Euroopan unioni Vipuvoimaa EU:lta

Euroopan sosiaalirahaston (ESR) rahoittaman hankkeen kuvaus

1 Hanke

Hankekoodi: S20868

Hankkeen nimi: OsaavaPK - Tuottavuutta pk-yritysten rekrytointia, osaamista ja uudistumiskyvykkyyttä kehittämällä

Toimintalinja: 3. Työllisyys ja työvoiman liikkuvuus

Erityistavoite: 7.1. Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin parantaminen

Suunnitelman mukainen toteutusaika: Alkaa 1.3.2017 ja päättyy 31.12.2019

Toiminnan tila: Toiminta päättynyt

Vastuuviranomainen: Hämeen elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskus

2 Hakijan perustiedot

Hakijan virallinen nimi: Jyväskylän Ammattikorkeakoulu Oy

Organisaatiotyyppi: Ammattikorkeakoulu

Y-tunnus: 1006550-2

Jakeluosoite: Rajakatu 35

Puhelinnumero: +358 20 743 8100

Postinumero: 40200

Postitoimipaikka: Jyväskylä

WWW-osoite: http://www.jamk.fi

Hankkeen yhteyshenkilön nimi: Henna-Riikka Markkio

Yhteyshenkilön asema hakijaorganisaatiossa: Projektipäällikkö

Yhteyshenkilön sähköpostisoite: henna-riikka.markkio(at)jamk.fi

Yhteyshenkilön puhelinnumero: +358406623244

Hakijoiden lukumäärä tai tuen siirto -menettely: Hakijoita on useampi kuin yksi (yhteishanke)

Osatoteuttajat

Lappeenrannan-Lahden teknillinen yliopisto LUT, 0245904-2
Työterveyslaitos, 0220266-9

3 Suunnitelman mukainen tiivistelmä toteutuksesta

Lähtökohtana on ratkaista 2-70 henkilöä työllistävien mikro- ja pk-yritysten rekrytointiin, osaamiseen ja oppimiseen liittyviä ongelmia ja lisätä sitä kautta yritysten uudistumiskyvykkyyttä. Valtaosa uusista työpaikoista syntyy pieniin ja keskisuuriin yrityksiin, jotka työllistävät yksityisen sektorin työntekijöistä n. 60%. Tavoitteena on tuottaa käytännön ratkaisuja siihen, kuinka pk-yritykset voivat hyödyntää uusia ja tuottavampia rekrytointikäytäntöjä sekä osaamisen ja oppimisen kehittämisen malleja. Nämä ratkaisut kehittävät yritysten tuloksellisuutta, tuottavuutta ja hyvinvointia.

Käytännön ratkaisuja tavoitteen saavuttamiseksi kehitetään 55 kohderyhmään kuuluvassa pilottiyrityksessä. Avaintoimenpiteitä ovat yrityskohtaiset alkukartoitukset ja niiden pohjalta toteutettavat ryhmäkohtaiset kehittämistyöpajat: rekrytoinnin väylät ja välineet (sis. brändi ja työntekijälähettiläät), urakehitys ja osaamisen kehittäminen sekä uudistumiskyvykkyys. Lisäksi toteutamme yritysklinikoita, joiden tarkoituksena on varmistaa ryhmäkohtaisten kehittämistyöpajojen sisältöjen vieminen yritysten arkeen.

Hankkeen tuloksena mikro- ja pk-yritysten rekrytointivalmiudet sekä oppimis- ja uudistumiskyvykkyys paranevat, joka luo yrityksiin kasvun mahdollisuuksia. Mikro- ja pk-yritykset oppivat tunnistamaan tulevaisuuden osaamistarpeita ja toimimaan ketterästi niitä ennakoiden. Lisäksi yritykset saavat käyttöönsä uusia rekrytointiin ja työnantajakuvaan liittyviä toimintamalleja. Kiinnittämällä huomiota osaamisen kehittämiseen ja urakehitykseen parannetaan sekä jo olemassa olevien että uusien työntekijöiden työhyvinvointia. Pitkällä aikavälillä yrityksen maine haluttuna työnantajana kasvaa, mikä lisää mahdollisuuksia uudistaa resursseja ja auttaa pysymään kilpailukykyisenä työelämän muutoksissa.

