|
|
|
Hankekoodi: S21355
Hankkeen nimi: YTY-yhteisöllisyydellä ja osallisuudella työhyvinvointia ja tuottavuutta
Toimintalinja: 3. Työllisyys ja työvoiman liikkuvuus
Erityistavoite: 7.1. Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin parantaminen
Suunnitelman mukainen toteutusaika: Alkaa 1.8.2018 ja päättyy 31.12.2020
Toiminnan tila: Toiminta päättynyt
Vastuuviranomainen: Keski-Suomen elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskus
Hakijan virallinen nimi: Tampereen ammattikorkeakoulu Oy
Organisaatiotyyppi: Ammattikorkeakoulu
Y-tunnus: 1015428-1
Jakeluosoite: Kuntokatu 3
Puhelinnumero: 03 245 2111
Postinumero: 33520
Postitoimipaikka: Tampere
WWW-osoite: http://www.tamk.fi
Hankkeen yhteyshenkilön nimi: Vesa Joutsen
Yhteyshenkilön asema hakijaorganisaatiossa: Lehtori
Yhteyshenkilön sähköpostisoite: vesa.joutsen(at)tuni.fi
Yhteyshenkilön puhelinnumero: 040 586 3338
Hakijoiden lukumäärä tai tuen siirto -menettely:
YTY Yhteisöllisyydellä ja osallisuudella työhyvinvointia ja tuottavuutta -hankkeen tavoitteena on uudistaa ja kehittää sote-alan yritysten toimintakulttuuria kohti osallistavuutta, yhteisöllisyyttä ja tiimitoimintaa. Hankkeessa kehitetään ja pilotoidaan toimintakäytäntöjä, joiden tavoitteena on osallistaa ja sitouttaa työntekijät oman työn kehittämiseen. Toimintamallissa keskeistä on lähiesimiehen ohjauksellinen ja valmentava ote, työntekijöiden osallisuuden ja yhteisöllisyyden edistäminen ja oman työn kehittäminen. Hankkeessa testataan osallistavia menetelmiä sekä itseohjautuvuuden ja tiimioppimisen eri muotoja yhteistoiminnallisesti eri yritysten kesken. Hanketta toteuttaa Tampereen ammattikorkeakoulu Oy ja hankkeen toiminta-aika on 1.8.2018 – 31.12.2020.
Ensimmäisenä tavoitteena on konkreettisesti työntekijäkokemuksen, työhyvinvoinnin ja tuottavuuden parantaminen kehittämällä toimintaa työntekijöiden itseohjautuvuuden ja osallisuuden suuntaan lisäten sisäistä yrittäjyyttä. Tyytyväinen ja motivoitunut henkilöstö luo edellytykset hyvälle asiakaskokemukselle, palveluiden vaikuttavuudelle ja työn taloudelliselle tuottavuudelle. Tavoitteena hankkeessa on monialaisen tiimityömallin kehittäminen, jossa osallistujat suunnittelevat ja sopivat työstään yhdessä. Lisääntyneet laatuvaatimukset, asiakkaan tarpeet ja samalla toiminnan ketteryyden korostuminen pakottavat etsimään uusia toimintatapoja.
Toisena tavoitteena on kehittää esimiesten valmentavaa työotetta tukeva valmennusmalli. Hankkeessa mukana olevien yritysten esimiesten kanssa toteutetaan yhteisiä työpajoja valmentavan esimiestyön kehittämiseksi. Näin voidaan jakaa ja luoda mielekkäitä yritysrajat ylittäviä toimintatapoja ja edistää yritysten uudistumista ja kilpailukykyä.
Kolmantena tavoitteena on kehittää toimintamalli, joka edistää sote-yritysten keskinäistä verkottoitumista ja mahdollistaa erilaisia yhteistyömuotoja. Toimintamalli on dynaaminen ja tekemisestä oppiva. Yritysten tiimit voivat myös jakaa kokemuksiaan ja oppia toisiltaan.
