan ja johtamistaan uudistavat itäsuomalaiset pk-yritykset; niiden johtajia, esimiehiä ja johtamisen/työhyvinvoinnin avainhyenkilöitä, esimerkiksi HR-työn asiantuntijoita. Hankkeen valmistelussa on neuvoteltu kohderyhmään kuluuvien yritysten avainhenkilöiden kanssa: toimitusjohtaja Kari Keränen, hallintojohtaja Raija Elovirta ja asukaspalvelupäällikkö Päivi Vanninen, Niiralan Kulma Oy; toimitusjohtaja Jarmo Tolvanen, Savon Taimen Oy; talous- ja laatujohtaja Jarmo Saastamoinen ja tuotantojohtaja Tatu Kärkkäinen, Ratesteel Oy. Hankkeeseen valitaan näiden lisäksi vielä 1-3 yritystä, joiden kanssa on neuvoteltu ja jokta päättävät osallistumisestaan 12/2015.
Kohdeorganisaatioiden kuvaus:
1. Niiralan Kulma Oy (www.http://www.niiralankulma.fi) on julkisomisteinen yritys, joka rakennuttaa vuokra-asuntoja mahdollisimman edullisesti. Yhtiö hoitaa ja isännöi kiinteistönsä oman henkilökunnan voimin niin, että asunnot pysyvät kunnossa ja vuokrat kohtuullisina. Kuudenkymmenen toimintavuoden jälkeen yhtiöllä on tytäryhtiöineen lähes 5.900 asuntoa, joissa asuu yli 10 000 kuopiolaista. Yhtiön vakituinen henkilömäärä on 130, joista 20 esimiestä (tai vastaavaa) osallistuu ensisijaisesti hankkeeseen, muu henkilöstö välillisesti esimiestoiminnan kautta ja hankkeen tiedotustilaisuuksissa.
2: Savon Taimen Oy (http://www.savontaimen.fi) on kalanviljelyalalla toimiva yhtiöryhmä, joka tuottaa lohikalapoikasia jatkokasvatukseen ja kalavesien hoitoon sekä ruokakalaa elintarvikemarkkinoille. Yhtiöryhmällä on kolmetoista tuotantoyksikköä eri puolella Suomea ja sen hallinto sijaitsee Rautalammilla. Liikevaihto on noin 8 milj. euroa. Hankkeeseen osallistuu yhtiön Rautalammilla toimivan johdon ohella Itä-Suomessa (Rautalampi, Lieksa ja Sulkava) toimivien yksiköiden esimiehet (n. 5-7 kpl) ja Rautalammin yksiköiden henkilöstöä. Yrityksen henkilömäärä on kausivaihtelusta johtuen 60-120 välillä, joista johtoa ja esimiehiä on 15.
3. Ratesteel Oy (http://www.ratesteel.fi) on Vieremällä 1998 perustettu metallituotteiden ja niiden osakokonaisuuksien sopimusvalmistaja. Yritys on yhdessä asiakkaidensa ja verkostonsa kanssa osana maailmanlaajuista huipputeknologisten tuotteiden valmistusta. Yrityksen ydinosaamista on automatisoitu piensarjatuotanto sekä siihen liittyvät asiakasarvoa tuovat palvelut. Yritys on sitoutunut kehittämään toimintaansa tiiviissä yhteistyössä sidosryhmiensä kanssa. Yrityksen henkilömäärä on kasvussa, tällä hetkellä vahvuus on 47, joista johtoa, esimiehiä ja muita avainhenkilöitä 3-5 kpl osallistuu valmennukseen. Yrityksessä tehdään myös aihetta sivuava opinnäytetyö.
Välillisiä kohderyhmiä ovat osallistujayritysten muu henkilöstö. Välillisiä kohderyhmiä ovat kohdeyritysten sidosryhmät ja muut yhteistyötahot, esim. asiakkaat, vakuutusyhtiöt, työterveyshuolto, julkinen sektori, koulutus- ja tutkimusorganisaatiot. Hankkeen hyödyt välittyvät näille tahoille yhteistyörajapintojen kautta.