Tieto hankkeen tuloksista leviää siten, että mukana olevien yritysten edustajat, “yrityslähettiläät”, jakavat omia kokemuksiaan kehittämistyön tuloksista ja yrityksissä tapahtuneista rekrytointikäytäntöjen, osaamisen ja uudistumiskyvykkyyden muutoksista blogikirjoituksissa sekä lyhyissä videoklipeissä. Yritysten itsensä jakamat kokemukset edesauttavat tehokasta tiedon leviämistä muiden yrittäjien keskuuteen. Kirjoituksia ja videoita levitetään mm. sosiaalisen median väyliä hyödyntäen. Lisäksi hankkeen toteuttajat kirjoittavat hankkeen aikana säännöllisesti blogikirjoituksia kokemuksistaan ja syntyneistä oivalluksista. Hankkeen lopussa blogit koostetaan yhtenäiseksi pdf-tiedostoksi, joka ladataan hankkeen nettisivuille. Blogikirja toimii yhdessä videoklippien kanssa käytännönläheisenä ideapankkina niille mikro- ja pk-yrityksille, jotka haluavat kehittää omia rekrytointikäytäntöjään ja osaamistaan, ja lisätä uudistumiskyvykkyyttään.

Hankkeen päätavoite ei ole sukupuolten tasa-arvon edistäminen, mutta hankkeessa tiedostetaan ja toteuttamisessa huomioidaan työelämän sukupuolistuneet rakenteet ja käytännöt. Hankkeessa sovelletaan valtavirtaistamisen prosessimenetelmänä erilaisia osallistavia, tietoisuutta herättäviä harjoituksia ja toiminnallisia menetelmiä.

Hankkeen tulokset edistävät taloudellista kestävyyttä. Mikro- ja pk-yrityksissä toimintamallien kehittäminen ja hyödyntäminen mahdollistavat paikallisen elinkeinorakenteen kestävän kehittämisen sekä aineettomien tuotteiden ja palveluiden kehittämisen. Motivoitunut ja osaava työyhteisö voi hyvin ja toimii tuottavasti. Tämä puolestaan lisää yrityksen toiminta-alueen yhteistä hyvää ja mahdollistaa vahvan paikallisen elinvoiman sekä maakunnallisen kasvun.

Hanke toteutetaan 1.3.2017-31.12.2019 yhteistyössä Jyväskylän ammattikorkeakoulun, Työterveyslaitoksen ja Lappeenrannan teknillisen yliopiston sekä mikro- ja pk-yritysten kanssa.

4 Hankkeen kohderyhmät

4.1 Varsinaiset kohderyhmät

Hankkeen välittömänä kohderyhmänä on 2-70 hengen mikro- ja pk-yritykset, jotka haluavat vahvistaa kilpailukykyään panostamalla rekrytointiin ja osaamisen kehittämiseen. Yritykset tavoitetaan hyödyntämällä Työelämä 2020 –verkoston toimijoita ja TE-toimistoja (tavoitellaan 7 aluetta; vrt. Horisontaaliset periaatteet: Paikallisen elinkeinorakenteen kestävä kehittäminen) sekä tutkijoiden ja kehittäjien omia, aiemmissa hankkeissa ja yritysyhteistyössä luotuja yritysverkostoja, joita voidaan hyödyntää myös uusien yritysten hankkimisessa.

Hankkeeseen on alustavasti sitoutunut mukaan yrityksiä, joiden kanssa on tehty aiesopimukset. Yrityskohtainen omakustannusosuus on 100-500€ yrityksen koosta riippuen.

Alustavasti hankkeeseen sitoutuneet yritykset (Nimi, koko, paikkakunta)

Savon Lasituote Oy, 11 henkilöä, Iisalmi
RP-Teollisuuspalvelu Oy, 7 henkilöä, Iisalmi
Healthlake Oy/Hotelli Kuntoutuskeskus Herttua, 45 henkilöä, Kerimäki
Maitomaa Oy, 55 henkilöä, Suonenjoki
Itula Oy, 27 henkilöä, Lappeenranta
Laitex Oy, 40 henkilöä, Lappeenranta
Informa Oy, 45 henkilöä, Espoo
Joros Oy, 60 henkilöä, Punkaharju
Jety Oy, 65 henkilöä, Hyvinkää
Octo3, 30 henkilöä, Lappeenranta
Tilitalo Aaltonen Oy, 10 henkilöä, Jyväskylä
Telkänhoiva Oy, 34 henkilöä, Jyväskylä
TR Talouspalvelut Oy, Uurainen
Wiitta Oy, 31 henkilöä, Heinola
Nuorisokeskus Piispala, 50 henkilöä, Kannonkoski (neuvottelut kesken)
Probis Solutions Oy, 10 henkilöä, Jyväskylä (neuvottelut kesken)
Herman IT, 40 henkilöä, Kajaani (neuvottelut kesken)
Cobham Mast Systems, Heinävaara (neuvottelut kesken)

4.2 Välilliset kohderyhmät

Välillisesti kohderyhmänä on koko suomalainen yrityskenttä, josta n. 98 % on mikro- ja pk-yrityksiä. Tietoa näille välillisille kohderyhmille levitetään blogikirjoitusten, uutiskirjeiden, nettisivuston, yrittäjäjärjestöjen, kehittämisyhtiöiden välityksellä.

