Euroopan unioni Vipuvoimaa EU:lta

Euroopan sosiaalirahaston (ESR) rahoittaman hankkeen kuvaus

1 Hanke

Hankekoodi: S20578

Hankkeen nimi: Iällä ei ole väliä

Toimintalinja: 3. Työllisyys ja työvoiman liikkuvuus

Erityistavoite: 7.1. Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin parantaminen

Suunnitelman mukainen toteutusaika: Alkaa 1.11.2015 ja päättyy 31.10.2018

Toiminnan tila: Toiminta päättynyt

Vastuuviranomainen: Sosiaali- ja terveysministeriö

2 Hakijan perustiedot

Hakijan virallinen nimi: Tampereen ammattikorkeakoulu Oy

Organisaatiotyyppi: Ammattikorkeakoulu

Y-tunnus: 1015428-1

Jakeluosoite: Kuntokatu 3

Puhelinnumero: 03 245 2111

Postinumero: 33520

Postitoimipaikka: Tampere

WWW-osoite: http://www.tamk.fi

Hankkeen yhteyshenkilön nimi: Perttu Heino

Yhteyshenkilön asema hakijaorganisaatiossa: Tutkimusjohtaja

Yhteyshenkilön sähköpostisoite: perttu.heino(at)tamk.fi

Yhteyshenkilön puhelinnumero: 050 401 2168

Hakijoiden lukumäärä tai tuen siirto -menettely: Hakijoita on useampi kuin yksi (yhteishanke)

Osatoteuttajat

Diakonia ammattikorkeakoulu, 0115776-3
Urho Kekkosen Kuntoinsituutti/UKK-instituutti, 0427806-9
Tampereen aikuiskoulutuskeskus TAKK, 0155651-0
Metropolia ammattikorkeakoulu Oy, 2094551-1
Prizztech Oy, 0773693-4

3 Suunnitelman mukainen tiivistelmä toteutuksesta

Kyseessä on valtakunnallinen hanke, jossa tavoitteena on työurien pidentäminen kaikissa ikäryhmissä, nuorista yli 50 -vuotiaisiin. Tavoitteeseen pyritään pienentämällä sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkeläisten määrää työhyvinvointia kehittämällä. Työhyvinvoinnin kehittyminen organisaatioissa parantaa myös kuntien ja pk-yritysten taloutta ja tuottavuutta. Kehittäminen tapahtuu kuuden eri organisaation yhteistyönä koko maassa. Päätoimijana on Tampereen ammattikorkeakoulu (TAMK) ja osatoteuttajina ovat Diakonia ammattikorkeakoulu Oulusta, Metropolia ammattikorkeakoulu Vantaalta, Tampereen Aikuiskoulutuskeskus (TAKK), Prizztech Oy ja Urho Kekkosen Kuntoinstituuttisäätiö (UKK-instituutti). Toimijoiden vahvuudet ja asiantuntijuudet yhdistyvät hankkeen toimenpiteiden toteutuksissa.

Työhyvinvointimallien rakentaminen perustuu sekä hankkeen aikana että ennen sitä tehtyihin haastatteluihin, joiden perusteella yritysten ja julkisorganisaatioiden kokemuksia otetaan muiden toimijoiden käyttöön valtakunnallisesti. Mallit rakentuvat organisaatiokohtaisesti hankkeen koulutus- ja valmennusohjelmien kautta, jotka keskittyvät mm. oman työn, työnteon muotojen ja esimiestyön kehittämiseen, kokemusasiantuntijakoulutukseen, mielen hyvinvoinnin valmentajakoulutukseen sekä työntekijöiden paikallaanolon vähentämiseen. Kokemusasiantuntijakoulutukset ja mielen hyvinvoinnin valmentajakoulutukset kohdentuvat eri-ikäisille. Työpaikkaliikuntaan, ravintoon ja lepoon liittyvät koulutukset kohdistetaan 30-50 -vuotiaisiin työntekijöihin ja muut toimenpiteet ensisijaisesti yli 50 -vuotiaisiin työntekijöihin.
Hankkeessa tehtävien tutkimusten ja selvitysten avulla saadaan uutta näkökulmaa työhyvinvointiin ja lainsäädäntötyöhön. Tutkimukset liittyvät työntekijöiden liikkumisen lisäämiseen työssä ja vapaa-aikana, osa-aikatyöstä kokoaikatyöhön siirtymiseen sekä teknisiin innovaatioihin, kuten unianturin soveltamista stressin ja burnoutin tunnistamiseksi.