Myönnetty EU- ja valtion rahoitus: 69 825
Toteutunut EU- ja valtion rahoitus: 60 258
Suunniteltu julkinen rahoitus yhteensä: 79 750
Toteutunut julkinen rahoitus yhteensä: 69 686
Maakunnat: Pohjois-Savo
Seutukunnat: Kuopion, Sisä-Savon, Ylä-Savon
Kunnat: Kuopio, Rautalampi, Vieremä
Jakeluosoite:
Postinumero:
Postitoimipaikka:
Suunniteltu: 4
Toteutunut seurantatietojen mukaan: 5
Suunniteltu: 45
| Välitön | Välillinen | |
| Ekologinen kestävyys | ||
| Luonnonvarojen käytön kestävyys | 0 | 0 |
| Hankkeella ei ole vaikutuksia luonnonvarojen käytön kestävyyteen. | ||
| Ilmastonmuutoksen aiheuttamien riskien vähentäminen | 0 | 0 |
| Hankkeella ei ole vaikutuksia ilmastonmuutoksen aiheuttamien riskien vähentämiseen. | ||
| Kasvillisuus, eliöt ja luonnon monimuotoisuus | 0 | 0 |
| Hankkeella ei ole vaikutuksia kasvillisuuteen, eliöihin eikä luonnon monimuotoisuuteen. | ||
| Pinta- ja pohjavedet, maaperä sekä ilma (ja kasvihuonekaasujen väheneminen) | 0 | 0 |
| Hankkeella ei ole vaikutuksia pinta- ja pohjavedet, maaperä sekä ilma (ja kasvihuonekaasujen väheneminen). | ||
| Natura 2000 -ohjelman kohteet | 0 | 0 |
| Hankkeella ei ole vaikutuksia Natura 2000 -ohjelman kohteisiin. | ||
| Taloudellinen kestävyys | ||
| Materiaalit ja jätteet | 0 | 0 |
| Hankkeella ei ole vaikutuksia materiaaleihin eikä jätteisiin. | ||
| Uusiutuvien energialähteiden käyttö | 0 | 0 |
| Hankkeella ei ole vaikutuksia uusiutuvien energialähteiden käyttöön. | ||
| Paikallisen elinkeinorakenteen kestävä kehittäminen | 5 | 5 |
| Hankkeen toimnepiteet vaikuttavat hankkeessa toimivien kohdeorganisaatioiden liiketoiminnan ja alueiden elinkeinorakenteen kehittämiseen. | ||
| Aineettomien tuotteiden ja palvelujen kehittäminen | 0 | 5 |
| Hankkeella ei ole välittömiä vaikutuksia aineettomien tuotteiden ja palvelujen kehittämiseen, mutta voi vaikuttaa välillisesti kohdeorganisaatioiden toiminnan muutosten kautta esim. niiden toiminnan organisointiin ja palvelutuotantoon. | ||
| Liikkuminen ja logistiikka | 0 | 2 |
| Hankkeella ei ole välittömiä vaikutuksia liikkumiseen ja logistiikkaan. Hankkeen toiminnassa hyödynnetään mm. verkko-oppimisympäristöjä, mikä välillisesti vaikuttaa liikkumiseen. | ||
| Sosiaalinen ja kulttuurinen kestävyys sekä yhdenvertaisuus | ||
| Hyvinvoinnin edistäminen | 6 | 6 |
| Hankkeella on sekä suoria että epäsuoria vaikutuksia valmennus-ja kehitysinterventioiden kautta hyvinvointiin, terveyteen, osallisuuteen ja osallistumiseen. | ||
| Tasa-arvon edistäminen | 6 | 6 |
| Hankkeella on välittömiä ja välillisiä vaikutuksia tasa-arvon edistämiseen mm. eri-ikäisten ura- ja työhyvinvoinnin johtamisen menetelmien kautta. | ||
| Yhteiskunnallinen ja kulttuurinen yhdenvertaisuus | 0 | 0 |
| Hankkeella ei ole vaikutuksia yhteiskunnalliseen ja kulttuuriseen yhdenvertaisuuteen. | ||
| Kulttuuriympäristö | 0 | 0 |
| Hankkeella ei ole vaikutuksia kulttuuriympäristöön. | ||
| Ympäristöosaaminen | 0 | 0 |
| Hankkeella ei ole vaikutuksia ympäristöosaamiseen. | ||
Urahyvinvoinnin johtaminen
Hankkeen tarkoituksena oli vahvistaa pitkäjänteistä työhyvinvoinnin ja tuottavuuden johtamista uudistuvien organisaatioiden siirtymävaiheissa. Hankkeessa kehitettyä mallia kutsutaan Urahyvinvoinnin johtamiseksi. Malli perustuu myönteistä johtamistapaa ja johtajaidentiteettiä kehittävään toimintaan, joita sovelletaan vahvuuksien ja resilienssin (joustavan muutoskestävyyden) johtamiseen. Hanketta hallinnoi Aducate, Itä-Suomen yliopiston koulutus- ja kehittämispalvelu. Hankkeen kohdeorganisaatiot olivat Pohjois-Savossa toimivia yrityksiä, jotka uudistivat toimintaansa ja johtamistapaansa työhyvinvointia ja tuottavuutta vahvistaen. Hanke suunnattiin yritysten johdolle, esimiehille sekä muille avainhenkilöille, esim. henkilöstön edustajia osallistuu hankkeeseen sitouttamisen ja juurruttamisen vahvistamiseksi. Hankkeeseen osallistui viisi Pohjois-Savossa toimivaa yritystä: Betonimestarit Oy, Niiralan Kulma Oy, Ratesteel Oy, Savon Taimen Oy ja Sakupe Oy.