Konkreettisina toimenpiteinä hankkeen työpajoissa tutustutaan työntekijöiden omien kokemusten kautta sote-alan ammattien haasteisiin ja hyviinkin puoliin. Työpajoissa työntekijät yhdessä kehittävät työtään ja toimintamallejaan. Heti hankkeen käynnistyessä työntekijät osallistetaan työpajoissa nykytilan kartoittamiseen, käytännön toiminnan suunnitteluun ja kehittämiseen.
Toimintatavat ja mallit kehittyvät prosessina hankkeen aikana. Työntekijälähtöisillä menetelmillä siirretään osaamista asiakaslähtöisiin menetelmiin. Muutoksen rakentamisessa luottamuksellinen suhde rakennetaan työpajoissa perinteisin menetelmin kohtaamalla. Hankkeen työpajoissa luodaan sellaisia luottamuksellisia vertaistuen suhteita, jotka kantavat hankkeen aikana ja hankkeen jälkeen niistä jää pysyviä malleja. Työpajoissa luodaan ja tutkitaan mentaalisia prosesseja, jotka ovat tiedollisia hitaampia ja vaativat runsaasti läsnäoloa ja kohtaamista. Työpajojen välisinä aikoina toimintoja kokeillaan ja testataan käytännössä.
Olemassa olevat sote-verkostot ovat enemmän muodollisia ja organisaatiolähtöisiä. Hankkeen aikaisilla koulutuksilla, yhteisillä tapaamisilla ja digitaalisilla alustoilla mahdollistetaan paitsi yritysten oppiminen ja kehittyminen, myös luottamuksellisen, yritysrajat ylittävä kollegiaalisen verkoston syntyminen ja tiedon jakaminen. Hankkeessa syntyvät toimintamallit luovat verkostoja, joiden tavoitteena on työntekijäkokemuksen ja työhyvinvoinnin parantuminen yli yritysrajojen.
Hankkeen tuloksena työntekijöiden työhyvinvointi, osallisuus, motivaatio ja sitoutuminen oman työn kehittämiseen lisääntyy. Lähiesimiesten osaaminen ohjauksellisessa ja valmentavan työotteen hyödyntämisessä tiimityön toimintamallissa on lisääntynyt. Sote-alan yritysten verkottumisen ja yhteistyön tueksi on syntynyt toimintamalli. Hankkeen tuloksena yritysten käyttöön syntyy myös uusia, käytännössä testattuja toimintamalleja ja -käytänteitä, jotka ovat siirrettävissä myös muihin pieniin ja keskisuuriin yrityksiin. Pitkällä tähtäimellä yritysten tuottavuus paranee, sillä työntekijät ovat tyytyväisempiä, kehittävät asiakaslähtöisesti omaa työtään ja sitoutuvat yritykseen ja sen toimintaan.
Hankkeen varsinaiset kohderyhmät ovat pirkanmaalaisten pienten ja keskisuurten sote-alan yritysten työntekijät. Hankkeessa mukana olevia yrityksiä on kuusi, joista kustakin valitaan yksi tiimi. Tiimit ovat kooltaan 6-12 henkilöä per yritys. Kohderyhmän koko yhteensä 60 henkilöä.TAMK tekee yhteistyötä lukuisten yritysten ja organisaatioiden kanssa. Tarve on tunnistettu erilaisissa yhteistyö ja yritysrajapinnoissa ja kyseiset yritykset ovat ilmaisseet kiinnostuksensa tähän kehittämisprojektiin
Toinen varsinainen kohderyhmä ovat ko. yritysten esimiehet, erityisesti ko. tiimien esimiehet, joiden kanssa valmentavan esimiestyön toimintakäytäntöjä kehitetään, toteutetaan ja arvioidaan. Keskeistä on se, että suunnittelu tapahtuu yritysrajat ylittäen sekä yhteistyössä työntekijöiden ja työyhteisön kanssa.
Yhteisiä kehittämis- ja työpajapäiviä järjestetään osallistavin ja tiimityön kehittämistä tukevin menetelmin mukana olevien yritysten työntekijöille.
