Euroopan unioni Vipuvoimaa EU:lta

Euroopan sosiaalirahaston (ESR) rahoittaman hankkeen kuvaus

1 Hanke

Hankekoodi: S20662

Hankkeen nimi: Työhyvinvoinnin Tekijät

Toimintalinja: 3. Työllisyys ja työvoiman liikkuvuus

Erityistavoite: 7.1. Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin parantaminen

Suunnitelman mukainen toteutusaika: Alkaa 1.4.2016 ja päättyy 31.12.2018

Toiminnan tila: Toiminta päättynyt

Vastuuviranomainen: Keski-Suomen elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskus

2 Hakijan perustiedot

Hakijan virallinen nimi: Länsirannikon Koulutus Oy

Organisaatiotyyppi: Ammatillinen oppilaitos

Y-tunnus: 2245018-4

Jakeluosoite: Satamakatu 19

Puhelinnumero: 02 623 7100

Postinumero: 26100

Postitoimipaikka: Rauma

WWW-osoite:

Hankkeen yhteyshenkilön nimi: VAAHTIO ANNE MAARIT ELISABET

Yhteyshenkilön asema hakijaorganisaatiossa: Hanke-ja kansainvälisen toiminnan päällikkö

Yhteyshenkilön sähköpostisoite: anne.vaahtio(at)winnova.fi

Yhteyshenkilön puhelinnumero: 044 455 8279

Hakijoiden lukumäärä tai tuen siirto -menettely: Hakijoita on useampi kuin yksi (yhteishanke)

Osatoteuttajat

Pohjois-Satakunnan kansanopiston kannatusyhdistys ry / Kankaanpään opisto, 0280690-5
Satakunnan koulutuskuntayhtymä Sataedu, 0203929-1

3 Suunnitelman mukainen tiivistelmä toteutuksesta

Jatkuvat ja entistä nopeammin etenevät muutokset ja taloudellinen tilanne näkyvät yhä useamman yrittäjän ja työntekijän työssä uupumisena ja jaksamattomuutena. Kokonaisuuden hallinnan tunteen puuttuminen vaikeuttaa toiminnan rationaalista organisointia ja nopea muutos voi myös vaikuttaa niin, että johto ei edes välttämättä tiedä, mihin suuntaan organisaatio kehittyy tai mihin sen tulisi kehittyä. Näissä tilanteissa johdon edellytykset luoda selkeää suuntaa ovat vähentyneet. Tällaisissa tilanteissa ihmisen mielen toiminnan ymmärtäminen on keskeisessä roolissa. Jos ajatus oman työn hallinnan tunteesta alkaa kadota, työn tekemisen motivaatio laskee ja työpahoinvointi lisääntyy. Tähän ongelmaan voidaan löytää ratkaisuja yksilön psyykkistä työskentelyä tukemalla. Suunniteltavien toimenpiteiden soveltuvuutta yritysten henkilöstölle on arvioitu myös sukupuolinäkökulmasta. Hankkeessa tehtävien toimenpiteiden käyttäjiksi arvioidaan kokemusten perusteella olevan kiinnostusta erityisesti naisten keskuudessa. Coaching-toimenpiteessä kannustetaan erityisesti miehiä kokeilemaan uusia vuorovaikutuskeinoja ja tunnistamaan erilaisia tunteita ja ihmissuhteita.

Yrityksillä on tarvetta erilaisille ratkaisuille työhyvinvoinnin ja henkilöstön jaksamisen parantamiseksi. Yksilöiden hyvinvointi heijastuu koko organisaatioon. Hankkeessa parannetaan yritysten henkilöstön työhyvinvointia ja jaksamista sekä yritysten menestymistä ja tuottavuuden kasvua kehittämällä niiden muutosvalmiuksia uusien digitaalisten palveluiden ja toimintamallien kautta. Lisäksi hankkeessa vahvistetaan henkilöstön ja yritysten osaamista em. asioissa. Yrityksille jäävät käyttöön hankkeessa kehitettävät ja käyttöön otettavat digitaaliset palvelut. Hankkeen tavoitteena on tuottaa kolme uutta ratkaisua mikro- ja pk-yritysten käyttöön henkilöstön työhyvinvoinnin parantamiseksi.

