Euroopan unioni Vipuvoimaa EU:lta

Euroopan sosiaalirahaston (ESR) rahoittaman hankkeen kuvaus

1 Hanke

Hankekoodi: S20546

Hankkeen nimi: Työn ilolla tuottavuutta ja kilpailukykyä

Toimintalinja: 3. Työllisyys ja työvoiman liikkuvuus

Erityistavoite: 7.1. Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin parantaminen

Suunnitelman mukainen toteutusaika: Alkaa 1.1.2016 ja päättyy 31.3.2018

Toiminnan tila: Toiminta päättynyt

Vastuuviranomainen: Hämeen elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskus

2 Hakijan perustiedot

Hakijan virallinen nimi: Tampereen Yliopisto

Organisaatiotyyppi: Yliopisto

Y-tunnus: 0155668-4

Jakeluosoite: Kalevantie 4, 33014 Tampereen yliopisto

Puhelinnumero: 03 3551111

Postinumero: 33014

Postitoimipaikka: Tampereen yliopisto

WWW-osoite: http://www.uta.fi

Hankkeen yhteyshenkilön nimi: SYVÄNEN SIRPA

Yhteyshenkilön asema hakijaorganisaatiossa: Dosentti, yliopistotutkija

Yhteyshenkilön sähköpostisoite: sirpa.syvanen(at)uta.fi

Yhteyshenkilön puhelinnumero: 040 190 1315

Hakijoiden lukumäärä tai tuen siirto -menettely: Hakijoita on useampi kuin yksi (yhteishanke)

Osatoteuttajat

Seinäjoen ammattikorkeakoulu Oy, 2539767-3
Tampereen ammattikorkeakoulu Oy, 1015428-1
Savonia-ammattikorkeakoulu Oy, 2629463-3

3 Suunnitelman mukainen tiivistelmä toteutuksesta

Hankkeen tavoitteena on tukea ja edistää siihen osallistuvien mikro-, pienten ja keskisuurten yritysten tuottavuutta, työhyvinvointia ja niiden kautta syntyvää kustannustehokkuutta ja kilpailukykyä. Kehittäminen kohdentuu yrityskohtaisesti (opitaan yrityksessä), alueellisesti (opitaan toisilta) ja valtakunnallisesti (oppimisverkosto) työn, työ- ja palveluprosessien ja johtamisen kehittämiseen, työyhteisön ja tiimien toiminnan uudistamiseen ja yhdessä oppimiseen.

Hankkeella haetaan ratkaisuja siihen, miten pienten ja keskisuurten yritysten kiireisen arjen keskelle saadaan luotua pysyvää henkilöstön ja johdon yhteistoimintaa ja sitoutumista, koko henkilöstön työhyvinvointia sekä yritysten tuottavuutta parantavia kehittämisrakenteita, jotka hyödyntävät myös verkkoa ja digitaalisuutta. Yritykset tarvitsevat ulkopuolista tukea näiden rakenteiden luomiseen.

Hankkeen tavoitteena on löytää yhdessä toimijoiden kanssa tuottavuuden ja työhyvinvoinnin avaimia, joiden avulla yritysten henkilöstön työhyvinvointi paranee, kasvu mahdollistuu ja työllistämismahdollisuudet parantuvat. Välillisenä tavoitteena ja tuloksena on työpaikkojen säilyttäminen ja työurien pidentäminen sekä kestävä työelämä. Pidemmän ajan tavoitteena on hankkeessa kehitettävän yhteistoiminnallisen kehittämisen toimintamallin edelleen kehittäminen myös muiden toimialojen yritysten ja julkisten organisaatioiden käyttöön. Yksi tavoite on myös omaksua yhteistoiminnallisen kehittämisen periaatteet ja saada työhyvinvoinnin ja tuottavuuden samanaikainen kehittäminen osaksi yrityksen arkipäivää ja johtamiskulttuuria. Kehittämishankkeessa sovelletaan ja edelleen kehitetään kokonaisvaltaista työhyvinvoinnin ja tuottavuuden kehittämismallia. Kehittämistapaan liittyy myös yhteistoiminnallisten, aktivoivien ja luovuutta hyödyntävien kehittämisrakenteiden ja työkalujen soveltaminen ja omaksuminen. Yhteistoiminnallinen ja osallistava kehittämisote lisäävät ja mahdollistavat työntekijöiden vaikutus- ja osallistumismahdollisuuksia yritysten kehittämistyöhön. Osallisuus jo itsessään lisää työhyvinvointia ja työmotivaatiota ja edelleen sitoutumista yritykseen ja sen toiminnan kehittämiseen. Tällöin sekä työnantaja että työntekijät hyötyvät. Kestävä kehitys toteutuu työhyvinvoinnin ja pidempien työurien tukemisen kautta.