Hankkeen tuloksena kehittyvät yksittäisen työntekijän asenteet ja eri-ikäisten työntekijöiden arvostus toisiaan kohtaan paranee. Lisäksi lyhyen aikavälin vaikutuksena hankkeessa syntyy ohjeistuksia, malleja ja prosesseja, joita organisaatiot voivat suoraan hyödyntää toiminnassaan. Pitkällä aikavälillä yhteiskunta saa pidemmät työurat ja kestävyysvaje pienenee. Sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeiden väheneminen sekä työhyvinvoinnin ja työkyvyn hallinta parantavat talouden ja tuottavuuden kehittymistä organisaatioissa. Työhyvinvointiin panostetut kustannukset organisaatiossa saadaan moninkertaisesti takaisin muutaman vuoden viiveellä. Elinkeinorakenteen kestävä kehittäminen toteutuu nuorten koulutus- ja työllistymismahdollisuuksia lisäämällä sekä työelämässä olevien eri-ikäisten naisten ja miesten valmiuksia kehittämällä.

4 Hankkeen kohderyhmät

4.1 Varsinaiset kohderyhmät

Hankkeen kohderyhmänä Suomessa ovat pk-yritykset, kunnat sekä muut julkisorganisaatiot ja niiden henkilöstö. Lukumäärinä hankkeen kohderyhmiksi tavoitellaan 16 kunta- tai muuta julkisorganisaatioita sekä 14 pk-sektorin yritystä Suomessa.

4.2 Välilliset kohderyhmät

Hankkeen välillisiä kohderyhmiä ovat kaikki suomalaiset yritykset, kolmannella sektorilla työskentelevät ja työttömyysuhan alaiset ja työttömät eri alojen ammattilaiset jotka haluavat kehittää työn ja hyvinvoinnin osaamista sekä omissa organisaatioissaan että levittää kokemuksiaan ja käytännön toteutusmalleja valtakunnallisesti.

5 Projektin julkinen rahoitus, euroa

Myönnetty EU- ja valtion rahoitus: 950 000

Toteutunut EU- ja valtion rahoitus: 842 640

Suunniteltu julkinen rahoitus yhteensä: 1 138 440

Toteutunut julkinen rahoitus yhteensä: 1 009 784

6 Maantieteellinen kohdealue

Hankkeen toiminta on valtakunnallista

Toteutuspaikan osoite, jos hanke toteutetaan yhdessä paikassa

Jakeluosoite:

Postinumero:

Postitoimipaikka:

7 Hakemusvaiheessa ilmoitettavat arviot hankekohtaisista seurantiedoista

7.1 Osallistuvien yritysten lukumäärä

Suunniteltu: 14

Toteutunut seurantatietojen mukaan: 16

7.2 Osallistuvien henkilöiden lukumäärä

Suunniteltu: 300

8 Horisontaaliset periaatteet

8.1 Sukupuolten tasa-arvo

Hankkeessa on tehty toimintaympäristön analyysi sukupuolinäkökulmasta: Kyllä
Arvioitu mukaantulevien organisaatioiden työntekijöiden sukupuolijakauma ja halukkuus työhyvinvoinnin kehittämisessä. Kuntasektorilla sukupuolijakauma on arviolta naiset 70%, miehet 30%, mutta teollisuusalan yrityksissä yritysten henkilöstön osallistumishalukkuus on n. naiset 60 %, miehet 40%. Sosiaali- ja terveys- sekä palvelualan organisaatioissa naisten osuus hankkeessa noussee yli 70%. 15-24 vuotiaista työllisistä naisia on 48% ja miehiä 52% ja ikäryhmässä 55-64-vuotiaat naisten osuus on 54 % ja miesten 46% (Työvoimatutkimus 2014, kesäkuu).
Sukupuolinäkökulma on huomioitu hankkeen toiminnassa (valtavirtaistaminen): Kyllä
Mukaantulevien organisaatioiden työntekijöiden sukupuolijakauma sekä kiinnostus työhyvinvoinnin kehittämiseen arvioidaan. Saadut tulokset huomioidaan organisaatiokohtaisten toimintamallien kehittämisessä. Tutkimusten mukaan esimerkiksi työperäisen stressin oireet ilmenevät eri tavoin naisilla ja miehillä ja etenkin naiset kuormittuvat työn ja perhe-elämän yhteensovittamisen haasteista. Hankkeen tuloksissa etsitään ratkaisumalleja sukupuolten välisiin eroihin suhtautumisessa työhyvinvointiin. Lisäksi hankkeessa kiinnitetään huomiota erityisesti organisaatioissa työskentelevien yli 55-vuotiaiden miesten mahdollisuuksiin vaikuttaa omaan terveyteen ja hyvinvointiin.
Hankkeen päätavoite on sukupuolten tasa-arvon edistäminen: Ei
Hankkeen tasa-arvon edistäminen toteutuu mukaan tulevien organisaatioiden henkilöstöjakauman mukaan. Hankkeen aikana pidetään huolta sukupuolten tasa-arvoisesta tai yhtäläisestä osallistumisesta hankkeen toimenpiteisiin.