Ensimmäinen uusi ratkaisu on mobiilikäyttöön suunniteltu, verkossa oleva työhyvinvointianalyysi,johon vastaamalla henkilö saa itseään ja yritystään koskien nykytilan analyysin sekä kehittämiskohteet kaikista työhyvinvointiin liittyvistä osa-alueista. Palvelu rakennetaan ja pilotoidaan yrityksissä yhteistyössä hanketoimijoiden,hanketoimijoiden verkostokumppaneiden sekä ulkoisen palveluntuottajan yhteistyönä. Analyysin tulosten perusteella yritystä pystytään tukemaan erilaisten palvelujen avulla. Analyysin yhteyteen rakennetaan myös palvelukartta, josta löytyvät eri osa-alueiden paikalliset palvelujen tuottajat. Analysointi auttaa asettamaan tavoitteet ja toimenpiteet hyvinvoinnin parantamiseksi jokaiselle työntekijälle erikseen sekä myös yhteisesti koko organisaatiolle. Mittauksilla (kuten Firstbeat hyvinvointianalyysin käyttäminen) ja kohdennetuilla toimenpiteillä on todennetusti päästy parhaimpiin tuloksiin.
Toinen uusi ratkaisu on coaching -toiminnan suunnittelu, toteutus ja arviointi pk-yrityksille digitalisaation keinoin. Työnohjauksen on tutkimusten perusteella todettu olevan hyvä keino parantaa työhyvinvointia ja vahvistaa ammatillista identiteettiä. Pienillä ja keskisuurilla yrityksillä ei kuitenkaan aina ole taloudellisia eikä ajallisia mahdollisuuksia sitoutua pitkäaikaisiin prosesseihin, vaan tuloksia yritetään hakea nopeammin ja tehokkaammin. Uusimpien selvitysten valossa näyttäisi siltä, että lyhyemmällä coach-toiminnallakin pystytään vaikuttamaan ihmisen kokonaisvaltaiseen hyvinvointiin suotuisasti. Menetelmää pilotoidaan ensisijaisesti mikro- ja pk-yritysten esimiehistä koostuvalla ryhmällä.
Kolmas uusi ratkaisu on vertaismentorointimallin hyödyntäminen työhyvinvoinnin ja tuottavuuden parantamiseen mikroyrityksissä palvelualoilla (kampaamo, kosmetologi, hieroja). Hankkeessa luodaan ja juurrutetaan vertaismentorointimalli mikroyrityksiin pilottiyritysten avulla voimavaraksi verkostoitumisen ja tuottavuuden lisäämiseksi. Verme-ryhmän (eli vertaismentorointiryhmän) toiminnan tarkoituksena on antaa aika ja paikka, jossa on mahdollisuus jakaa kokemuksia, osaamista, antaa/saada kollegiaalista tukea sekä kehittää ammatillisia käytänteitä sekä lisätä työhyvinvointia. Mentorin tehtävänä on organisoida ryhmän toimintaa, muuten hän on yksi ryhmän jäsenistä. Keskeisenä ideana on siis vertaisuus eli kaikilla on toisilleen annettavaa, hiljaisen tiedon jakaminen, dialogisuus sekä toiminnallisten menetelmien käyttäminen kokoontumisissa. Keskeisenä ajatuksena on ratkaisukeskeisesti tukea työhyvinvointia.

