Euroopan unioni Vipuvoimaa EU:lta

Euroopan sosiaalirahaston (ESR) rahoittaman hankkeen kuvaus

1 Hanke

Hankekoodi: S20772

Hankkeen nimi: INTO - osallistu ja innostu!

Toimintalinja: 3. Työllisyys ja työvoiman liikkuvuus

Erityistavoite: 7.1. Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin parantaminen

Suunnitelman mukainen toteutusaika: Alkaa 1.8.2016 ja päättyy 30.6.2019

Toiminnan tila: Toiminta päättynyt

Vastuuviranomainen: Hämeen elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskus

2 Hakijan perustiedot

Hakijan virallinen nimi: Hyria koulutus Oy

Organisaatiotyyppi: Ammatillinen oppilaitos

Y-tunnus: 2250205-2

Jakeluosoite: Torikatu 18, PL 67

Puhelinnumero: +358 19 778 3000

Postinumero: 05801

Postitoimipaikka: Hyvinkää

WWW-osoite: http://www.hyria.fi

Hankkeen yhteyshenkilön nimi: Satu Korkeamäki

Yhteyshenkilön asema hakijaorganisaatiossa: projektipäällikkö

Yhteyshenkilön sähköpostisoite: satu.korkeamaki(at)hyria.fi

Yhteyshenkilön puhelinnumero: 0406724187

Hakijoiden lukumäärä tai tuen siirto -menettely: Hakijoita on useampi kuin yksi (yhteishanke)

Osatoteuttajat

Lounais-Hämeen ammatillisen koulutuksen ky, 0626288-8
Koulutuskuntayhtymä Tavastia, 0205303-4
Keski-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä, 0213834-5
Kiipulasäätiö, 0147520-0

3 Suunnitelman mukainen tiivistelmä toteutuksesta

Tämän päivän suomalaista työelämää koskettavat erilaiset muutokset. Yritykset joutuvat sopeuttamaan toimintaansa erilaisiin globaaleihinkin muutostilanteisiin, jotka näkyvät esim. äkillisinä rakennemuutostilanteina. Samanaikaisesti väestön ikärakenne muuttuu siten, että työmarkkinoilta poistuu enemmän kuin mitä tulee. Jotta yritys säilyttäisi ja parantaisi kilpailukykyään, sen on paitsi sopeuduttava tilanteeseen myös varmistettava tuottavuuden kasvu ja pitkään työuraan kannustavaa hyvää työelämää. Yrityksen ja siellä töissä olevien ihmisten - ylimmän johdon, keskijohdon ja työntekijöiden – on muututtava. Tai pikemminkin: kehityttävä.

Martela & Jarenkon (2014) mukaan Suomi tarvitsee innostusta ja innostuksen kulttuuria juuri nyt – tässä Suomen taloudellisesti ja yhteiskunnallisesti haastavassa tilanteessa. Tämä siksi, että työntekijät ovat parhaimmillaan, kun kokevat työskentelevänsä kannustavassa, turvallisessa ja lämminhenkisessä työyhteisössä. Innostus johtaa hyvään tulokseen. Innostuksella on yhteys tuottavuuteen. Jo senkin takia, että innostunut työntekijä panostaa tekemiseensä kaiken energian. Mitä se innostus sitten on? Innostus on aktiivinen tunnetila, jota voidaan myös työn imuksi kutsua. Työn imu muodostuu kolmesta tekijästä: Tarmokkuudesta, omistautumisesta ja uppoutumisesta. Syvällistä uppoutumisen kokemusta voidaan kuvata myös flow-termillä. ”Innostuneet työntekijät ovat hyvinvoivempia, terveempiä, luovempia ja tehokkaampia työssään ja tämä näkyy lopulta myös yrityksen tuloksessa.” He väittävät edelleen, että passiivisen tyytyväisyyden mittaamisesta pitäisi siirtyä innostumisen mittaamiseen. (Martela & Jarenko,
2014)

Innostuksen kulttuurissa vastuu on sekä yksilöllä itsellään että johtamistaidoilla (”Osaanko johtaa innostuneesti?”). Martelan & Jarenkon (2014) mukaan innostuksella voisi olla roolinsa myös työurien pidentämisessä, ja he rohkaisevat miettimään, minkälaisilla muutoksilla suomalaiset saataisiin haluamaan jatkaa työntekoa myös vanhemmalla iällä. (Martela & Jarenko, 2014)

Into-hanke kattaa sekä Uudenmaan että Kanta-Hämeen alueet. Uudenmaan maakunnan alueella huomioidaan
erityisesti ikääntyvien työssä jaksaminen ja työelämän laatua parantavia ja edistäviä toimenpiteitä tarkastellaan
erityisesti heidän silmin. Vastaavasti Hämeen puolella työhyvinvointia tarkastellaan tilanteissa, jossa yrityksellä on tarve sopeutua muutostilanteisiin.