Osapuolina toimivien korkeakoulujen opiskelijat saavat hankkeen kautta joustavia, työelämälähtöisiä opiskelumahdollisuuksia, mahdollisia urapolkuja sekä työkaluja mahdollisiin hr-tehtäviin tulevaisuudessa.

5 Projektin julkinen rahoitus, euroa

Myönnetty EU- ja valtion rahoitus: 498 202

Toteutunut EU- ja valtion rahoitus: 384 782

Suunniteltu julkinen rahoitus yhteensä: 665 767

Toteutunut julkinen rahoitus yhteensä: 513 031

6 Maantieteellinen kohdealue

Hankkeen toiminta on valtakunnallista

Toteutuspaikan osoite, jos hanke toteutetaan yhdessä paikassa

Jakeluosoite:

Postinumero:

Postitoimipaikka:

7 Hakemusvaiheessa ilmoitettavat arviot hankekohtaisista seurantiedoista

7.1 Osallistuvien yritysten lukumäärä

Suunniteltu: 49

Toteutunut seurantatietojen mukaan: 49

7.2 Osallistuvien henkilöiden lukumäärä

Suunniteltu: 105

8 Horisontaaliset periaatteet

8.1 Sukupuolten tasa-arvo

Hankkeessa on tehty toimintaympäristön analyysi sukupuolinäkökulmasta: Kyllä
Hankkeen toimintaympäristön analyysi sukupuolinäkökulmasta on laadittu hyödyntäen Lapin Letka -hankkeen laatimaa Suvauskonetta (http://www.lapinletka.fi/pages/suvauskone.php), jolla on mahdollista arvioida hanketoiminnan sukupuolivaikutuksia. Rekrytoitaessa yrityksiä hankkeeseen pyritään varmistamaan, että mukana on tasapuolisesti myös naisvetoisia yrityksiä. Naiset ovat heikommin edustettuja kuin miehet yrittäjyyskentällä. Suomalaiset yrittäjät ova useammin miehiä (70%) kuin naisia (30%), naiset toimivat yrittäjinä miehiä pienemmissä yrityksissä ja heidän tulonsa ovat pienemmät kuin miesyrittäjien (Tilastokeskus, 2013). Yrittäjänaiset ovat perheellistynein ryhmä (84,5) kaikista työllisistä.(Pietiläinen 2013.) Naisyrittäjyys ja -johtajuus kuitenkin keskittyvät sellaisille aloille, joilla on muutenkin enemmän naisia. (Elinkeinoelämän keskusliitto, Naiset ja miehet työelämässä, 2013). Naisten heikompi asema yrityskentällä edellyttää hankkeelta varmistamista, että sukupuolinäkökulma on edustettuna hankkeen toteuttamisessa. Yrityksestä tai toimialasta riippumatta kullakin yksilöllä työntekijänä tulee olla oikeus tehdä sitä työtä, mihin hänet rekrytoidaan/on rekrytoitu ja sukupuolella ei työtehtävien ja työtehtäviin liittyvien ehtojen kannalta tulisi olla merkitystä. Hankkeen toteuttaminen käyttäen hyväksi erilaisia uudenlaisia rekrytoinnin työkaluja sekä kehittämismalleja toteutuu huomioiden mahdollisimman sensitiivisesti sukupuolinäkökulma.
Sukupuolinäkökulma on huomioitu hankkeen toiminnassa (valtavirtaistaminen): Kyllä
Hanke pyrkii sukupuolinäkökulman valtavirtaistamiseen toiminnassaan (Sosiaali-ja terveysministeriö 2009; Haataja ym. 2011). Kansainvälisiin työmarkkinoihin verrattuna suomalaiset työmarkkinat jakautuvat poikkeuksellisen voimakkaasti naisten ja miesten töihin. Sukupuolijakauma on nähtävissä myös eri toimialoilla ja yrityksissä (sukupuoli vs. toimialat, miesten alat vs. naisten alat). Tässä hankkeessa yrityskumppanuudet edustavat useita eri toimialoja ja myös ns. perinteisiä mies- ja naisvaltaisia aloja, ja joiden haasteet ja tarpeet ovat jossain määrin erilaisia. Tällä hetkellä Suomessa katoaa lukuisilta rakennemuutosten kohteena olevilta miesvaltaisilta teollisuusaloilta työpaikkoja ja toisaalta naisvaltaislla aloilla kuten esimerkiksi sosiaali- ja terveysalalla työllisyys- sekä yrittäjyysnäkymät ovat vakaat ja monimuotoiset. Naisten osuus johto- ja esimiestehtävissä sekä yrittäjinä on kasvanut viime vuosina sekä yksityisellä että julkisella sektorilla, mutta siitä huolimatta naisten osuus päättäjistä on selkeä vähemmistö. Naisten tuntiansio EU:ssa on noin 17,6 prosenttia miesten ansiota pienempi (European Standard on Gender Mainstreaming in the ESF, 2014). Toisaalta naiset ovat selvästi korkeammin koulutettuja kuin miehet. Naisten näkökulmasta miehet (perheenjäsenenä, työnantajana, edunvalvojana, luotonantajana) määrittelevät yhä merkittävästi naisten osallisuutta