Euroopan unioni Vipuvoimaa EU:lta

Euroopan sosiaalirahaston (ESR) rahoittaman hankkeen kuvaus

1 Hanke

Hankekoodi: S20560

Hankkeen nimi: Tuottavuus ja työhyvinvointi Lapissa -hanke

Toimintalinja: 3. Työllisyys ja työvoiman liikkuvuus

Erityistavoite: 7.1. Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin parantaminen

Suunnitelman mukainen toteutusaika: Alkaa 1.1.2016 ja päättyy 30.6.2019

Toiminnan tila: Toiminta päättynyt

Vastuuviranomainen: Pohjois-Pohjanmaan elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskus

2 Hakijan perustiedot

Hakijan virallinen nimi: Koulutusavain Oy

Organisaatiotyyppi: Pieni yritys

Y-tunnus: 0910338-0

Jakeluosoite: Pohjolankatu 28 B

Puhelinnumero: 08-626021

Postinumero: 87100

Postitoimipaikka: Kajaani

WWW-osoite: http://www.koulutusavain.fi

Hankkeen yhteyshenkilön nimi: HAATAJA PAAVO SAKARI

Yhteyshenkilön asema hakijaorganisaatiossa: Toimitusjohtaja

Yhteyshenkilön sähköpostisoite: paavo.haataja(at)koulutusavain.fi

Yhteyshenkilön puhelinnumero: 050-3315559

Hakijoiden lukumäärä tai tuen siirto -menettely: Vain yksi hakija

3 Suunnitelman mukainen tiivistelmä toteutuksesta

Tuottavuus ja työhyvinvointi Lapissa hankkeeseen otetaan 45 esimiestä ja heidän työyhteisönsä eli yhteensä noin 600 henkilöä erikokoisista ja eri toimialoja edustavista lappilaisia yrityksistä sekä mahdollisesti muutamasta julkishallinnon organisaatioista. Yhdestä yrityksestä tai työorganisaatiosta voi mukaan tulla yksi tai useampia esimies ja heidän työyhteisönsä. Hanke toteutetaan koko Lapin aluella, painopistealueina on Meri-Lappi ja Rovaniemen seutu.

Yritys- ja organisaatiokentässä kaivataan työhyvinvoinnin ja tuottavuuden kehittämistä ruohonjuuritasolla. Hankkeen aikana kehittämistä viedään läpi organisaation -koko henkilökunnalle- käytännön läheisellä otteella. Hankkeen tarkoituksena on juurruttaa, yrityksen ja organisaation tarpeet huomioon ottaen, työhyvinvoinnin johtamista, työkaluja sekä tuottavuusnäkökulmaa osaksi joka päiväistä tekemistä.

Hankkeen päätoimenpiteet ovat osallistujaorganisaatioille toteutettavat esimieskoulutukset, esimiesten vertaisreflektioryhmät, organisaatiokohtaisesti koko henkilöstön koulutukset, sekä työhyvinvoinnin ja tuottavuuden konkreettinen kehittäminen. Lisäksi hankkeessa laaditaan työhyvinvointiin liittyvä selvitys mukana olevien yritysten henkilöstölle, jotka työskentelevät osa-aikaisessa tai sesonkiluonteisessa työsuhteessa ja yritysten johdolle. Selvityksen näkökulmana on työ- ja perhe-elämä/muun elämän yhteensovittaminen tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden viitekehyksessä.

Hankkeessa oleellista on räätälöidä kehittämisprosessi vastaamaan kunkin osallistujaorganisaation tarpeita, jotta voidaan varmistaa työyhteisön sisäinen ja tarkoituksen mukainen kehittyminen. Organisaatioille kehitettävät arviointimallit, mittausmenetelmät, sekä osa-aikaisessa tai sesonkiluontoisessa työsuhteessa työskentelevien selvitys tuotteistuvat työorganisaatiolle sopiviksi ja niukoillakin resursseilla toteuttaviksi työhyvinvoinnin toimintakonsepteiksi.

Laajalle yleisölle toteutettavaa tiedottaminen toteutetaan hankkeelle tuotettavan oman nettisivun kautta. Ko. sivu tuotetaan KoulutusAvain Oy:n nettisivustolle. Lisäksi tietoa jaetaan KoulutusAvaimen Facebook-sivujen kautta. Näiden lisäksi tehdään yhteistyötä sekä paikallisten medioiden että alan lehdistöjen kanssa. Lisäksi hankkeesta jaetaan tietoa työhyvinvointia koskevissa tilaisuuksissa ja seminaareissa. Myös loppuseminaari ja tuotettava artikkelisarja toimivat tiedottamisen ja tulosten levittämisen välineinä.

Hankkeessa saadut kokemukset, tuotettu tietotaito ja kehittävät mallit ovat hyödynnettävissä laajemmin kohdealueella ja suomalaisessa yhteiskunnassa.