Hankkeen kannalta on perusteltua, että kohderyhmänä ovat kaikki samassa tiimissä toimivat moniammatilliset työntekijät. Tämä lisää hankkeen tulosten vaikuttavuutta.
Välillisenä kohderyhmänä ovat hankkeeseen osallistuvien yritysten asiakkaat ja heidän omaisensa.
Välillinen kohderyhmä ovat myös työnantajat sekä sote-alan palveluiden maksajatahot.
Välillisenä kohderyhmänä ovat myös TAMKin alalle kouluttautuvat opiskelijat, joille hankkeessa syntynyttä uudenlaista osaamista siirretään.
Myönnetty EU- ja valtion rahoitus: 145 437
Toteutunut EU- ja valtion rahoitus: 141 922
Suunniteltu julkinen rahoitus yhteensä: 193 916
Toteutunut julkinen rahoitus yhteensä: 189 229
Maakunnat: Pirkanmaa
Seutukunnat: Tampereen
Kunnat: Orivesi, Lempäälä, Tampere, Kangasala, Nokia, Pirkkala, Hämeenkyrö, Vesilahti, Ylöjärvi, Pälkäne
Jakeluosoite:
Postinumero:
Postitoimipaikka:
Suunniteltu: 8
Toteutunut seurantatietojen mukaan: 6
Suunniteltu: 90
| Välitön | Välillinen | |
| Ekologinen kestävyys | ||
| Luonnonvarojen käytön kestävyys | 0 | 6 |
| Osallistuvuen yritysten päivittäisessä toiminnassa on huomioitu luonnon varojen käytön kestävyys. | ||
| Ilmastonmuutoksen aiheuttamien riskien vähentäminen | 0 | 4 |
| Välillisesti tulee huomioiduksi työpajojen toteuttamisen yhteydessä sekä verkkoalustoja hyödyntävän ohjauksen ja työskentelyn kautta. | ||
| Kasvillisuus, eliöt ja luonnon monimuotoisuus | 0 | 0 |
| Ei tule esille varsinaisesti. | ||
| Pinta- ja pohjavedet, maaperä sekä ilma (ja kasvihuonekaasujen väheneminen) | 0 | 0 |
| Ei tule varsinaisesti esille. | ||
| Natura 2000 -ohjelman kohteet | 0 | 0 |
| Ei tule varsinaisesti esille. | ||
| Taloudellinen kestävyys | ||
| Materiaalit ja jätteet | 0 | 8 |
| Huomio asiaan tapahtumien järjestelyjen yhteydessä, toteutuu välillisesti hyvin. | ||
| Uusiutuvien energialähteiden käyttö | 0 | 3 |
| Tulee välillisesti esille työpajapäivissä. | ||
| Paikallisen elinkeinorakenteen kestävä kehittäminen | 10 | 8 |
| Huomio paikallisten yritysten työntekijöiden työhyvinvoinnin ja tuottavuuden kehittämisessä. | ||
| Aineettomien tuotteiden ja palvelujen kehittäminen | 10 | 0 |
| Hankkeessa luodaan uudenlaista toimintakulttuuria ja osaamista asiakaskokemuksen ja palveluiden laadun parnatamiseksi. | ||
| Liikkuminen ja logistiikka | 0 | 0 |
| Ei varsinaisesti hankkeen teemoina. | ||
| Sosiaalinen ja kulttuurinen kestävyys sekä yhdenvertaisuus | ||
| Hyvinvoinnin edistäminen | 10 | 10 |
| Keskeinen teema hankkeessa. hanke edistää yksittäisen työntekijän ja työyteisön hyvinvointia sekä parantuneena työntekijäkokemuksena asiakkaan kokemusta ja hyvinvointia. | ||
| Tasa-arvon edistäminen | 9 | 0 |
| Huomio jokaisen erityisyyden löytämiseen ja sitä kautta tasa-arvoiseen kohteluun sukupuolesta ja syntyperästä riippumatta; erityisyyden huomioiminen, ei tasapäistäminen. | ||
| Yhteiskunnallinen ja kulttuurinen yhdenvertaisuus | 9 | 0 |
| Kaikkien yksilöiden osaaminen, tärkeys ja arvokkuus kantava periaate hankkeessa. | ||
| Kulttuuriympäristö | 9 | 0 |
| Osallistavien ja oman työn kehittämisen menetelmien osaaminen edistyvät työntekijöiden ja esimiesten toiminnassa. | ||
| Ympäristöosaaminen | 9 | 0 |
| Ympäristö keskeinen toimintaympäristö, joka perustana toiminnoissa. | ||
YTY Yhteisöllisyydellä ja osallisuudella työhyvinvointia ja tuottavuutta -hankkeen tavoitteena on ollut uudistaa ja kehittää sote-alan yritysten toimintakulttuuria kohti osallistavuutta, yhteisöllisyyttä ja tiimitoimintaa. Hankkeessa on ollut tavoitteena kehittää ja pilotoida toimintakäytäntöjä, jotka tukevat työntekijöiden osallisuutta ja sitoutumista oman työnsä kehittämiseen.