Uusimaa-ohjelman Hyvää työtä! – osiossa korostetaan työelämän laadun parantamista, johon tähtäävänä toimenpiteenä on kirjattu alueen työelämän kehittäminen kolmella osa-alueella: Digitaalisuus, leadership ja oman työn johtaminen Työelämä 2020-Uudenmaan alueverkoston aktivoimana. Into –hankkeen tavoitteet ovat linjassa Hyvää työtä! – osion työelämän laadun parantamisen kanssa.

Hämeen maakuntaohjelmassa valittuja toimintalinjoja ovat mm. valmistavan teollisuuden mahdollisuudet ja kansainvälistyminen ja vetovoima. Into-hankkeeseen valitut yritykset Hämeen puolelta ovat pääasiallisesti valmistavan tai tuotannollisia teollisuuden yrityksiä. Maakuntaohjelmaan valituilla toimintalinjojen mukaisilla hankkeilla tavoitellaan yritysten kilpailukyvyn parantumista ja osaamisen vahvistumista. Näitä tavoitteita tukee myös Into-hankkeen tavoitteet. Lisäksi hankkeen kautta alueen yritysten parantunut työhyvinvointi lisää yritysten vetovoimaa työnantajana ja lisää mielikuvaa ja todellisuutta työnteon vetovoimatekijänä.

Hankkeen toteuttajilla on hieman erilaisia painotuksia kohderyhmissä:
Hyria: Tuotannolliset pk-yritykset Kanta-Hämeen tai Uudenmaan alueelta
Tavastia: Tuotannolliset pk-yritykset Hämeenlinnan alueella
Kiipula: Pk-yritykset Kanta-Hämeen alueelta, joissa työ on joko fyysisesti ja/tai psyykkisesti kuormittavaa ja lisäksi niissä on meneillään tai tulossa muutoksia organisaatiorakenteissa, työympäristöissä, itse työssä tai henkilöstössä.
Faktia: Oman toiminta-alueensa teollisuuden alojen (kone- ja metalli, elintarvike- ja biotalous) mikro- ja pk-yritykset
Keuda: Keski-Uudellamaalla toimivat, erityisesti kone- ja metalli- sekä elintarvikealan tuotannolliset mikro- ja pk- yritykset (henkilöstön määrä 3 - 15).

INTO-hankkeessa hankeverkosto tulee toimimaan yhteistyössä asiakkaan suuntaan tuottamalla asiakastarpeen mukaisesti yhteispaketin kunkin toimijan erityisosaamisen mukaisesti (tarvittaessa täydennettynä ulkopuolisilla ostoasiantuntijapalveluilla). Yritykselle kunkin toimijan erityisosaamisen kanavoituu juuri em. yhteispaketoinnin kautta ja yhden hanketoimijan kautta hankkeeseen hakeutunut ja osallistunut yritys pääseen hyödyntämään kaikkien hanketoimijoiden osaamista ja sisältöjä, kun se vastaa yrityksen tarpeisiin. Tässä "yhteispaketissa" hyödynnetään mahdollisuuksien mukaan digitalisaation tarjoamat vaihtoehdot. Prosessin kannalta yhteinen toimijaverkosto vakauttaa yrityksille tuotettavia palveluita ja kokonaisuus tuottaa yrityksille koko prosessin kestävän kumppanin kunkin toimijan erityisosaamisen kautta huomioiden tavoitteellisen työn pitkäjänteisyyden.

INTO-hankkeen tuloksena on parantunut työhyvinvointi ja sitä kautta myös tuottavuus on samalla parantunut
hankkeisiin osallistuvissa mikro- ja PK-yrityksissä. Hankkeen tuloksena on tuotettu uusia työelämää kehittäviä
toimintatapoja ja on hyödynnetty hyviä olemassa olevia malleja. Hankkeen toimenpiteet ovat parantaneet yritysten, yrittäjien ja työntekijöiden sopeutumiskykyä erilaisiin muutostilanteisiin. Erityisesti mikro-yrityksissä huomioimme myös yrityksen johtamiseen, yrittäjänä toimimiseen ja oman työn johtamiseen liittyvät haasteet.