4 Hankkeen kohderyhmät

4.1 Varsinaiset kohderyhmät

Hanke lähtee osallistujien ja yritysten tarpeista. Mukaan otetaan arviolta noin 25 työorganisaatioita (mikro- ja pk-yrityksiä sekä mahdollisesti julkisen sektorin toimijoita), joiden kanssa kehittämistoimintaa toteutetaan ja kehitettäviä toimintamalleja testataan.
Välittömiä kohderyhmiä ovat mukana olevat mikro- ja pk-yritykset sekä mahdolliset julkisen sektorin työyhteisöt sekä niiden esimiehet ja henkilöstö eli noin 45 esimiestä ja heidän työyhteisönsä eli yhteensä arviolta noin 600 henkilöä. Mukaan otettavat organisaatioit valitaan yhdessä hankerahoittajan kanssa.

4.2 Välilliset kohderyhmät

Välillisiä kohderyhmiä ovat kaikki työorganisaatiot, jotka voivat hyödyntää hankkeessa saatuja kokemuksia ja tuotettua tietoa sekä kehitettyjä malleja.

Hankkeen sidosryhminä ovat työ- ja elinkeinoelämän eri osapuolten edustajat, työnantaja- ja työntekijäjärjestöt, työterveyshuolto, yrittäjäjärjestöt, elinkeinoelämän kehittäjät ja edunvalvojat, ministeriöt ja keskushallinto, työelämän tutkijat ja kehittäjät.

5 Projektin julkinen rahoitus, euroa

Myönnetty EU- ja valtion rahoitus: 501 033

Toteutunut EU- ja valtion rahoitus: 493 798

Suunniteltu julkinen rahoitus yhteensä: 501 033

Toteutunut julkinen rahoitus yhteensä: 493 798

6 Maantieteellinen kohdealue

Maakunnat: Lappi

Seutukunnat: Pohjois-Lapin, Torniolaakson, Itä-Lapin, Kemi-Tornion, Tunturi-Lapin, Rovaniemen

Kunnat: Keminmaa, Ranua, Tornio, Salla, Simo, Pello, Savukoski, Posio, Ylitornio, Inari, Pelkosenniemi, Rovaniemi, Muonio, Enontekiö, Kolari, Sodankylä, Kittilä, Tervola, Utsjoki, Kemijärvi, Kemi

Toteutuspaikan osoite, jos hanke toteutetaan yhdessä paikassa

Jakeluosoite:

Postinumero:

Postitoimipaikka:

7 Hakemusvaiheessa ilmoitettavat arviot hankekohtaisista seurantiedoista

7.1 Osallistuvien yritysten lukumäärä

Suunniteltu: 25

Toteutunut seurantatietojen mukaan: 18

7.2 Osallistuvien henkilöiden lukumäärä

Suunniteltu: 600

8 Horisontaaliset periaatteet

8.1 Sukupuolten tasa-arvo

Hankkeessa on tehty toimintaympäristön analyysi sukupuolinäkökulmasta: Kyllä
Hankkeen suunnittelun aikana kerättyä aineistoa on tarkasteltu sukupuolen ja tasa-arvon näkökulmista ja hankkeen suunnittelussa on ollut mukana Suomen johtavia tasa-arvon asiantuntijoita, joiden vahvuutena on myös hankkeen toiminta-alueen tuntemus. Hankkeen suunnittelun kaikissa vaiheissa on pohdittu sukupuolen merkitystä ja vaikutusta tavoitteiden asettelussa, arvioiduissa tuloksissa ja suunnitelluissa toimenpiteissä. Hankkeen keskiössä ovat pk-yritykset ja alueilta on hankittu sukupuolijaoteltua tietoa yritystoiminnasta v.2011 Kainuun yrittäjistä 33,6% oli naisyrittäjiä, 66,4% miesyrittäjiä, vastaavat luvut Pohjois-Pohjanmaalla ovat 34% ja 66% (kaikki yritykset, lähde: Tilastokeskuksen Työssäkäyntitilasto).Lapin alueelta samanlaista tietoa ei ole käytössä, mutta voidaan olettaa lukujen olevan samansuuntaisia. Hankkeessa mukana olevien organisaatioiden valinnassa huomioidaan ja pyritään varmistamaan nais -että miesvetoisten yritysten mukanaolo. Työhyvinvointiin ja tuottavuuteen liittyvää problematiikkaa arvioidessa on pohdittu ja arvioitu sukupuolen merkitystä (mm. toimialan ja segrekaation merkitys) ja tasa-arvon edistämisen tärkeyttä työhyvinvoinnin edistämisessä ja sen myötä tuottavuuden kasvattamisessa.
Sukupuolinäkökulma on huomioitu hankkeen toiminnassa (valtavirtaistaminen): Kyllä
Hankkeen suunnittelun kaikissa vaiheissa on pohdittu sukupuolen merkitystä ja vaikutusta tavoitteiden asettelussa, arvioiduissa tuloksissa ja suunnitelluissa toimenpiteissä. Hankkeen toimenpiteitä suunniteltaessa on huomioitu sukupuoli- ja tasa-arvonäkökulma sen eri sisällöissä, esimerkkinä mainittakoon 1. esimiehille suunnattu koulutusohjelma, jossa sisältönä mm. työyhteisön moninaisuuden huomioiminen ja johtaminen sekä tasa-arvon merkitys työhyvinvoinnin näkökulmasta ja 2. sukupuolen merkityksen tarkastelu organisaatioiden työhyvinvoinnin mittaamisessa. Hankkeessa toteutetaan myös erillinen tasa-arvopainotteinen toimenpide: Osa-aikainen ja sesonkiluontoinen työ ja työhyvinvointi työ- ja perhe-elämän/muun elämän yhteensovittamisen näkökulmasta- selvitys. Mukaan tulevien organisaatioiden valinnassa huomioidaan sukupuolinäkökulma niin, että sekä nais- että miesvetoiset yritykset pääsevät mukaan.
Hankkeen päätavoite on sukupuolten tasa-arvon edistäminen: Ei
Hankkeen päätavoite ei ole tasa-arvon edistäminen. Hanke on sukupuolen ja tasa-arvon valtavirtaistamisen huomioiva hanke