työmarkkinoihin. Työmarkkinat suosivat miehiä ja ylläpitävät stereotypioita miesten ja naisten rooleista niin työpaikoilla kuin kodeissa ja siten vahvistavat nykyisiä jaotteluja, vaikka ihmisten nykyiset elämäntyylit ja arvot eivät enää vastaa kyseistä jaottelua (European Standard on Gender Mainstreaming in the ESF, 2014). Vanhemmuuden rooli naisten työllistymismahdollisuuksissa on vaikutukseltaan suurempi verrattuna miehiin ja naiset tekevät yhä miehiä enemmän palkatonta kotityötä. Koulutuksen, työuran, työjärjestelyjen, työpaikan sijainnin sekä perheen perustamisen päätökset ovat edelleen sukupuolittuneet ja vaikuttavat yleiseen talouteen sekä yhteiskuntaan. Työn ja perheen yhteensovittaminen on merkittävä haaste toimialasta riippumatta. Vaikka Suomi sijoittuu eurooppalaisessa vertailussa hyvin joustavien työaikojen soveltamisessa, niin työn ja perheen yhteensovittamista tukevat käytännöt eivät ole kovin yleisiä työpaikoilla (Salmi & Lammi-Taskula, 2011). Tutkimuksen mukaan (Salmi & Lammi-Taskula, 2011) lapsiperheiden vanhempien mahdollisuudet hyödyntää työpaikan joustavia käytäntöjä eroavat sukupuolen mukaan merkittävästi. Kaksi kolmesta isästä kertoi mahdollisuudesta hoitaa omia asioitaan työpäivän aikana mutta äideistä näin voi tehdä vain alle puolet. Noin puolella isillä oli mahdollisuus liukuvaan työaikaan mutta äideistä vain kahdella viidestä. Joka neljännellä isällä oli mahdollisuus etätöihin ja äideistä harvemmalla kuin joka viidennellä. Digitalisaation osuus työtehtävissä kasvaa koko ajan. Esimerkiksi hoiva-aloilla hyvinvointiteknologiaa työssään käyttävä yrityskenttä on naisvaltaista. Osa yrityksistä kokee teknologiset sovellukset hoitotyön apuna vaikeasti lähestyttäväksi ja ymmärrettäviksi vaikka teknologian käytön osaaminen on yksi keskeinen uusi osaamistarve (esim. Osaava lähihoitaja 2020, 2011). Usein sosiaali- ja terveysalan sekä puhdistuspalvelualojen palveluja tuottavat yritykset ja henkilöstö on valtaosin naisia kun taas alalle teknologiaa kehittävät tahot ovat miesvaltaisia. Tästä syntyy käytännönläheinen ristiriita, koska yhteistä ymmärrystä teknologian soveltamisesta ei välttämättä ole. Yksi haaste yritysten kehittämistyölle on se, että miesten halukkuus osallistua ja hakeutua esim. työpajoihin on pienempi kuin naisten. Siksi hankkeessa pyritään huomioimaan miesten toimintatavat ja toteuttamaan kehittämistyötä niin, että niissä on myös miehille tyypillisiä toimintatapoja kuten erilaisten teknologioiden käyttäminen työvälineinä. Yritysten kehittämistyössä painotetaan myös vuorovaikutustaitoja sekä tunteiden näkökulmaa: miten tunteet voi näyttää työssä ja niiden merkitys työnteossa. Perinteisesti miehet ovat heikompia näyttämään tunteitaan,ja siksi hankkeessa pyritään tukemaan erityisesti miehiä, jotta he oivaltavat tunteiden merkityksen roolin vuorovaikutuksessa sekä työyhteisön toiminnassa osana työhyvinvoinnin rakentamista. Valtavirtaistamisen näkökulmasta käytettäviä menetelmiä ovat analyyttiset menetelmät kuten tiedon kerääminen ja arvioiminen sukupuolinäkökulmasta. Koska hankkeessa tarkasteltavia toimialoja ei ole rajattu, ja koska hanke toimii eri toimialoilla, niin hankkeen tuottamat tulokset on eriteltävissä sukupuolen mukaan. Hankkeessa sovelletaan valtavirtaistamisen prosessimenetelmänä erilaisia osallistavia tietoisuutta herättäviä harjoituksia ja toiminnallisia menetelmiä. Hankkeen tarkoituksena on tuottaa mm. rekrytointiin liittyvien pilotointien kautta tietoa ja kokemuksia rekrytointimenetelmien kehittämisestä. Rekrytointiprosessi sekä osaamisen ja uudistumiskyvyn kehittäminen ei ensisijaisesti ole sukupuoli- ja toimialasidonnainen, joten tulokset ovat arvioitavissa myös kokonaisuutena.
Hankkeen päätavoite on sukupuolten tasa-arvon edistäminen: Ei
Hankkeen päätavoite ei ole sukupuolten tasa-arvon edistäminen, mutta hankkeessa tiedostetaan ja toteuttamisessa huomioidaan työelämän sukupuolistuneet rakenteet ja käytännöt.