8.2 Kestävä kehitys

VälitönVälillinen
Ekologinen kestävyys
Luonnonvarojen käytön kestävyys 0 0
ei vaikutusta
Ilmastonmuutoksen aiheuttamien riskien vähentäminen 0 0
ei vaikutusta
Kasvillisuus, eliöt ja luonnon monimuotoisuus 0 0
ei vaikutusta
Pinta- ja pohjavedet, maaperä sekä ilma (ja kasvihuonekaasujen väheneminen) 0 0
ei vaikutusta
Natura 2000 -ohjelman kohteet 0 0
ei vaikutusta
Taloudellinen kestävyys
Materiaalit ja jätteet 0 0
ei vaikutusta
Uusiutuvien energialähteiden käyttö 0 0
ei vaikutusta
Paikallisen elinkeinorakenteen kestävä kehittäminen 5 8
Nuorten koulutus- ja työllistymismahdollisuudet paranevat ja samalla luodaan pohjaa organisaation ikärakenteen uudistumiselle. Hankkeella turvataan ikääntyvän ja nuoremman työntekijäväestön hyvinvointia. Erityisesti nuorempi väestö tarvitsee ennaltaehkäisevää valmennusta ja opastusta työhyvinvointiin. Alueellisesti ja valtakunnallisesti pk- sektorin toimintaedellytykset paranevat taloudellisten ja tuottavuustekijöiden kehittyessä työhyvinvoinnin malleja ja toimintaprosesseja räätälöimällä. Edelleen hanke edistää alueen pk-sektorin verkostoitumista ja hyvien käytänteiden tulemista osaksi organisaation strategiaa. Organisaatioissa kehitettävien työhyvinvointiin liittyvien palveluprosessien kehittyminen parantaa sekä naisten ja miesten että eri-ikäisten työntekijöiden valmiuksia yhteistoimintaan ja työhyvinvoinnin kehittämiseen.
Aineettomien tuotteiden ja palvelujen kehittäminen 6 9
Monet aineettomien tuotteiden ja palvelujen kehittämisen tunnistetut riskit liittyvät asiakkaiden mieltymysten muutoksiin. Tämä näkyy muutoksena sekä kuluttajien käyttäytymisessä että muutoksina erilaisissa organisaatioissa. Näihin riskeihin liittyy olennaisesti oikeuksien hallinta ja suojaaminen. Taustalla on digitalisoituminen ja mobilisoituminen. Erityisesti vientitoiminnassa työntekijöiden osaaminen ja tietotaito suunnittelussa ja ylläpidossa luo mahdollisuuksia työllistää organisaatioiden omia työntekijöitä. Organisaatioiden siirtäessä työtä entistä enemmän suunnitteluun ja ylläpitoon lisää erityisesti vientitoiminnassa mukana olevien organisaatioiden mahdollisuuksia työllistää omia työntekijöitään. Henkilöiden osaaminen ja tietotaito on pääosassa tuotteiden ja palveluiden kehittämisessä. Aineettomissa palveluissa on tärkeää huomioida myös toiminta-/palveluprosessi ja yksilöllisyys. Hankkeessa kiinnitetään erityistä huomiota yksilölliseen osaamiseen ja toimintaprosessin jatkuvuuteen ja tavoitteellisuuteen. Työhyvinvointi ja työurien jatkuvuus on merkittävässä roolissa organisaatioita kehitettäessä.
Liikkuminen ja logistiikka 0 0
ei vaikutusta
Sosiaalinen ja kulttuurinen kestävyys sekä yhdenvertaisuus
Hyvinvoinnin edistäminen 10 10