Hankkeen päätavoite oli pitkäjänteisen urahyvinvointia vahvistavan johtamistavan kehittäminen. Yritykset saivat valmennusta, asiantuntija- ja vertaistukea muutosvaiheen työhyvinvointikysymysten hallintaan sekä välineitä työurien ja –hyvinvoinnin pitkäjänteiseen johtamiseen erityisesti niillä osa-alueilla, jotka ovat tutkitusti tuloksellisia/hyödyllisiä organisaation tuottavuuden näkökulmasta.
Hankkeen keskeisenä innovaationa ja lisäarvona aiempaan työhyvinvoinnin kehittämistoimintaan verrattuna oli kehittää työhön ja uraan liittyvän hyvinvoinnin johtamista pitkäjänteisenä strategiaan ja työurien johtamiseen integroituvana toimintatapana, jota kokeillaan yrityksessä ja jalostetaan hankkeeseen osallistuvien yritysten välisessä yhteistyössä.
Hankkeen toimenpiteet organisoitiin yritysten tarpeisiin sovitetuksi valmennusohjelmaksi. Hanke kehitti yritysten urahyvinvointijohtamista, loi yritysten strategisiin tarpeisiin ja olosuhteisiin soveltuvaa, kokeilukulttuurin kautta vahvistuvaa urahyvinvoinnin johtamisen mallia ja johtamismenetelmiä, joita sovellettiin käytännön johtamis- ja esimiestyössä jo hankkeen aikana. Näillä toimilla tavoiteltiin työhyvinvoinnin ohella myös parempaa tuottavuutta.
Toimenpiteet:
1.Yritysten valitseminen ja niiden välinen starttitapaaminen: orientoituminen ja verkostoituminen hankkeen toteuttamiseen
2.Urahyvinvoinnin kartoittamis- ja analysointivälineiden kehittäminen
3.Yritysjohdon ja esimiesten valmennus, coaching ja työpajat: Urahyvinvoinnin johtamisen toimintamalli, menetelmätyöpajat ja kokeilut toteutettiin yrityskohtaisesti yritysten tiloihin ja ajankohtaisiin tarpeisiin täsmättyinä.
4.Valmennusten ja kokeilujen tulokset analysoitiin
5.Hankkeessa tuotettujen kokeilujen tuloksia, menetelmien käyttökokemuksia ja kehittämisehdotuksia jaettiin yritysten sisällä sekä yritysten ja yhteistyöhankkeiden kesken. Hankkeen tulosten pohjalta kirjoitettiin Urahyvinvoinnin johtamisen opas. Hyvien toimintatapojen digitaalinen jakaminen tapahtui mm. sosiaalisen median ja muun julkisuuden kautta (esim. Twitter, LinkedIn ja Facebook) sekä hankkeen julkisissa tapahtumissa ja sidosryhmätapaamisissa.
Hankkeen tuloksina tuotettiin urahyvinvoinnin johtamisen toimintamallin yrityskohtaisia sovelluksia sekä kokeiluja urahyvinvoinnin johtamiseen ja juurruttamiseen. Toimintamallin soveltamiskokemuksia jaettiin yritysten kesken. Tulokset todennettiin alku- ja loppukartoituksilla. Niissä kohdeorganisaatioihin kuuluneet vastaajat arvioivat v.2016 tapahtuneita muutoksia, joihin Urahyvinvoinnin johtamisen hanke vaikutti: 79 % vastaajista arvioi, että omassa yrityksessä panostettiin työhyvinvoinnin ja urien johtamiseen, 71 % vastaajista arvioi saavuttaneensa keskeiset tavoitteensa hankkeen avulla ja 79 % vastaajista arvioi esimiesten välisen yhteistyön ja vuorovaikutuksen parantuneen hanketoimenpiteiden avulla.