8.2 Kestävä kehitys

VälitönVälillinen
Ekologinen kestävyys
Luonnonvarojen käytön kestävyys 0 5
Hankkeessa yritysten ja niiden henkilöstön osaamisen ja uudistumiskyvyn kehittämistyössä korostuu ekologisuus mm. materiaali- ja kierrätysosaamisena, materiaali- ja energiatehokkuutena, ekologisesti ja eettisesti vaihtoehtoisten tuotteiden ja materiaalien tietämyksen hallintana, paikallisuutta suosivana sekä kestävää kehitystä edesauttavan teknologian hallintana. Hankkeessa korostetaan sitä, että yritysten digitaalisuuteen liittyvä monikanavaisuuden hyödyntäminen eri kehittämisprosesseissa ja teknologian käyttöönotossa mm. suhteessa työntekijöihin, asiakkaisiin ja sidosryhmiin vähentävät liikkumisen tarvetta ja sitä kautta polttoaineen kulutusta, mikä puolestaan vaikuttaa päästöihin alentavasti. Esimerkiksi videon välityksellä toteuttavat rekrytointihaastattelut vähentävät matkustamisesta ja säästävät aikaa. Teknologiaa hyödyntävien pilotointien avulla voidaan kiinnittää huomiota kehittämisprosessien elinkaaren vaiheisiin ympäristönäkökulmasta. Mikäli yhteistyöyritys sijaitsee erityisellä Natura-alueella tai sellaisella toimialalla, joka on suoraan kytköksissä luonnon monimuotoisuuden ja ekosysteemien suojelemiseen (esim. luontomatkailuyrittäjyys, puunjalostus, kalanjalostus, infrastruktuurin rakentaminen jne.) , niin hankkeen toiminnassa huomioidaan alueen erityisvaatimukset. Luonnonvarojen käytön kestävyyden näkökulma huomioidaan kaikissa hankkeen koulutuksissa, työpajoissa ja seminaareissa.
Ilmastonmuutoksen aiheuttamien riskien vähentäminen 0 4
Yritysten digitaalisuuteen liittyvä monikanavaisuuden hyödyntäminen suhteessa työntekijöihin, asiakkaisiin ja sidosryhmiin vähentävät liikkumisen tarvetta sitä kautta polttoaineen kulutusta, mikä puolestaan vaikuttaa päästöihin alentavasti edistäen ilmastonmuutoksen kehitystä positiiviseen. Hankkeessa kannustetaan kumppanuusyritysten henkilöstöä sellaiseen toimintaan ja ajatteluun, millä on vaikutusta ilmastonmuutoksen riskien vähentämiseen kuten kimppakyydit ja toimintavälineiden jakaminen mikäli mahdollista (jakamistalous). Hankkeessa yrityksille avataan digitalisuuden ja modernien työvälineiden merkitystä ja hyötyjä mm. ilmastonmuutokseen liittyvien vaikutusten kautta (energiansäästö, ajan- ja tilan säästö, turhan kulutuksen vähentäminen, kiertotalous). Digitaaliinen monikanavaisuus tarkoittaa mm. erilaisten sähköisten alustojen käyttöä ja kokeilua neuvotteluissa, seminaareissa, haastatteluissa jne. Liiketoimintaan liittyvät ilmoitukset, tiedotteet sekä kaikenlainen viestintä sähköisesti vähentää paperin kulutusta ja etätyö teknologiaa hyödyntäen vähentää liikkumista. Hankkeessa tuetaan digitaalisuuden kokeilua ja käyttöönottoa mainituilla argumenteilla. Ilmastonmuutos huomioidaan kaikissa hankkeen koulutuksissa, työpajoissa ja seminaareissa.
Kasvillisuus, eliöt ja luonnon monimuotoisuus 0 2
Vaikutukset huomioidaan erityisesti mikäli kumppanuusyrityksen liiketoiminnalla tai sijainnilla on vaikutusta luonnon monimuotoisuuteen esim. sijainti lähellä Natura-aluetta tai liiketoimintaan liittyy luonnonsuojelullisia elementtejä, jotka tulee huomioida esim. työntekijöiden osaamisessa esim. kalastus- ja luontomatkailuyrityksen toiminta norpansuojelualueella. Monimuotoisuuden näkökulma on osa kaikkia hankkeen koulutuksia, työpajoja ja seminaareja.