Hankkeen pääasialliset toimenpiteet muodostuvat em. kolmen uuden kehitettävän palvelun ympärille. Kaikista näistä kolmesta kokonaisuudesta työhyvinvointianalyysistä, coaching verkkopalvelusta ja vertaismentorointimallista jää yritysten käyttöön pysyvä digitaalinen palvelu. Palveluiden tavoitteena on vaikuttaa välittömästi osallistuviin yrityksiin ja henkilöihin työhyvinvoinnin parantumisella. Tehtävillä toimilla ja palveluilla tähdätään pitkäaikaisten vaikutusten aikaansaamiseksi juurruttamalla toimintatavat organisaatioiden pysyviksi käytännöiksi. Hankkeessa hyödynnetään olemassa oleva tutkimustieto ja tehdyt kehittämishankkeet ja niiden tulokset. Toimenpiteet yritysten suuntaan ovat: yhteydenotto – tiedottaminen hankkeesta – nykytilan kartoitus ja yrityksen toimenpiteiden suunnittelu – toimenpiteiden toteutus – tehtyjen toimenpiteiden ja tulosten arviointi – jatkotoimenpiteiden ja toiminnan juurruttamisen tuki.
Työhyvinvointianalyysipalvelu rakennetaan yhdessä ulkopuolisten palveluntuottajien ja verkostokumppanien mm. Satakunnan yrittäjien kanssa.

Hankkeessa tehtävät toimenpiteet tähtäävät pysyvään toimintaan. Jokainen toteuttaja on tiedostanut tarpeen kehittää omaa palvelutarjontaansa yritysten tuottavuuden ja hyvinvoinnin parantamiseksi. Hankkeessa pilotoitavista kokonaisuuksista saadut kokemukset ja palautteet ohjaavat toimintaa kohderyhmän vaatimusten mukaiseksi. Digitalisaatio mahdollistaa uusien menetelmien käyttöönoton ja myös levittämisen muiden toimijoiden hyödynnettäväksi.

4 Hankkeen kohderyhmät

4.1 Varsinaiset kohderyhmät

Hankkeen kohderyhmänä ovat satakuntalaiset mikro- ja pk-yritykset sekä niiden henkilöstö.

4.2 Välilliset kohderyhmät

Hankkeen välillisinä kohderyhminä ovat kaikki mikro- ja pk-yritykset sekä niiden henkilöstö sekä kaikki hyvinvointipalveluiden tuottajat.

5 Projektin julkinen rahoitus, euroa

Myönnetty EU- ja valtion rahoitus: 236 595

Toteutunut EU- ja valtion rahoitus: 209 245

Suunniteltu julkinen rahoitus yhteensä: 307 285

Toteutunut julkinen rahoitus yhteensä: 271 785

6 Maantieteellinen kohdealue

Maakunnat: Satakunta

Seutukunnat: Pohjois-Satakunnan, Rauman, Porin

Kunnat: Ulvila, Nakkila, Säkylä, Pori, Rauma, Honkajoki, Harjavalta, Huittinen, Pomarkku, Siikainen, Eura, Merikarvia, Kokemäki, Kankaanpää, Jämijärvi, Eurajoki, Karvia

Toteutuspaikan osoite, jos hanke toteutetaan yhdessä paikassa

Jakeluosoite:

Postinumero:

Postitoimipaikka:

7 Hakemusvaiheessa ilmoitettavat arviot hankekohtaisista seurantiedoista

7.1 Osallistuvien yritysten lukumäärä

Suunniteltu: 70

Toteutunut seurantatietojen mukaan: 64

7.2 Osallistuvien henkilöiden lukumäärä

Suunniteltu: 120

8 Horisontaaliset periaatteet

8.1 Sukupuolten tasa-arvo

Hankkeessa on tehty toimintaympäristön analyysi sukupuolinäkökulmasta: Kyllä
Suunniteltavien toimenpiteiden soveltuvuutta yritysten henkilöstölle on arvioitu myös sukupuolinäkökulmasta. Hankkeessa tehtävien toimenpiteiden käyttäjiksi arvioidaan kokemusten perusteella olevan kiinnostusta erityisesti naisten keskuudessa.
Sukupuolinäkökulma on huomioitu hankkeen toiminnassa (valtavirtaistaminen): Kyllä
Hankkeella tehdään tunnetuksi erilaisia menetelmiä. Yleisesti naiset on aktiivisempia osallistumaan esim. coaching -tyyppiseen toimintaan. Hankkeessa kannustetaan erityisesti miehiä uudenlaisten menetelmien käyttöönottoon.
Hankkeen päätavoite on sukupuolten tasa-arvon edistäminen: Ei
Hankkeen päätavoite on yritysten tuottavuuden ja yritysten henkilöstön työhyvinvoinnin parantaminen sukupuolesta riippumatta.