Hankkeeseen osallistuvat yritykset saavat oman toimintansa kehittämiseen asiantuntija-apua konsortion eri alojen asiantuntijoilta. Hanke on valtakunnallinen ja se toteutetaan kolmella maantieteellisellä alueella - Pirkanmaalla, Pohjois-Savossa ja Etelä-Pohjanmaalla. Hankkeessa vastataan sekä yrityskohtaisiin että yleisempiin kohdejoukkoa ja niiden toimialoja koskeviin kehittämishaasteisiin ja -tarpeisiin. Kehittämistyön lähtökohtana ovat yritysten itsensä ilmaisemat kehittämistarpeet. Niiden pohjalta kaikille osallistuville yrityksille tehdään räätälöity kehittämissuunnitelma, jonka toteuttamista hankkeen asiantuntijat tukevat. Myös yleisempiä tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kehittämistarpeita paikannetaan, kartoitetaan ja haetaan ratkaisuja eri toimialojen ja yrityskoon, alueellisista ja seudullisista sekä eri toimialojen yrityskohtaisista kehittämistarpeista käsin. Siten kehittämisrakenne muodostuu yrityskohtaisesta, alueellisesta ja kaikkien hankkeeseen osallistuvien yritysten yhteisestä, verkostomaisesta ja tuottavuuden ja työhyvinvoinnin ilmiöihin yleisemmin liittyvästä temaattisesta kehittämisestä.

Hanke on luonteeltaan yhteistoiminnallinen, dialoginen ja tutkimusavusteinen. Tutkimusavusteisuuden kautta yrityksissä, alueilla ja kehittämisverkostossa on mahdollista päästä kiinni niihin tekijöihin ja saada aikaa kehittämiskeskusteluja niistä asioita, tekijöistä ja sisällöistä, joiden on tutkimusten ja hankearviointien mukaan havaittu vaikuttavan sekä tuottavuuteen että työhyvinvointiin.

Hankkeessa huomioidaan ne horisontaaliset periaatteet, jotka ovat tarkoituksenmukaisia hankkeen kannalta (mm. sukupuolivaikutukset, hyvinvoinnin kehittyminen, kestävä kehitys).

4 Hankkeen kohderyhmät

4.1 Varsinaiset kohderyhmät

Varsinaisia kohderyhmiä ovat mikro (alle 10), pienet (alle 50) ja keskisuuret (alle 250) yritykset, niiden omistajat, johto ja koko henkilöstö. Painotus on niissä pienissä yrityksissä, joilla ei ole ollut mahdollisuutta osallistua kehittämishankkeisiin aiemmin tai joilla ei ole ollut riittävästi tietoa osallistumisen mahdollisuudesta.

Hankkeen intensiivisen yrityskohtaiseen kehittämiseen osallistuu kolmella alueella 12 pilottiyritystä, jotka ovat myös de minimis rahoituksen / tuen saajia. Pilottiyrityksissä tehdään intensiivistä ja syvällistä kehittämistyötä, jonka vuoksi yrityskohtainen kehittäminen ei voi kohdentua monialle yrityksille/osatoteuttaja, sillä kehittämisote vie paljon kehittämistyön ohjaajien/asiantuntijoiden voimavaroja. Keskittymällä ja syvällisellä kehittämisellä varmistetaan hankkeen pilottitulokset, joita voidaan levittää jo hankkeen aikana ja sen jälkeen muihin yrityksiin.