Pinta- ja pohjavedet, maaperä sekä ilma (ja kasvihuonekaasujen väheneminen) 0 2
Hankkeella on kytkös uudenlaiseen ja luovaan, digitalisaatioon perustuvaan liiketoimintaosaamiseen (uudistumiskyky ja henkilöstön osaamisen kehittäminen), missä on kyettävä arvioimaan yrityksen ekologista jalanjälkeä suhteessa ympäristöön mm. jätteiden käsittely, energialähteen valinta, käyttö ja siitä aiheutuvat päästöt, maaperän puhtauden hallinta sekä yleinen luontoon kohdistuva kuormittavuuden vähentäminen (esim. kimppakyytien suosiminen, yritysautojen valinta ekologisen kulutuksen perusteella, liiketunnistimiin perustuva sähköjärjestelmä työpaikoilla, modernit vähän sähköä kuluttavat työvälineet, kertakäyttötuotteiden välttäminen sekä ruokahävikin minimointi). Tämän tyyppinen toimintamalli ja asenne on yrityksissä jokaisen työntekijän hallittava, niin nykyisten kuin uusien rekrytoitavien. Hankkeessa kannustetaan yrityksiä kytkemään ekologista ajattelua ja päättelyä kunkin työntekijän omiin työtehtäviin esim. turha/liiallinen veden, sähkön ja paperin käyttö, Hankkeen toteuttajatahot ovat kiinnittäneet huomiota mm. veden ja energian sekä paperin käyttämiseen ekologisesti. Ympäristönäkökulma on osa kaikkia koulutuksia, työpajoja ja seminaareja.
Natura 2000 -ohjelman kohteet 0 2
Natura-kohteet huomioidaan sekä myös niiden lähialueet. Mikäli kumppanuusyrityksen liiketoiminta sijaitsee Natura-alueella tai sen lähialueella tai mikäli liiketoiminta kohdistuu jollain tavoin Natura-alueen ominaispiirteisiin, niin asiaan kiinnitetään erityistä huomiota sekä asia kirjataan toimintasuunnitelmaan. Natura-ohjelma huomioidaan kaikissa koulutuksissa, työpajoissa ja seminaareissa.
Taloudellinen kestävyys
Materiaalit ja jätteet 0 2
Yritysten liiketoimintaosaamisen ja uudistumiskyvyn kehittämiseen liittyy mm. yrityksen materiaalivirtojen tuntemus kuten hankinnat, niiden logistisuus sekä oikea-aikaisuus, materiaalien tehokas hyödyntäminen sekä eettinen jätteiden Jälkihoito ja vaihtoehtojen punnitseminen (kierrätys, uusiokäyttö, hävittäminen). Hankkeessa kehittämisen työkaluina toimivat jo olemassa olevat mallit.
Uusiutuvien energialähteiden käyttö 0 2
Uudenlaisten innovaativisten liiketoimintamallien, toimintatapojen ja prosessien hyödyntämiseen ja hallintaan kuuluu tuntemus energialähteistä ja pyrkimys uusiutuvien energialähteiden käyttöön niiden saatavuuden puitteissa. Sähköisten alustojen kautta toteutuvan koulutuksen, kehittämistyön sekä viestinnän suosiminen vähentää liikkumista ja siten fossiilisten polttoaineiden käyttöä.
Paikallisen elinkeinorakenteen kestävä kehittäminen 5 6