8.2 Kestävä kehitys

VälitönVälillinen
Ekologinen kestävyys
Luonnonvarojen käytön kestävyys 5 5
Digitaalisten palveluiden käyttö edistää luonnonvarojen kestävää kehitystä.
Ilmastonmuutoksen aiheuttamien riskien vähentäminen 5 5
Digitaalisten palveluiden käyttö edistää luonnonvarojen kestävää kehitystä. Työhyvinvoinnin osa-alueita ovat mm. osaamisen kehittäminen ja oman työn hallinta. Parantunut tietämys ympäristöasioista auttaa vähentämään riskejä.
Kasvillisuus, eliöt ja luonnon monimuotoisuus 5 5
Työhyvinvoinnin osa-alueita ovat mm. osaamisen kehittäminen ja oman työn hallinta. Parantunut tietämys ympäristöasioista auttaa vähentämään riskejä luonnon monimuotoisuuteen vaikuttamisessa.
Pinta- ja pohjavedet, maaperä sekä ilma (ja kasvihuonekaasujen väheneminen) 5 5
Työhyvinvoinnin osa-alueita ovat mm. osaamisen kehittäminen ja oman työn hallinta. Parantunut tietämys ympäristöasioista auttaa vähentämään riskejä luonnon monimuotoisuuteen vaikuttamisessa.
Natura 2000 -ohjelman kohteet 0 0
Ei merkittävää vaikutusta.
Taloudellinen kestävyys
Materiaalit ja jätteet 7 5
Digitaalisten palveluiden käyttö edistää luonnonvarojen kestävää kehitystä ja vähentää jätteen muodostumista.
Uusiutuvien energialähteiden käyttö 0 0
Ei merkittävää vaikutusta.
Paikallisen elinkeinorakenteen kestävä kehittäminen 8 5
Digitaalisten palveluiden käyttöönotolla ja rakennettavalla palvelukartalla edistetään elinkeinoelämän kehittymistä ja palveluiden käyttöä.
Aineettomien tuotteiden ja palvelujen kehittäminen 10 10
Hankkeessa tehtävät toimenpiteet ja kehitettävät palvelut ovat digitaalisia.
Liikkuminen ja logistiikka 8 7
Digitaalisten palveluiden käyttö on lähes paikasta riippumatonta ja siten vähentää liikkumisen tarvetta.
Sosiaalinen ja kulttuurinen kestävyys sekä yhdenvertaisuus
Hyvinvoinnin edistäminen 10 10
Hankkeen tavoitteena on hyvinvoinnin edistäminen.
Tasa-arvon edistäminen 8 5
Hankkeen toimilla pyritään edistämään tasa-arvoa ottamalla huomioon sukupuolten ja mm. eri ikäisten ihmisten erilaiset tavat ja tottumukset.
Yhteiskunnallinen ja kulttuurinen yhdenvertaisuus 0 0
Ei merkittävää vaikutusta.
Kulttuuriympäristö 0 0
Ei merkittävää vaikutusta.
Ympäristöosaaminen 0 0
Ei merkittävää vaikutusta.

9 Loppuraportin tiivistelmä

Työhyvinvoinnin tekijät –hanke toteutettiin Satakunnan alueella 1.4.2016-31.12.2018. Kohderyhmänä olivat alueen mikro- ja pk-yritykset. Hanketta toteutti kolme toisen asteen oppilaitosta WinNova, Sataedu ja Kankaanpään opisto. Hankkeen toimenpiteisiin osallistui 66 yritystä ja 137 henkilöä.