TAMK ja Seamk tarjoavat asiantuntemustaan kaikille hankkeen kehittämisen foorumeille (yrityskohtainen, alueellinen ja valtakunnallinen, TAMK = mm. liiketoimintaosaaminen, yrittäjyys, SeAMK = mm. kehittämisrakenne, yhteistoiminnallinen kehittäminen, työhyvinvoinnin ja tuottavuuden yhteys). TaY keskittyy alku- ja loppumittaukseen (kysely kaikille osallistuville yrityksille, esille kehittämistarpeita tuottavuudessa ja työhyvinvoinnissa) sekä valtakunnalliseen kehittämiseen ja osallistuu myös hankkeen kehittämisrakenteen sekä alueellisen kehittämisen suunnitteluun ja toteutukseen.

KEHTTÄMISEN ERI TASOT

1) Valtakunnallinen kehittäminen, josta vastaa Tampereen yliopisto:

Muodot:
1 Some, blogi 2 Muu some (FB), toiminta www sivujen välityksellä JA 3 Yrityskäynnit, yrityskontaktit 4 Verkostoituminen, pajat, kampanjat

Kahden vuoden + 3 kk (2018) aikana tavoitellaan yhteensä 13 yrityskontaktia erilaisilla kehittämisen ja kohtaamisten foorumeilla ja yrityskäynneillä: esim. TERVE!-käynnit yrityksissä = Työhyvinvointia ja tuottavuutta edistävä reflektiivinen verkostoituminen ja mentorointi, erilaisissa yritysverkostoissa. Ne ovat luonteeltaan täsmäiskukontaktointeja yrityksiin ja niiden palavereihin ja tapahtumiin, tilaisuuksiin, aamukahvihetkiin, kampanjat ym. Näistä 13 yrityksestä kerätään aloituslopetuslomakkeet ja osallistujalomakkeita.

Yhteistyötahoja, joiden kanssa verkostoidutaan: TBC Tampere Businness, Tampereen kauppakamari, Työhyvinvointiverkosto, Yrittäjien hyvinvointikilta, Minna Issakaisen koordinaatiohanke.

Alueelliseen ja valtakunnalliseen kehittämiseen osallistuville yrityksille ei lasketa osallistumis- tai yrityskohtaista osallistumismaksua. Näin saadaan tietoa ja kokemusta levitettyä mahdollisimman laajasti. Hanke myös verkostoituu muiden hankkeiden kanssa.

2) YRITYSKOHTAINEN KEHITTÄMINEN, alueellinen kehittäminen (pajat), valtakunnalliset pajat + muut tilaisuudet
Pilotit + alueelliseen kehittämiseen kutsuttavat/osallistuvat muut yritykset (pajat ja muut tilaisuudet) YHTEENSÄ 23 YRITYSTÄ (12 pilottia, 11 muuta) YHTEENSÄ 23 yritystä

1) Pirkanmaalla 9 yritystä
- 4 pilottiyritystä (yritysrahoitus, de minimis) -alueellinen ja valtakunnallinen kehittäminen (pajat) + muut mahdolliset tilaisuudet 5 yritystä = yhteensä 4 pilottia + 5 muuta yritystä = 9

2) Savossa 8 yritystä -3 pilottiyritystä (Onnenparin vastuulla olevat, yritysrahoitus, de minimis tuki) - 2 pilottiyritystä (Savonian vastuulla olevat, ei yritysrahoitusta, de minimis tuki) - aluelinen, valtakunnallinen kehittäminen (pajat) + muut mahdolliset tilaisuudet 3 yritystä = yhteensä 5 pilottia + 3 muuta yritystä = 8

3) Etelä-Pohjanmaalla 6 yritystä
-3 pilottiyritystä (yritysrahoitus, de minimis tuki) - alueellinen, valtakunnallinen kehittäminen (pajat) + muut mahdolliset tilaisuudet 3 yritystä = yhteensä 3 pilottia + 3 muuta yritystä = 6