Tukemalla ja kannustamalla pk-yritysten kasvua ja kehittymistä hankkeessa tuetaan yritysten ja ylipäätään elinkeinorakenteen vahvistumista sekä alueellisesti että valtakunnallisesti. Hankkeeseen osallistuvat yritykset sijaitsevat maantieteellisesti ympäri Suomen. Myös hankkeen tiedotustoiminta on valtakunnallista ja tavoittaa yrittäjäjärjestöjen, kauppakamarien, nuorkauppakamarien sekä elinkeinoyhtiöiden kautta yrittäjiä valtakunnallisesti kattavasti. Mikro ja pk-yrityksissä uusien idearikkaiden toimintamallien kehittäminen ja hyödyntäminen mahdollistaa paikallisen elinkeinorakenteen kestävän kehittämisen ja alueellisen toiminnan vahvistamisen. Yrityksissä henkilöstö mukaan ottaminen ideointi- ja kehitystyöhön vahvistaa sitoutumista yritykseen ja paikallisuuteen sekä tutkimusten perusteella (mm. Ketterät henkilöstöjohtamisen hankkeet) lisäävät työtyytyväisyyttä sekä sitä kautta työhyvinvointia. Kehitystyö vahvistaa maakunnallista ja paikallista imagoa ja brändiä sekä alueen vetovoimaisuutta mm. työvoiman liikkuvuuden näkökulmasta, lisää työpaikkoja sekä kasvattaa alueellista asiakasuskollisuutta jättäen tarpeelliset taloudelliset tuotot kunkin paikkakunnan ja alueen hyväksi. Moderni ja innovoiva yritys tuottaa motivoituneen työyhteisön, joka voi hyvin ja toimii tuottavasti. Tämä puolestaan lisää yrityksen toiminta-alueen yhteistä hyvää ja mahdollistaa vahvan paikallisuuden sekä maakunnallisen kasvun.
Aineettomien tuotteiden ja palvelujen kehittäminen 5 4
Hanke hyödyntää ja kehittää aineettomia tuotteita ja palveluita (kehittämis- ja koulutuspalvelut, pilotointimallit, caset), jotka on levitettävissä valtakunnallisesti muidenkin tahojen käyttöön. Hanke hyödyntää sähköisten alustojen kautta toteutettavaa koulutus- ja kehittämistyötä, joka osaltaan tukee sitä, että näin toiminta voidaan jatkossa skaalauttaa muihin yrityksiin ja organisaatioihin valtakunnallisesti.
Liikkuminen ja logistiikka 0 4
Yritysten liiketoiminnan innovatiivinen kehittäminen, toimintojen arviointi sekä kehittäminen osaamisen suhteen vähentävät liikkumista ja logistisia toimintoja. Esim. Posti toteuttaa jo isossa mittakaavassa ko. Ajattelua: postinjakaja vs. ruohonleikkuu. Mikro- ja pienyritysten uudistumiskyky edellyttää uusia ja rohkeita liiketoimintamalleja esim. verkostoyhteistyön kautta (esim. Apteekkien käsikauppatavarat kyläkaupoissa). Hankkeessa tapahtuu tietoisuuden lisäämistä eri case-esimerkkien avulla. Hankkeessa tapahtuva sähköisiä alustoja sekä digitaalisuutta hyödyntävä koulutus- ja kehittämistyö vähentää liikkumista eri paikkoihin.
Sosiaalinen ja kulttuurinen kestävyys sekä yhdenvertaisuus
Hyvinvoinnin edistäminen 4 5
Tehokkaat, modernit ja joustavat rekrytointiprosessit auttavat yrityksiä löytämään oikeita henkilöitä oikeanlaisiin työtehtäviin. Tällä on kytkös työhyvinvointiin, organisaation oppimiseen sekä osaamisen lisäämiseen ja vertaisoppimiseen ja lisäksi byrokratia vähenee. (Ketterä HRM digiajan pk- yrityksissä, alustavia tuoksia). Mm. KetteräHR -hankkeessa (Janhonen ym.) on huomattu, että uudenlaiset osaamisen kehittämisen ja uudistumiskyvykkyyden lisäämisen mallit tukevat henkilöstön hyvinvointia, koska ne takaavat henkilöstölle aiempaa paremmat mahdollisuudet osallistua oman työnsä muotoiluun. Hyvinvoiva työntekijä jaksaa paremmin ja on siten tuottavampi. Työntekijöiden hyvinvoinnista huolehtimisella on myös merkittävä vaikutus yrityksen työnantajakuvaan ja se lisää yrityksen