Tuloksena yrityksissä syntyy pysyvä, osallistava ja innostava työkulttuuri, joka toimii myös muutos- ja kriisitilanteissa. Työntekijöiden sitoutuminen ja ymmärtämys yrityksen kokonaisuudesta kasvaa. Tämä taas vaikuttaa yrityksen kilpailukykyyn ja toimintaan. Yrityksen me-henki kasvaa, työn arvostus ja työntekijöiden vaikuttaminen omaan työhönsä kasvaa. Syntyy työnimua ja osallisuutta joka vaikuttaa mm. työpaikkojen säilymiseen.

INTO-hankevalmistelussa olemme tunnistaneet kohderyhmäyritysten sukupuolijakauman painottuvan niin, että esim.kone- ja metallialalla henkilöstö on pääosin miehiä ja puolestaan esim. elintarviketeollisuudessa naisia. Tarkoituksemme on ottaa tämä sukupuolijakauma huomioon hankkeen toimenpiteissä.Tarkoituksena on löytää tapoja, joilla myös miehet osallistetaan ja innostetaan kehittämistyöhön. Kuitenkin osa työhyvinvoinnin kehittämistä työpaikoilla on, että sukupuolten tasa-arvo toteutuu työpaikoilla.

Hankkeessa tehdään henkilötasolle tai vähintään henkilöstöryhmätasolle menevää kehittämissuunnitelmaa. Jos yritykselle on merkitystä ekologinen kestävyys tai sen osa-alue ja sen kehittäminen, nousee se esiin myös kehittämissuunnitelmassa. Sosiaalinen ja kulttuurinen kestävyys sekä yhdenvertaisuus – näkökulmat tulevat huomioiduksi innostavan ja kehittävän työkulttuurin tukemisen kautta, jolla on suoraa vaikutus mm. hyvinvointiin ja tasa-arvon edistämiseen.

4 Hankkeen kohderyhmät

4.1 Varsinaiset kohderyhmät

Hankkeen toteuttajilla on hieman erilaisia painotuksia kohderyhmissä:

Hyria: Tuotannolliset pk-yritykset Kanta-Hämeen tai Uudenmaan alueelta
Tavastia: Tuotannolliset pk-yritykset Hämeenlinnan alueella
Kiipula: Pk-yritykset Kanta-Hämeen alueelta, joissa työ on joko fyysisesti ja/tai psyykkisesti kuormittavaa ja lisäksi niissä on meneillään tai tulossa muutoksia organisaatiorakenteissa, työympäristöissä, itse työssä tai henkilöstössä.
Faktia: Oman toiminta-alueensa teollisuuden alojen (kone- ja metalli, elintarvike- ja biotalous) mikro- ja pk-yritykset
Keuda: Keski-Uudellamaalla toimivat, erityisesti kone- ja metalli- sekä elintarvikealan tuotannolliset mikro- ja pk-yritykset (henkilöstön määrä 3 - 15).

4.2 Välilliset kohderyhmät

Osatoteuttajien työelämäyhteistyötä ja kehittämistyötä tekevä henkilöstö ja heidän osaamisensa lisääntyminen työhyvinvoinnin kokonaisvaltaisessa kehittämisessä.

5 Projektin julkinen rahoitus, euroa

Myönnetty EU- ja valtion rahoitus: 359 968

Toteutunut EU- ja valtion rahoitus: 269 184

Suunniteltu julkinen rahoitus yhteensä: 479 960

Toteutunut julkinen rahoitus yhteensä: 358 912

6 Maantieteellinen kohdealue

Maakunnat: Uusimaa, Kanta-Häme

Seutukunnat: Helsingin, Forssan, Hämeenlinnan, Riihimäen

Kunnat: Loppi, Hyvinkää, Riihimäki, Järvenpää, Hausjärvi, Tuusula, Nurmijärvi, Hämeenlinna, Janakkala, Kerava, Forssa

Toteutuspaikan osoite, jos hanke toteutetaan yhdessä paikassa

Jakeluosoite:

Postinumero:

Postitoimipaikka:

7 Hakemusvaiheessa ilmoitettavat arviot hankekohtaisista seurantiedoista

7.1 Osallistuvien yritysten lukumäärä

Suunniteltu: 33

Toteutunut seurantatietojen mukaan: 34

7.2 Osallistuvien henkilöiden lukumäärä

Suunniteltu: 550

8 Horisontaaliset periaatteet

8.1 Sukupuolten tasa-arvo

Hankkeessa on tehty toimintaympäristön analyysi sukupuolinäkökulmasta: Kyllä
Olemme tunnistaneet kohderyhmäyritysten sukupuolijakauman painottuvat niin, että esim. kone- ja metallialalla henkilöstö on pääosin miehiä ja puolestaan esim. elintarviketeollisuudessa naisia. Tarkoituksemme on ottaa tämä sukupuolijakauma huomioon hankkeen toimenpiteissä.
Sukupuolinäkökulma on huomioitu hankkeen toiminnassa (valtavirtaistaminen): Kyllä
Tuotannollisissa ja erityisesti tekniikan aloilla henkilöstö on suurimmaksi osaksi miehiä. Tarkoituksena on löytää tapoja, joilla myös miehet osallistetaan ja innostetaan kehittämistyöhön.
Hankkeen päätavoite on sukupuolten tasa-arvon edistäminen: Ei
Hanke ei varsinaisesti ole sukupuolten tasa-arvoa edistävä. Kuitenkin osa työhyvinvoinnin kehittämistä työpaikoilla on, että sukupuolten tasa-arvo toteutuu työpaikoilla.

8.2 Kestävä kehitys

VälitönVälillinen
Ekologinen kestävyys
Luonnonvarojen käytön kestävyys 0 0
Ei ole hankkeessa varsinaisesti huomioitu asia.
Ilmastonmuutoksen aiheuttamien riskien vähentäminen 0 0
Ei ole hankkeessa varsinaisesti huomioitu asia.
Kasvillisuus, eliöt ja luonnon monimuotoisuus 0 0
Ei ole hankkeessa varsinaisesti huomioitu asia.
Pinta- ja pohjavedet, maaperä sekä ilma (ja kasvihuonekaasujen väheneminen) 0 0
Ei ole hankkeessa varsinaisesti huomioitu asia.
Natura 2000 -ohjelman kohteet 0 0
Ei ole hankkeessa varsinaisesti huomioitu asia.
Taloudellinen kestävyys
Materiaalit ja jätteet 0 0
Ei ole hankkeessa varsinaisesti huomioitu asia.
Uusiutuvien energialähteiden käyttö 0 0
Ei ole hankkeessa varsinaisesti huomioitu asia.
Paikallisen elinkeinorakenteen kestävä kehittäminen 9 9
Hankkeen toimenpiteillä edistetään paikallisen elinkeinorakenteen kestävää kehittämistä henkilöstön osaamista kehittämällä. Lisäksi hankkeen toimenpiteillä edesautetaan työurien pidentämistä/jatkamista ja työssäjaksamista. Hankkeen kohderyhmänä on erityisesti mikro- ja PK-yritykset, joissa työntekijöiden työhyvinvoinnista huolehtiminen on merkityksellinen asia.
Aineettomien tuotteiden ja palvelujen kehittäminen 5 3
Hankkeessa ei varsinaisesti kehitetä yritysten aineettomia tuotteita tai palveluja, mutta kehittämistoiminnalla voi olla vaikutasta niiden kehittämiseen. Erityisesti hankkeessa hyödynnettävät digitaaliset työhyvinvoinnin ratkaisut voivat edesauttaa tätä ulottuvuutta.
Liikkuminen ja logistiikka 5 5
Hankkeella tuetaan yritysten tuottavuuden kehittämistä työhyvinvoinnin kehittämisen kautta. Logistisilla ratkaisuilla ja logistiikkaosaamisen kehittämisellä on merkitystä tämän osa-alueen kehittämisessä.
Sosiaalinen ja kulttuurinen kestävyys sekä yhdenvertaisuus
Hyvinvoinnin edistäminen 8 8
Hankkeen päätavoite on innostavan ja kehittävän työkulttuurin tukeminen ja sillä on suora vaikutus työhyvinvoinnin edistämiseen.
Tasa-arvon edistäminen 5 5
Hankkeessa kartoitetaan henkilöstön tyytyväisyyden ja innostumisen astetta ja tulosten perusteella tehdään kehittämissuunnitelma, johon tämä aihealue osittain liittyy. Hankkeen tavoitteena on saada myös miehet innostumaan oman työn ja itsensä kehittämisestä.
Yhteiskunnallinen ja kulttuurinen yhdenvertaisuus 5 5
Hanke huomioi yritysten henkilöstön moninaisuuden ja erilaisuuden osana työyhteisön kehittämistyötä.
Kulttuuriympäristö 0 0
Ei ole hankkeessa varsinaisesti huomioitu asia.
Ympäristöosaaminen 3 3
Hankkeessa tehdään henkilötasolle tai vähintään henkilöstöryhmätasolle menevää kehittämisssuunnitelmaa. Jos yritykselle on merkitystä tämä ekologisen kestävyyden osa-alueja sen kehittäminen, nousee se esiin myös kehittämissuunnitelmassa. Myös kaikilla mukaan lähtevillä toteuttajilla on monipuolista ympäristöosaamista jaettavaksi alueen yrityksiin.

9 Loppuraportin tiivistelmä

-