SeAMK pyytää kumppaniksi Etelä-Pohjanmaan alueellisen Työelämä 2020 verkoston. Verkostoon kuuluu myös Etelä-Pohjanmaan yrittäjien ja kauppakamarin edustus. K.Loppela on tämän Etelä-Pohjanmaan verkoston jäsen. Näin saataisiin kytkettyä myös valtakunnallinen verkosto mukaan, alueellamme ko. verkoston erityisenä kiinnostuksen kohteena on nimenomaan pk-yritysten kehittäminen (tyhy&tuottavuus). Lisäksi on mahdollista pyytää myös Työterveyslaitoksen Työhyvinvointi-verkoston Etelä-Pohjanmaan alueellinen ydinryhmä mukaan järjestäjätahoksi.  K. Loppela on myös ko. ryhmän jäsen. Näin saataisiin näkyvyyttä ja painoarvoa alueellisille työpajoille, jos järjestäjätahoina olisivat yhdessä tämän Työn ilolla - hankkeen kanssa yhdessä myös em. kaksi verkostoa. Virallista sitoumusta ei asiaan ole tällä hetkellä, mutta koska tällainen yhteistyö on tärkeää molemmille verkostoille, on todennäköistä, että tällainen suunnitelma yhteistyökuviosta on realistinen ja kiinnostava myös verkostojen näkökulmista.SeAMK:lla on omien pilottiyritysten kanssa se erityispiirre, että  samanaikaisesti tyhyn & tuottavuuden teeman lisäksi pilotoidaan  ns. substanssikehittämisen mukaan tuontia osallistavaan dialogiseen kehittämiseen siten, että mukana on myös vahva gerontologinen asiantuntemus ja myös ergonomian asiantuntemus pienemmässä mittakaavassa. Tämä on  perustelelu myös sille,  että yrityksiä alueella on vain kolme. Näin syvällistä ja moniulotteista kehittämistyötä ei voisi useammalle kuin kolmelle yritykselle toteuttaa. Näistä pilottiyrityksistä saadaan hyvää ja myös osin yleistettävää ja jaettavaa tietoa siitä, miten tällainen aidosti yhdistetty asiantuntijuuden ja toimialan sisällöllinen vahva kehittäminen ja ”yleisempi” dialogisen kehittämisosaamisen ja johtamisen kehittäminen työhyvinvoinnin ja tuloksellisuuden viitekehyksessä onnistuvat. Tällainen toiminta on samalla eräänlaista uudenlaista tutkimus-ja kehittämisavusteista, tuettua työssä oppimista ja täydennyskoulutusta, mitä OKM:n ESR –infotilaisuudessakin nostettiin esille Helsingissä tieteiden talolla 8.12.2015.

4.2 Välilliset kohderyhmät

Hankkeen välillisiä kohderyhmiä ovat mm.

- yritysten asiakkaat ja sidosryhmät
- eri yhteistyötahot ja kumppanit
- hankkeeseen osallistuvien yrityksien edustamat toimialat ja ammattiryhmät
- ammattijärjestöt
- yritysten koko henkilöstön (omistajat, johto, työntekijät) perheenjäsenet
- alueiden tuloksellisuus
- työpaikat/työntekijät
- työelämä
- yhteiskunta
- talous (kysyntä kasvaa, verotulot kasvavat)

5 Projektin julkinen rahoitus, euroa

Myönnetty EU- ja valtion rahoitus: 383 597

Toteutunut EU- ja valtion rahoitus: 369 709

Suunniteltu julkinen rahoitus yhteensä: 511 465

Toteutunut julkinen rahoitus yhteensä: 492 946

6 Maantieteellinen kohdealue

Hankkeen toiminta on valtakunnallista

Toteutuspaikan osoite, jos hanke toteutetaan yhdessä paikassa

Jakeluosoite:

Postinumero:

Postitoimipaikka:

7 Hakemusvaiheessa ilmoitettavat arviot hankekohtaisista seurantiedoista

7.1 Osallistuvien yritysten lukumäärä

Suunniteltu: 36

Toteutunut seurantatietojen mukaan: 55

7.2 Osallistuvien henkilöiden lukumäärä

Suunniteltu: 292

8 Horisontaaliset periaatteet

8.1 Sukupuolten tasa-arvo

Hankkeessa on tehty toimintaympäristön analyysi sukupuolinäkökulmasta: Kyllä
Toimintaympäristön analyysia on tehty sukupuolinäkökulmasta. Hankkeen kohderyhmänä olevien pk-yritysten ja niiden henkilöstöä koskevaa tietoa on analysoitu valmisteluvaiheessa yleisesti toimialatasolla, koska yksittäiset kohderyhmäyritykset eivät ole olleet vielä kaikilta osin tiedossa. Toimintaympäristön, kohderyhmän yleistilanteen ja lähtökohtien selvittämiseksi on saatu tietoa Tampereen kauppakamarilta ja Savon yrittäjiltä. Hankkeessa edistetään sukupuolten välistä tasa-arvoa siten, että sukupuolinäkökulma on otettu huomioon niin hankkeen valmistelussa, tavoitteenasettelussa kuin myös sen toteutuksen eri vaiheissa. Hankkeen valmistelussa on hyödynnetty tutkimuksia, selvityksiä ja aiemmin hyväksyttyjen hankkeiden tuloksia erityisesti liittyen yritysten kehittämistarpeiden kartoittamiseen dialogisesti ja yhteistoiminnallisesti johdon ja työntekijöiden yhteistyönä. Tutkimuksissa on huomioitu sukupuolinäkökulma. Hankkeella pyritään myös vaikuttamaan siihen, että yrityksissä työskentelevien henkilöiden sukupuolijakauma muuntuu, mikäli on jomman kumman sukupuolen yli- tai aliedustus. Sukupuolikysymys otetaan esille myös, kun uusia työntekijöitä rekrytoidaan. Hankkeseen on suunniteltu osallistuvan sekä naisvaltaisia aloja (sote, hoiva- ja hyvinvointipalvelut) että miesvaltaisia aloja (konepajat, metsäala, rakennusala). Hankkeen kehittämisotteen mukaisesti naiset ja miehet oppivat toinen toisiltaan erilaisia asioita, kun kehittämistilaisuuksissa naiset ja miehet kohtaavat toisensa. Näin eri sukupuolten edustajat oppivat toisiltaan sekä ymmärtävät toinen toistensa työtä. Miesvaltaisilla aloila työkyvyn ja työhyvinvoinnin tukeminen on erityisen tärkeää, koska miesten eliniän odote on naisia matalampi. Hankkeen toimenpiteiden suunnittelussa otetaan huomioon sukupuolen tuomia eroja ottamalla kehittämistoimenpiteisiin mukaan myös naisia, jotka esimerkiksi työskentelevät enemmän toimistotehtävissä kuin tuotannossa. Hanketoteuttajilla on lain edellyttämät tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelmat, joita noudatetaan hankkeen toteutuksessa.
Sukupuolinäkökulma on huomioitu hankkeen toiminnassa (valtavirtaistaminen): Kyllä
Hankkeessa on mukana myös kasvuyrityksiä, jotka hankkeen aikana rekrytoivat lisää henkilökuntaa. Hanke edistää ja tukee yritysten ja niiden johdon sekä myös työntekijöiden ennakkoluulotonta asennoitumista siihen, että uutta työvoimaa valitessa on mahdollista myös ylittää perinteiset sukupuolirajat. Hankkeessa edistetään sitä, että miesvaltaisille aloille rekrytoidaan naisia ja naisvaltaisille aloille miehiä. Opitaan ymmärtämään se, että työpaikoilla eri sukupuolten kohtaamisella ja osaamisella voi olla monenlaisia myönteisiä vaikutuksia. Hankkeessa otetaan siten huomioon sukupuolten välinen segregaatio. Tämän keskinäisen oppimistilanteen seurauksena molempien osaaminen syvenee ja ymmärretään paremmin toinen toistensa työkäyttäytymisen ja työn tavoitteiden piirteitä ja arvoja. Se parantaa yhteistyötä ja keskinäistä arvostusta.
Hankkeen päätavoite on sukupuolten tasa-arvon edistäminen: Ei
Hankkeen yksi päätavoite, joka perustuu yhteistoimintaan ja dialogisuuteen, on edistää kaikissa osallistuvissa yrityksissä sukupuolesta, iästä ja työuran pituudesta riippumatta tasa-arvoa, tasaveroisuutta, tasapuolisuutta, oikeudenmukaisuutta ja arvostusta työpaikan jäsenten sekä myös työntekijöiden, johdon ja omistajien kesken. Hankkeessa tuetaan naisten ja miesten mahdollisuutta toimia yrityksissä sekä työntekijän että esimiehen roolissa. Tasa-arvo sukupuolten välillä toteutuu mm. siten, että sekä naiset että miehet ovat yhtä tärkeitä osallistujia työn ja työyhteisön toiminnan kehittämiseen. Tämä sukupuolesta ja asemasta riippumaton yhdenvertaisuus toteutuu osallistavassa kehittämistyössä siten, että jokaisen työntekijän näkemys on merkityksellinen ja arvokas ja kaikille mahdollistuu kuulluksi tuleminen.