mahdollisuutta onnistua rekrytoinneissa silloin kun kilpaillaan samoista osaajista (Ketterä HRM digiajan pk-yrityksissä, alustavia tuloksia). Uudenlaisten innovatiivisten yritysten liiketoimintamallien ja toimintatapojen tunnistaminen, tukeminen ja kehittäminen lisäävät työhyvinvointia ja tuottavuutta sekä heijastuvat oleellisesti asiakastyytyväisyyteen (case esimerkkinä Ketterä HRM digiajan pk-yrityksistä -hankkeen kumppanuusyritys, missä tehtiin onnistuneita rekrytointeja facebookin avulla. Työhyvinvointitoimet lisäävät hyvinvointia ja lisäävät yritysten tietoisuutta työhyvinvoinnin tärkeydestä. Uudet toimintamallit avaavat yrityksen työntekijöille mahdollisesti uudenlaisen urapolun, joka puolestaan lisää työtyytyväisyyttä. Työuria tulisi pidentää paitsi alusta ja lopusta niin myös keskeltä. Hankkeessa lisätään yrityksissä tietoisuutta tästä. Keskellä uraa olevien työntekijöiden työhyvinvointia on mahdollista edistää työelämän joustavien käytäntöjen avulla. Näin voidaan estää ennenaikaiset poistumat työmarkkinoilta sairauksien vuoksi sekä lisätään voimavaroja työuran pidentämiseen myös loppupäästä. Hanke lisää tietoisuutta tästä asiasta sekä yrityksille että niiden henkilöstölle.
Tasa-arvon edistäminen 0 3
Yritysten kehittämisellä on mahdollista lisätä yrittäjien, työntekijöiden, työtehtävien sekä toimialojen tasa-arvoa, koska osaamisen laaja tunnistaminen ja hyödyntäminen sekä rekrytointi- ja valintaprosessit eivät ole sidottuja sterotypioihin. Hankkeessa tuetaan myös sukupuolten tasa-arvoa kehittämiseen ja koulutukseen osallistumisessa. Kehittämistyön lähestymistapa tukee yrityksen sisällä kaikkien toimijoiden tasa-arvoa (esim. hierarkkisen päätöksenteon sijaan). Hanke tukee pk- ja mikroyritysten tasa-arvoista pääsemistä kehittämistyöhön.
Yhteiskunnallinen ja kulttuurinen yhdenvertaisuus 0 3
Hankkeen toiminnassa sitoudutaan yhdenvertaisuuden tavoitteeseen eli hankkeeseen osallistujat ovat samanarvoisia riippumatta heidän sukupuolestaan, iästään, etnisestä tai kansallisesta alkuperästään, kansallisuudestaan, kielestään, uskonnostaan ja vakaumuksestaan, mielipiteestään, vammastaan, terveydentilastaan, seksuaalisesta suuntautumisestaan tai muusta henkilöön liittyvästä syystä (Yhdenvertaisuuslaki 2004).
Kulttuuriympäristö 0 2
Hankkeessa huomioidaan kulttuuriympäristö eli maisema, virkistysalueet, kulttuuriperintö, kaupunkirakenne ja rakennuskanta etenkin jos kumppanuusyrityksen liiketoiminta ja kehittämistyö kohdistuu mainittuihin kulttuurisiin tekijöihin tai yritys sijaitsee kulttuurisesti arvokkaalla alueella.
Ympäristöosaaminen 0 2
Hanketoimijoiden eri koulutusaloihin sekä yrityskulttuuriin liittyy vahvasti ympäristöosaaminen jo ihan strategiselta tasolta lähtien (mm. Green campus, toimijatahojen sisäiset ohjeet energiansäästöstä, vähäenergiset laitteet, paperiton toimisto -ajattelu, etätyön mahdollisuus, video/skype-neuvottelut, ruokahävikin minimointi, kimppakyydit, tavaroiden kierrätys ja tuunaus). Tämän tyyppistä ideologiaa voidaan hyödyntää kumppanuusyrityksissä esimerkkeinä toimintamalleista sekä ajattelun muutoksen muokkaajana.

9 Loppuraportin tiivistelmä

-