Hyvinvoinnin ja terveyden jakautuminen työntekijöiden ja eri toimialojen välillä on eriarvoista. Raskasta työtä tekevistä suuri osa ei pääse terveenä vanhuuseläkkeelle, mutta korkeasti koulutetuilla on paremmat mahdollisuudet työllistyä vielä vanhuuseläkkeellä. Myös sosiaalisessa kanssakäymisessä ilmenee eroja eri työntekijäryhmien välillä. Eri ryhmät eivät läheskään aina keskustele yhdessä. Hankkeen tavoitteena on mahdollistaa tilaisuuksia, joissa käsitellään työhyvinvointiin liittyviä asioita yhdessä esimiesten ja johdon kanssa. Koulutusten kautta hankitaan eri-ikäisille ja eri sukupuolta oleville työntekijöille yksilöidysti voimavaroja työhyvinvointiosaamiseen, joka lujittaa heidän ammatillista osaamista ja asemaa työelämässä. Näillä tekijöillä on todettu olevan myös selvä yhteys hyvinvointiin ja terveyteen. Ihmisen taloudellinen tilanne heijastuu myös hänen toimeentuloonsa ja samalla mahdollistaa kulutustottumusten kasvun, joka edelleen parantaa yhteiskunnallista tasavertaisuutta. Sosioekonominen asema ja siihen liittyen perinteet, arvot, asenteet ja sosiaaliset verkostot ohjaavat myös elintapoja. Nämä tekijät on huomioitu hankkeen taustalla sekä organisaation että yrityksen työntekijän näkökulmasta. Hankkeessa keskitytään tiedon ja erilaisten mallien jalkauttamisessa valmennuksiin, joihin osallistuu useita yrityksen avainhenkilöitä ikä, asema ja sukupuoli huomioiden. Koulutusten ja tiedon levittämisen avulla työntekijöiden työllisyys ja mahdollisuus jopa uusiin työtehtäviin lisääntyy joko omassa organisaatiossa tai sitten muissa tehtävissä toisessa organisaatiossa.
Tasa-arvon edistäminen 7 9
Elintavat ja terveyskäyttäyminen on erilaista eri sukupuolilla.Tasa-arvon edistämisessä tulee kiinnittää huomiota erityisesti naisten asemaan perhe-elämässä. Työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen on tärkeä elementti rakennettaessa tasa-arvoista työelämää. Hankkeen valmennuksissa pyritään turvaamaan kummallekin sukupuolelle mahdollisuus osallistua koulutuksiin tasavertaisesti. Perhe-elämän yhteensovittamisessa tulee myös muistaa, että perheitä on monenlaisia ja työsuhteita on monenlaisia, eikä kaikissa perheissäkään toimintatavat ole samanlaisia. Hankkeen tavoitteena on huomioida myös yksinhuoltajat, etävanhemmat ja yrittäjänaiset. Tutkimusten mukaan tasa-arvosuunnitteluvelvollisista työpaikoista yli puolet on tehnyt tasa-arvosuunnitelman. Muiden osalta suunnitelman tekoa tulee edistää ja luoda käytännön malleja suunnitelmien käyttöönottoon.
Yhteiskunnallinen ja kulttuurinen yhdenvertaisuus 6 8
Yhteiskunnallinen kehitys edistää kunnan asukkaiden hyvinvointia ja samalla organisaatioiden työntekijöiden terveys paranee. Tämä on tärkeä kriteeri yhteiskunnalliselle hyväksyttävyydelle.
Kulttuuriympäristö 0 0
ei vaikutusta
Ympäristöosaaminen 0 0
ei vaikutusta

9 Loppuraportin tiivistelmä

’Iällä ei ole väliä’ –valtakunnallisen työhyvinvointihankkeen tavoitteena oli työhyvinvoinnin edistäminen, työurien pidentäminen kaikissa ikäryhmissä, nuorista yli 50 -
vuotiaisiin, sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkeläisten määrän pienentäminen sekä organisaatioiden talouden ja tuottavuuden parantaminen. Vaikka nämä neljä tavoitetta nimettiin yhdenvertaisiksi päätavoitteiksi, hankkeessa oli sisäänkirjoitettuna työhyvinvoinnin ensisijaisuus. Työhyvinvoinnin edistämisen (laajassa merkityksessä) oletettiin vaikuttavan kolmeen muuhun päätavoitteeseen, ja myös vastavuoroisesti.