8.2 Kestävä kehitys

VälitönVälillinen
Ekologinen kestävyys
Luonnonvarojen käytön kestävyys 5 5
Palveluiden ja tuotteiden kehittämisessä, tuotantoprosesseissa, päästöissä ja jätehuollossa painotetaan mahdollisuuksienmukaan ekologisuutta sekä taloudellisuutta. Tuottavuuden kehittäminen yrityksissä digitaalisuutta lisäämällä antaa mahdollisuuden tehdä kerralla oikein. Digitaaliset mallit eivät kuluta materiaaleja. Digitalisaation avulla tuotantoprosesseja voidaan säätää tarkasti, jolloin saadaan energiasäästöjä tuotettua kappaletta tai palvelua kohden.
Ilmastonmuutoksen aiheuttamien riskien vähentäminen 0 0
-
Kasvillisuus, eliöt ja luonnon monimuotoisuus 0 0
-
Pinta- ja pohjavedet, maaperä sekä ilma (ja kasvihuonekaasujen väheneminen) 3 2
Niillä toimialoilla, joilla on vaikutusta pinta- ja pohjavesiin sekä ilmaan toimitaan siten, että tulisi mahdollisimman vähän haitallisia päästöjä.
Natura 2000 -ohjelman kohteet 0 0
-
Taloudellinen kestävyys
Materiaalit ja jätteet 3 3
Jätehuollossa painotetaan mahdollisuuksien mukaan kierrättämistä ja ekologisuutta.
Uusiutuvien energialähteiden käyttö 3 3
Uusiutuvien energialähteiden käyttö soveltuvin osin. Tuotannossa uusien energialähteiden käyttö.
Paikallisen elinkeinorakenteen kestävä kehittäminen 5 5
Alueellisessa kehittämisessä (Savo, Pohjanmaa, Pirkanmaa) vastataan paikallisiin ja seudullisiin teollisuuden ja elinkeinorakenteen muutoksiin sekä suuryritysten globaaleista päätöksistä johtuviin kehittämistarpeisiin.
Aineettomien tuotteiden ja palvelujen kehittäminen 3 3
Työhyvinvoinnin ja osaamisen kehittäminen perustuu aineettomien voimavarojen kehittämiseen ja entistä parempaan hyödyntämiseen. Mikäli tässä onnistutaan, se liää työn tuottavuutta ja parantaa palvelun laatua.
Liikkuminen ja logistiikka 0 0
-
Sosiaalinen ja kulttuurinen kestävyys sekä yhdenvertaisuus
Hyvinvoinnin edistäminen 8 7
Hanke edistää hyvinvointia mm. seuraavien ryhmien keskuudessa ja on tuottavuuden edistämisen rinnalla hankkeen toinen päätavoite: - Työntekijät, henkinen, fyysinen, sosiaalinen hyvinvointi ja turvallisuus, työsuhteen turvallisuus Asiakkaat Hyvinvoinnin lisääminen eri tarpeisiin vastaavilla palveluilla ja tuotteilla Toimintaympäristö Yrityksen fyysisessä lähiympäristössä asuvien hyvinvoinnin lisääminen turvallisuudella, ekologisuudella. Erilaisten osallistavien kehittämismenetelmien avulla mahdollistetaan koko henkilökunnan osallistuminen yrityksen kehittämiseen. Näin tuetaan samalla työntekijöiden työmotivaatiota, minkä kautta myös sitoutuminen yritykseen ja sen kehittämiseen lisääntyy. Se lisää työhyvinvointia ja tuottavuutta.
Tasa-arvon edistäminen 6 6
1. Asiakkaat - Eri asiakasryhmien tasa-arvo palveluiden, tuotteiden, suoritteiden hankinnasssa, saavutettavuudessa (mm. uudet ja vanhat asiakkaat, eri ikäiset asiakkaat, monikulttuurisuus) Yritys - Johto ja työntekijät - Eri sukupuolet (miehet ja naiset) - Eri ikäiset (nuoret, keski-ikäiset, eläkeikää lähestyvät) - Työurallaan ja osaamisen tasossa eri vaiheissa olevat, johdon ja työntekijödien ja eri ammattiryhmien edustajat - Eri ammattiryhmien välillä (ydintehtävät, tukipalvelut) - Monikulttuurisuus ja suvaitsevuus yrityksen sisällä Hankkeessa pyritään huomioimaan kaikkien (naisten, miesten, työntekijöiden, johtajien) tasapuolinen osallistuminen kehittämistyöhön.
Yhteiskunnallinen ja kulttuurinen yhdenvertaisuus 5 5
Hankkeessa huomioidaan eri maista tulevat yrityksen työntekijät tarpeen mukaan.
Kulttuuriympäristö 4 3
Erityisesti valtakunnallisissa yhteisissä tilaisuuksissa eri maakunnissa asuvat kohtaavat. Kohtaaminen rikastuttaa ja auttaa ymmärtämään erilaisuutta, sitä myös hyödynnetään voimavarana. Erilaiset organisaatiokulttuurit ja työkulttuurit kohtaavat ja niiden hyvät piirteet leviävät, uudistutaan.
Ympäristöosaaminen 3 2
Huomioidaan, mikäli se on osallistuvien yritysten kautta relevantti ja mahdollinen.