Hankkeen laajana tavoitteena oli parantaa yritysten tuottavuutta työhyvinvointia kehittämällä. Hanketta suunniteltaessa oletettiin, että yrityksillä on tarvetta erilaisille ratkaisuille työhyvinvoinnin parantamiseksi. Tämä oletus osoittautui oikeaksi. Hankkeen palveluille oli tarvetta ja niiden avulla onnistuttiin kehittämään yritysten työhyvinvoinnin tilaa ja työhyvinvoinnin kehittämisosaamista.

Työhyvinvoinnin kehittämisen tueksi hankkeessa kehitettiin kolme työhyvinvoinnin digitaalista sovellusta, työhyvinvointianalyysi, työhyvinvoinnin pika-analyysi (https://palvelut.winnova.fi/tyohyvinvointi/pikatesti) ja työhyvinvoinnin tekijät valmennussovellus (saatavissa Play-kaupassa). Työhyvinvoinnin analysointiin kehitetyt sovellukset osoittautuivat toimiviksi ja tukivat hyvin työhyvinvoinnin kehittämistä. Valmennussovellus valmistui niin myöhään, että sen käyttöä ei ehditty hankkeen aikana testata valmennuksissa. Sovelluksen toimittaja on sitoutunut tekemään muutokset sovellukseen, kun sitä on päästy testaamaan. Kehittämisehdotuksia on vielä lisää ja ideat sekä koodi voidaan luovuttaa kehittämisen jatkamisesta kiinnostuneelle taholle.

Työhyvinvoinnin kehittämistä tuettiin kahdella erilaisella ohjauksellisella mallilla Coaching toiminnalla ja vertaismentoroinnilla. Coaching-toimintaa mallinnettiin työhyvinvoinnin kehittämisprosesseja tukevaksi ja siinä onnistuttiin. Myös vertaismentorointi sopi hyvin mikroyritysten työhyvinvoinnin tukemiseen. Molemmissa malleissa keskeistä oli osallistava työskentely ja yritysten tarpeiden huomioiminen.

Osaamisen kehittämistä varten kehitettiin työhyvinvoinnin 10 -verkkovalmennus, josta yrittäjät voivat hankkia lisäosaamista työhyvinvoinnista ja sen kehittämisestä. Keskeiset asiat yrittäjät oppivat myös osallistumalla itse oman yrityksensä työhyvinvoinnin kehittämisprosessiin.

Hankkeen toimenpiteet lisäsivät yrityksissä tietoisuutta siitä, mitkä asiat vaikuttavat työhyvinvointiin ja miten asioita voidaan itse kehittää ja muuttaa. Hankkeen toteuttamiin prosesseihin sitoutuneet yrittäjät tai yritysten johtajat tekivät välittömiä muutoksia työhyvinvointiin vaikuttaviin tekijöihin työpaikalla ja kokivat, että niiden vaikutukset näkyivät työhyvinvoinnin parantumisena. Johdon ymmärrys työhyvinvoinnin tekijöistä lisääntyi ja heistä tuli sen myötä rohkeampia työhyvinvoinnin kehittäjiä. Prosessit olivat osallistavia ja henkilöstö otti myös aktiivisen roolin työhyvinvoinnin kehittäjänä. Henkilöstön osallistaminen ja osallistuminen nähtiin tärkeänä tekijänä hankkeen onnistumisen näkökulmasta. Verme-toiminnassa mukana olleet kokivat myös, että ryhmä auttoi uusia työntekijöitä pääsemään paremmin sisälle yritykseen ja sen kulttuuriin.