8.2 Kestävä kehitys

VälitönVälillinen
Ekologinen kestävyys
Luonnonvarojen käytön kestävyys 5 4
Sähköinen oppimisympäristö, videoneuvotteluvälineistö
Ilmastonmuutoksen aiheuttamien riskien vähentäminen 0 0
Kasvillisuus, eliöt ja luonnon monimuotoisuus 0 0
Pinta- ja pohjavedet, maaperä sekä ilma (ja kasvihuonekaasujen väheneminen) 0 0
Natura 2000 -ohjelman kohteet 0 0
Taloudellinen kestävyys
Materiaalit ja jätteet 5 4
Sähköinen oppimisympäristö, videoneuvotteluvälineistö
Uusiutuvien energialähteiden käyttö 0 0
Paikallisen elinkeinorakenteen kestävä kehittäminen 10 10
Pyritään edesauttamaan työorganisaatioiden tuottavuutta ja hyvinvointia, jolloin tuetaan elenkeinojen kestävää, pitkäkestoista kehittämistä.
Aineettomien tuotteiden ja palvelujen kehittäminen 10 10
Kehitetään työorganisaatioille aineettomia toimintamalleja ja tapoja, joita juurrutetaan osaksi jokapäiväistä toimintamallia.
Liikkuminen ja logistiikka 0 0
Sosiaalinen ja kulttuurinen kestävyys sekä yhdenvertaisuus
Hyvinvoinnin edistäminen 10 10
Hankkeen lähtökohtaisena toiminta-ajatuksena on tukea hyvinvointia työorganisaatioissa.
Tasa-arvon edistäminen 5 5
Hanke edistää tasa-arvoa huomioimalla sukupuolen merkityksen asetetuissa tavoitteissa ja arvioiduissa tuloksissa sekä valtavirtaistamalla sukupuolinäkäkulman eri toimintoihin.
Yhteiskunnallinen ja kulttuurinen yhdenvertaisuus 10 10
Tuetaan Lapissa toimivia mikro- ja pk-yrityksiä jolloin yhteiskunnallinen yhdenvertaisuus alueella kasvaa.
Kulttuuriympäristö 0 0
Ympäristöosaaminen 0 0

9 Loppuraportin tiivistelmä

Tuottavuus ja työnhyvinvointi Lapissa hankkeen tavoitteena oli lappilaisten mikro- ja pk-yritysten sekä julkisen- että 3.sektorin organisaatioille työhyvinvoinnin ja tuottavuuden nostaminen. Hankkeen toimenpiteet kohdistuivat palvelemaan osallistujaorganisaatioiden koko henkilöstöä, konkreettisia toimenpiteitä käyttäen.
Lisäksi hankkeen päämääränä oli edistää työhyvinvointia ja tuottavuutta edistävien toimintojen vaikuttavuutta lisäämällä esimiesten ko.osaamista.
Kaikki osallistujaorganisaatiot saivat hankkeesta asiantuntijatukea omaan kehittämistoimintaansa 3,5 vuoden ajan. Esimiesvalmennuspäiviä järjestettiin yhteensä 36 päivää. Valmennuspäivät jakaantuivat tasaisesti 2,5 vuoden toteutusajalle. Tämän lisäksi esimiehet jakaantuvat vertaisreflektointiryhmiin, joita järjestettiin koko hankkeen aikana. Työyhteisökohtaista kunkin osallistujaorganisaation tarpeiden mukaisesti suunniteltua konsultointeja toteutettiin hankkeessa yhteensä 212 kertaa.