9 Loppuraportin tiivistelmä

Hankkeen tavoitteena oli tukea ja edistää siihen osallistuneiden mikro-, pienten ja keskisuurten yritysten ja yhdistysten työhyvinvointia ja tuottavuutta ja niiden kautta syntyvää kokonaistuloksellisuutta. Hanke oli valtakunnallinen ja se toteutettiin kolmella maantieteellisellä alueella - Pirkanmaalla, Pohjois-Savossa ja Etelä-Pohjanmaalla. Hankkeessa vastattiin sekä yrityskohtaisiin että yleisempiin kohdejoukkoa ja niiden toimialoja koskeviin kehittämishaasteisiin ja -tarpeisiin. Kehittämisrakenne muodostui yrityskohtaisesta, alueellisesta ja kaikkien hankkeeseen osallistuvien yritysten verkostomaisesta ja tuottavuuden ja työhyvinvoinnin ilmiöihin liittyvästä temaattisesta kehittämisestä.

Hankkeeseen osallistui yhteensä 64 yritystä tai yhdistystä eri toimialoilta. Niistä 12 oli pilottiyrityksiä, joiden kanssa tehtiin yrityskohtaista kehittämistyötä koko hankkeen ajan. Pilotit saivat hankkeen toteuttajilta ja heidän asiantuntijoiltaan monipuolista ja pitkäkestoista tukea. Toteuttajia olivat Savonia ammattikorkeakoulu ja Onnenpari Oy, Seinäjoen ammattikorkeakoulu, Tampereen ammattikorkeakoulu ja Tampereen yliopiston Työelämän tutkimuskeskus. Tampereen yliopisto toimi hankkeen päätoteuttajana ja koordinaattorina.

Hankkeen tavoitteena oli parantaa yrityksissä johdon, esimiesten ja työntekijöiden välistä yhteistoimintaa, yritysten toimintatapoja ja rakenteita, kehittää osaamista, luoda halukkuutta ja sitoutumista kehittämiseen, joilla on vaikutusta sekä henkilöstön työhyvinvointiin että toiminnan kokonaistuloksellisuuteen. Sen osa-aleuita ovat taloudellisuus, tuottavuus, tehokkuus sekä vaikuttavuus ja laatu. Hankkeessa paikannettiin yhdessä yritysten henkilöstön kanssa tuloksellisuuden ja työhyvinvoinnin tekijöitä, joiden kautta tavoiteltiin työhyvinvoinnin, kasvun ja kilpailukyvyn paranemista. Keskeinen tavoite oli saada yhteistoiminnallisen kehittämisen toimintamalli, dialogisuus, yhteistoiminnallisuus ja työntekijöiden vaikutus- ja osallistumismahdollisuudet jäämään yritysten toimintatavaksi ja arkisiksi käytännöiksi myös hankkeen jälkeen. Tässä onnistuttiin hyvin, sillä lähes jokaisessa yrityksessä yhteistoiminnallinen kehittämistapa, työhyvinvoinnin ja tuottavuuden samanaikainen kehittäminen juurtuivat osaksi yrityksen arkipäivää sekä johtamis- ja yhteistoimintakulttuuria.