Keskeistä oli, että työhyvinvoinnin kehittämisosaaminen lisääntyi ja sen myötä hankkeeseen osallistuneiden organisaatioiden vastuuhenkilöt arvioivat hankkeen tuloksia lopetusilmoituksen yhteydessä seuraavasti. Hankkeen myötä seuraavat osa-alueet kehittyivät melko paljon, paljon tai erittäin paljon (vaihtoehdot 3-5) vastasi seuraava prosenttimäärä vastaajista. 78% Johtaminen on parantunut, 87% Työn organisointi on parantunut, 76% Henkilöstön osaaminen ja ammattitaito on parantunut, 79% Työturvallisuus ja sen käytännöt ovat parantuneet, 86% Työilmapiiri on parantunut, 83% Yhteistyö ja vuorovaikutus ovat parantuneet, 73% Työssäjaksaminen ja työssä pysyminen ovat parantuneet, 83% Osallistumis- ja vaikutusmahdollisuudet ovat parantuneet, 86% Viestintä ja viestintäkäytännöt ovat parantuneet, 82% Joustavat työntekotavat ovat lisääntyneet työn ja yksityiselämän yhteensovittamiseksi

Hankkeessa työskennelleiden henkilöiden työhyvinvoinnin valmentamisosaaminen lisääntyi prosessien edetessä. Hankkeen ohjausryhmän kokouksessa keskusteltiin siitä, miten työhyvinvoinnin kehittäminen vaatii omanlaistaan osaamista. Vaatii rohkeutta ja osaamista ottaa esille ja auttaa työyhteisöjä keskustelemaan rakentavasti vaikeistakin asioista. Kun asioista opitaan puhumaan ja luomaan yhteisiä visioita, päästään toiminnassa eteenpäin yhteisesti tavoitteeksi asetettuun suuntaan.

Hanketta toteuttavat henkilöt ja myös organisaatiot kokivat oppineensa paljon työhyvinvoinnin kehittämiseen liittyvistä asioista. Hankkeessa kehitettyä osaamista on linkitetty hankkeen aikana ja tullaan linkittämään sen jälkeen myös oppilaitosten normaaliin tarjontaan. Muuttuvan työelämän näkökulmasta tätä osaamista pidetään erittäin tärkeänä ja sisällyttämällä aihe eri tutkintoihin, joihin se tutkinnon perusteiden mukaan voidaan tehdä, varmistetaan myös työhyvinvointi osaamisen tarjonta oppilaitosten normaalissa toiminnassa. Esimerkkejä tästä on työhyvinvointipainotteinen lähiesimiestyön ammattitutkinto, työhyvinvoinnin sitominen vahvemmin yrittäjän ammattitutkintoon ja vertaismentoroinnin hyödyntäminen kasvatusalan tutkinnoissa.

Niin tämän kuin aikaisemminkin toteutettujen yrityksille suunnattujen hankkeiden aikana oppilaitosten ja yritysten yhteistyö tiivistyi. Mukana oli yrityksiä, jotka eivät aiemmin tunteneet paikallisten oppilaitosten yrityksille soveltuvaa tarjontaa. Myös yrittäjäyhdistysten kanssa tehtiin hedelmällistä yhteistyötä.

Yhden asiakkaan kommentti kiteyttää hyvin hankkeen merkitystä: ”Olemme joutuneet organisoitu-maan uudelleen päästäksemme strategisiin, pitkälle tähtääviin tavoitteisiin. Muutokset ovat aina raskaita prosesseja henkilöstölle ja muutosjohtamisessa onkin keskeistä käydä avointa keskustelua. Aloitimme tuon keskustelun työhyvinvointiin tähtäävän hankkeen kautta yhdessä asiantuntijan kanssa. Hanke osui ajan kohdallisesti oikeaan aikaan, keskelle muutoksia. Hankkeen kautta yhteisöllisyys ja joukkuehenki nousi ja auttoi meitä pääsemään läpi muutoksista.” Kun lähes kaikki organisaatiot elävät muutosten keskellä, tarvitaan kykyä luoda työhyvinvointia tukevat työskentelyolosuhteet ja ilmapiiri sekä löytää päämäärät, joita kohti edetään yhdessä. Näihin asioihin Työhyvinvoinnin tekijät –hanke vaikutti.