Toimintamallissa tavoiteltiin työntekijöiden osallisuuden ja yhteisöllisyyden edistämistä ja lähiesimiehen ohjauksellisen ja valmentavan otteen vahvistumista sekä oman työn kehittämistä. Hankkeessa on testattu osallistavia menetelmiä sekä itseohjautuvuuden ja tiimioppimisen eri muotoja yhteistoiminnallisesti eri yritysten kesken.
Hankkeessa tehtiin kartoituskysely ja syvähaastatteluja. Osallistujat kokivat saaneensa hankkeen avulla vahvistusta ja tukea arjen työhön. Hanketyöskentely on selkiyttänyt esimiesten ja henkilöstön toimintaa. Avoimuus on lisääntynyt ja asioiden miettiminen yhdessä on koettu tärkeäksi. Henkilöstö on kokenut, että heidän työnsä on tullut näkyväksi. Hanke on myös tukenut esimiehiä valmentavassa esimiestyössä havaitsemaan, että eivät voi hoitaa kaikkea itse, vaan pitää ottaa koko tiimi mukaan ja jakaa vastuuta.
Ensimmäisenä tavoitteena on ollut työntekijäkokemuksen, työhyvinvoinnin ja tuottavuuden parantuminen kehittämällä toimintaa työntekijöiden itseohjautuvuuden ja osallisuuden suuntaan lisäten sisäistä yrittäjyyttä. Tavoitteena hankkeessa on ollut monialaisen tiimityömallin kehittäminen, jossa osallistujat suunnittelevat ja sopivat työstään yhdessä.
Hankkeessa työ on tehty näkyväksi, mikä on lisännyt työn arvostusta. Hankkeen myötä stressi ja riittämättömyydentunne ovat vähentyneet, koska nyt tunnistetaan paremmin omia vahvuuksia ja heikkouksia. Osallistujat ovat kokeneet, että hanke on auttanut kehittämään itseä ja arvostus omaa työtä kohtaan on lisääntynyt. Hankkeen myötä on pystytty enemmän vaikuttamaan omaan työhön ja sopeutumaan uusiin tilanteisiin. Hanketyöskentely on lisännyt iloa työhön ja auttanut katsomaan omaa työtään eri näkökulmista. Työhön on tullut joustavuutta, vastuuta ja vapautta.
Toisena tavoitteena on ollut kehittää esimiesten valmentavaa työotetta tukeva valmennusmalli. Hankkeessa mukana olevien yritysten esimiesten kanssa on toteutettu yhteisiä työpajoja valmentavan esimiestyön kehittämiseksi. Näin on voitu jakaa ja luoda mielekkäitä yritysrajat ylittäviä toimintatapoja ja edistää yritysten uudistumista ja kilpailukykyä.