Kehittämistyön lähtökohtana olivat yritysten itsensä ilmaisemat kehittämistarpeet sekä jokaiselle yritykselle tehdyn kyselyn tulokset. Niiden pohjalta kaikille osallistuville yrityksille tehtiin räätälöidyt kehittämissuunnitelmat, joiden toteuttamista hankkeen asiantuntijat tukivat. Kehittäminen kohdentui mm. yhteistyöhön, vuorovaikutukseen ja dialogisuuteen, tiedonkulkuun, viestintään ja kokouskäytäntöihin, johtamiseen ja esimiestyöhön, eri ammattiryhmien ja esimiesten osaamiseen, ergonomiaan, työn hallinnan edistämiseen ja työkuormituksen vähentämiseen sekä ristiriitoihin ja niiden hallintaan. Myös yleisempiä tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kehittämistarpeita paikannettiin ja haettiin niihin ratkaisuja yrityskohtaisissa kehittämistilaisuuksissa, alueellisissa ja temaattisissa kehittämispajoissa sekä valtakunnallisissa pajoissa. kampanjoissa ja tapahtumissa. Niiden perustana olivat osallistuvien yritysten toimialat, koko sekä seudulliset ja yleiset kehittämistarpeet.

Hankkeessa sovellettiin ja edelleen kehitettiin tutkimusavusteista, kokonaisvaltaista, yhteistoiminnallista ja dialogista työhyvinvoinnin ja tuloksellisuuden kehittämismallia. Kehittäminen kohdentui yrityskohtaisesti (opitaan yrityksessä), alueellisesti (opitaan toisilta) ja valtakunnallisesti (oppimisverkosto) työn, työ- ja palveluprosessien, tiedonkulkuun ja viestintään, johtamisen kehittämiseen, työyhteisön ja tiimien toiminnan uudistamiseen ja yhdessä oppimiseen. Kehittämistapaan liittyi olennaisena osana yhteistoiminnallisten, aktivoivien ja luovuutta hyödyntävien kehittämisrakenteiden ja työkalujen soveltaminen ja omaksuminen.

Kehittämisote lisäsi ja mahdollisti paremmat työntekijöiden vaikutus- ja osallistumismahdollisuudet kehittämistyöhön. Osallisuus lisäsi työhyvinvointia ja työmotivaatiota ja edelleen sitoutumista yritykseen ja sen toiminnan kehittämiseen. Niiden kautta sekä työnantaja että työntekijät hyötyivät. Tärkein kehittämistyön vaikuttavuus kohdentuikin juuri dialogiin, vuorovaikutukseen ja yhteistyöhön. Hankkeen loppukyselyn, kehittämistyön vaikuttavuusarviointien ja yrityksiltä saadun palautteen mukaan erityisesti työyhteisöjen henkilösuhteet ja ilmapiiri, johtaminen, tiedonkulku, työntekijöiden aloitteellisuus ja henkilöstön osallistumis- ja vaikutusmahdollisuudet paranivat. Hankkeen vaikutuksesta työntekijät ja esimiehet alkoivat kiinnittämään aiempaa enemmän huomiota työergonomiaan, asiakastyöhön sekä työn, työyhteisön, palveluiden ja asiakaskohtaamisten kehittymistä ja paranemista palveleviin käytäntöihin, rakenteisiin ja menetelmiin. Enemmistö kyselyyn vastanneista koki työn iloa ja työhyvinvointia sekä tuloksellisuuden eri osa-alueille vaikuttavien yksilöllisten, ryhmä- ja työyhteisötasoisten tekijöiden kehittyneen myönteiseen suuntaan. Vain muutamissa asioissa koettiin tapahtuneen heikentymistä, jotka pääosin selittyvät yritysten toimintaympäristössä, henkilöstövoimavaroissa tapahtuneista muutoksista, joihin ei voitu kehittämisellä vaikuttaa.

Hankkeessa otettiin huomioon ne horisontaaliset periaatteet, jotka olivat tarkoituksenmukaisia hankkeen viitekehyksen, kehittämistavan, osallistuneiden yritysten ja kehittämistavoitteiden kannalta (mm. sukupuoli, hyvinvointi, tasa-arvo, kestävä kehitys). Periaatteiden toteutumista on arvioitu työnantajan, työntekijöiden, asiakkaiden ja toimintaympäristön sekä organisaatiokulttuurin näkökulmista.