Koska näin laajojen tavoitteiden suunnassa eteneminen vaati usean toimijan yhteistyötä, kehittäminen tapahtui kuuden eri organisaation yhteistyönä koko maassa. Päätoimijana oli
Tampereen ammattikorkeakoulu (TAMK) ja osatoteuttajina olivat Diakonia ammattikorkeakoulu Oulusta, Metropolia ammattikorkeakoulu Vantaalta, Tampereen Aikuiskoulutuskeskus (TAKK), Prizztech Oy Porista ja Urho Kekkosen Kuntoinstituuttisäätiö (UKK-instituutti).

Hankkeen tavoitteisiin pyrittiin seuraavien teemojen avulla: 1) Työkykyjohtaminen ja esimiestyö, 2) Erilaiset työorientaatiot työyhteisössä (eri-ikäisten, erilaisten ja erilaisuuden arvostaminen ja johtaminen), 3) Hyviksi koetut työhyvinvointimallit, 4) Edistetään työterveyshuollon, kuntoutuslaitosten ja pk-sektorin välisiä toimintamalleja, 5) Tuodaan uutta näkökulmaa työhyvinvointiin ja lainsäädäntötyöhön, 6) Eri koulutustasojen ja yritysten välisen yhteistyön kehittäminen, 7) Kokemusasiantuntijuus, 8) Hyvä terveyskunto ja
9) Tekniset innovaatiot.

Toimijoiden vahvuudet ja asiantuntijuudet yhdistyivät hankkeen toimenpiteiden
toteutuksissa. Hankkeessa syntyneet työhyvinvointimallit rakentuivat organisaatiokohtaisesti hankkeen koulutus- ja valmennusohjelmissa. Ne keskittyivät mm. oman
työn, työnteon muotojen ja esimiestyön kehittämiseen, kokemustoimijakoulutukseen sekä työntekijöiden paikallaan olon vähentämiseen. Kaikki koulutukset kohdentuivat kaiken ikäisille. Hankkeen puitteissa tehtiin selvityksiä, joiden avulla pyritään luomaa uutta näkökulmaa työhyvinvointiin, kuten työntekijöiden liikkumisen lisäämiseen työssä ja vapaa-aikana, työhyvinvoinnin hyviä käytäntöjä sekä unianturin soveltamista stressin ja burnoutin tunnistamiseksi. Hanke oli osin mukana myös osa-aikatyö ja muutu monimuotoiset työsuhteet työllistymisessä –selvityksessä.

Hanke eteni tavoitteiden suunnassa valittujen teemojen kautta. Hankkeeseen koulutuksiin ja valmennuksiin osallistui lähes 300 henkilöä 34 yrityksestä ja julkisorganisaatiosta, joiden yhteenlaskettu henkilöstömäärä on yli 30 000 henkilöä. Hankkeessa saavutettiin ja hieman ylitettiinkin lähes kaikki numeeriset indikaattorit. Hankkeen tuloksena työhyvinvointi edistyi mm. siten että yksittäisten työntekijöiden asenteet kehittyivät ja eri-ikäisten työntekijöiden arvostus toisiaan kohtaan parani. Lyhyen aikavälin vaikutuksena hankkeessa syntyi työhyvinvoinnin edistämiseen liittyviä ideoita, ohjeistuksia, malleja ja prosesseja, joita eri yritykset ja organisaatiot hyödynsivät jo hankkeen aikana. Pitkän aikavälin tuloksiin ei tässä vaiheessa voi ottaa kantaa, mutta yksittäisissä pienissä yrityksissä oli havaittavissa selkeää sairauspoissoolojen vähentymistä ja laskennallista talouden ja tuottavuuden parantumista.