Työn jakamisen, vastuun oton, ja tasapuolisen työnjaon ja työn ohjautuvuuden ongelmaan voitiin vaikuttaa hankkeen myötä. Asiantuntijoiden ohjauksella lähdettiin ratkaisemaan tätä ongelmaa ja tiimeihin tuli enemmän valtaa ja vastuuta kehittää omaa työtä asiakas edellä ja myös henkilöstö mukana. Muutos teki mahdolliseksi, että käytäntöönkin tuli muutoksia ja hanke poiki montaa vastuun jaon miettimistä ja uudelleen jakamista.
Kolmantena tavoitteena on ollut kehittää toimintamalli, joka edistää sote-yritysten keskinäistä verkostoitumista ja mahdollistaa erilaisia yhteistyömuotoja. Toimintamallista on kehitetty dynaaminen ja tekemisestä oppiva. Yritysten tiimit voivat näin myös jakaa kokemuksiaan ja oppia toisiltaan.
Verkostoituminen lisääntyi hankkeen edetessä. Sen koettiin lisäävän me-henkeä, koska muut osallistujat olivat vieraita. Muiden tarinoiden kuuntelu oli mielenkiintoista ja koettiin vahvaa vertaistukea. Muilta sai uusia ideoita ja toimintojen vertailu koettiin helpommaksi, kun mukana oli samankaltaisia organisaatioita. Hankkeen aikana luotiin yhteinen virtuaalinen alusta yhteiselle organisaatioiden väliselle keskustelulle ja ideoinnille. Hankkeen aikana tulleet koronarajoitukset estivät live-tapaamiset, mutta verkostoitumiselle tehtiin virtuaalinen mahdollisuus
Konkreettisina toimenpiteinä hankkeen työpajoissa on tutustuttu työntekijöiden omien kokemusten kautta sote-alan ammattien haasteisiin ja hyviin puoliin. Työpajoissa työntekijät yhdessä ovat kehittäneet työtään ja toimintamallejaan. Heti hankkeen käynnistyessä työntekijät on osallistettu työpajoissa nykytilan kartoittamiseen, käytännön toiminnan suunnitteluun ja kehittämiseen.
Toimintatavat ja mallit ovat kehittyneet prosessina hankkeen aikana. Työntekijälähtöisillä menetelmillä on kohdistettu osaamista asiakaslähtöisiin menetelmiin. Muutoksen rakentamisessa luottamuksellista suhdetta on edistetty työpajoissa perinteisin menetelmin kohtaamalla ja keskustelemalla. Hankkeen työpajoissa on löydetty sellaisia luottamuksellisia vertaistuen suhteita, jotka ovat kantaneet hankkeen aikana ja hankkeen jälkeen niistä jää pysyviä malleja.
Hankkeen tuloksena työntekijöiden työhyvinvointi, osallisuus, motivaatio ja sitoutuminen oman työn kehittämiseen on lisääntynyt. Lähiesimiesten osaaminen ohjauksellisessa ja valmentavan työotteen hyödyntämisessä tiimityön toimintamallissa on lisääntynyt. Sote-alan yritysten verkottumisen ja yhteistyön tueksi on syntynyt toimintamalli, koronatilanteen vuoksi Teams-kanava tiedon ja kokemusten vaihtoon. Myöhemmin tavoitteena on yritysvierailut ja kehittäminen yhdessä.
Hankkeen tuloksena yritysten käyttöön on syntynyt uusia, käytännössä testattuja toimintamalleja ja -käytänteitä, jotka ovat siirrettävissä myös muihin pieniin ja keskisuuriin yrityksiin. Näitä ovat esim. hiljaiset tilat lääkkeenjaolle ja muulle rauhoittumista tarvitsevalle toiminnalle, myös työparityöskentelyä on kehitetty ja porrastettu työhön tuloa.
Pitkällä tähtäimellä yritysten tuottavuus paranee, sillä työntekijät ovat tyytyväisempiä, kehittävät asiakaslähtöisesti omaa työtään ja sitoutuvat yritykseen ja sen toimintaan.