RR-tietopalvelu -hankekuvaus S21371, YZ-sukupolvi vie työyhteisön uudelle tasolle

3 Suunnitelman mukainen tiivistelmä toteutuksesta

YZ-sukupolvi vie työyhteisön uudelle tasolle hankkeen päätavoitteena on tuottaa käytännön ratkaisuja siihen, kuinka pk-yritykset voivat siirtyä YZ-sukupolven edellyttämälle yhteisöllisen oppimisen ja johtajuuden tasolle. Yhteisöllisen oppimisen ja johtajuuden kautta parannetaan yritysten henkilöstön työhyvinvointia ja tuottavuutta. Ratkaisuja kehitetään 15 kohderyhmään kuuluvassa pilottiyrityksessä Keski-Suomessa. Hankkeen taustalla on huoli matkailu- ja ravitsemisalan kasvun tyrehtymisestä sekä työhyvinvoinnin ja tuottavuuden laskusta, mikäli nuorten työntekijöiden hakeutumista alalle ja sitoutumista työnantajaorganisaatioihin ei saada kasvuun.

Hankkeen yrityskohtaiset toimenpiteet toteutetaan kahdessa eri syklissä kahden eri yritysryhmän kanssa. Keskeisiä toimenpiteitä ovat yrityskohtaisten kehittämistoimenpiteiden valinta alkukartoituksen kautta sekä yritysryhmien vertaisryhmien tapaamiset, joissa tavoitteena on yhdessä kehittyminen ja toisilta oppiminen. Lisäksi osallistuvat yritykset saavat yrityskohtaista valmennusta, jonka avulla ne pystyvät toteuttamaan yhteisöllisen oppimisen ja johtamisen käytännön kokeiluja. Hankkeessa käytetään keskeisinä menetelminä videointia, reflektointia ja vertaispalautetta.

Hankkeen tuloksena osallistuvien yritysten työyhteisöt ovat ottaneet käyttöön yhteisöllisen oppimisen ja johtajuuden menetelmiä ja käytäntöjä. Lisäksi esimiehet ovat saaneet käyttöönsä omat kehittymissuunnitelmansa. Hankkeen tuotoksena ovat yleiseen käyttöön julkaistut kiteytysvideot ja niistä laadittu videoportfolio sekä julkaisut ja blogikirjoitukset.

Lyhyellä aikavälillä hankkeeseen osallistuvien yritysten henkilöstön työhyvinvointi ja tuottavuus paranevat. Työhyvinvoinnin muutosta mitataan yritystasolla lähtö- ja lopputilannetta analysoimalla. Pitkällä aikavälillä osallistuvien yritysten työnantajakuva parantuu. Hankkeen hyvien käytäntöjen levittämisen myötä tavoitteena on pitkällä aikavälillä myös koko marata-alan houkuttelevuuden ja vetovoiman parantuminen. Lisäksi pitkällä aikavälillä tavoitteena on hankkeessa kehitettyjen mallien ja toimintatapojen levittäminen muille toimialoille.

Hankkeessa tehdään tiivistä yhteistyötä kehittämistoimenpiteisiin osallistuvien yritysten ja niiden henkilöstön kanssa. Keskeinen yhteistyökumppani on Työelämä 2020 -alueverkosto, jonka kautta tieto hankkeen tuloksista ja tuotoksista leviää valtakunnallisesti. Matkailu- ja Ravintolapalvelut MaRa ry on mukana hankkeessa yritysyhteistyön ja yhteistiedottamisen osalta.

Hankkeen päätavoite ei ole sukupuolten tasa-arvon edistäminen, mutta se tiedostetaan ja huomioidaan toteutusvaiheessa. Lisäksi hankkeen tulokset edistävät vahvasti taloudellista kestävyyttä.

Hankkeen toteuttajana on Jyväskylän ammattikorkeakoulu. Hanke toteutetaan ajalla 1.10.2018 – 30.6.2021 yhteistyössä pk-yritysten kanssa.

4 Hankkeen kohderyhmät

4.1 Varsinaiset kohderyhmät

Hankkeen välittömänä kohderyhmänä ovat pk-yritykset, jotka haluavat parantaa työhyvinvointia ja tuottavuutta lisäämällä osaamistaan YZ-sukupolven johtamisessa sekä henkilöstön osallistamisessa. Yritykset tavoitetaan hyödyntämällä JAMKin olemassa olevia verkostoja.

Hankkeen tarve on noussut esiin Matkailu- ja Ravintolapalvelut MaRa ry:n kautta sekä keskusteluista lukuisten toimialalla toimivien yritysten johdon, esimiesten ja työntekijöiden kanssa.

Hankkeeseen on sitoutunut mukaan kahdeksan yritystä, joiden kanssa on tehty aiesopimukset. Yrityskohtainen omakustanneosuus on pienyrityksille 1000 € ja keskisuurille yrityksille 2000 €.

Alustavasti hankkeeseen sitoutuneet yritykset (nimi, paikkakunta):
Jämsän Patalahti Oy, Jämsä
Taikuri Ravintolat Oy, Jyväskylä
Mattilanniemen Hotelli Oy / Hotelli Alba, Jyväskylä
Yöpuu Yhtiö Oy, Jyväskylä
Mysteeri Experience Oy, Jyväskylä
Arts & Crafts Restaurants Oy, Jyväskylä
HimosLomat Oy, Jämsä
Laajis Oy, Jyväskylä

Nämä yritykset muodostavat hankkeen ensimmäisen yritysryhmän. Tälle yritysryhmälle alkukartoitus ja kehittämiskohteiden valinta aloitetaan heti hankkeen alussa (aikataulutus: marras-joulukuu 2018). Toisen yritysryhmän yritykset rekrytoidaan loppuvuonna 2018 ja tälle ryhmälle alkukartoitus ja kehittämiskohteiden valinta tehdään helmi-maaliskuussa 2019.

Yrityksiä haettiin myös muilta työvoimakriittisiltä aloilta syksyllä 2019.

4.2 Välilliset kohderyhmät

Välillisesti kohderyhmänä on koko suomalainen yrityskenttä, josta noin 98 prosenttia on mikro- ja pk-yrityksiä. Tietoa tälle kohderyhmälle levitetään blogikirjoitusten, videoiden, nettisivuston, yrittäjäjärjestöjen ja kehittämisyhtiöiden välityksellä.

Lisäksi opiskelijat saavat välillisesti hankkeen kautta mahdollisuuksia opinnäytetöiden ja erilaisten projektitöiden tekemiseen yrityksissä ja mahdollisuuksia työllistyä hankkeessa mukana oleviin yrityksiin.

5 Projektin julkinen rahoitus, euroa

Myönnetty EU- ja valtion rahoitus: 204 468

Toteutunut EU- ja valtion rahoitus: 204 468

Suunniteltu julkinen rahoitus yhteensä: 278 123

Toteutunut julkinen rahoitus yhteensä: 278 123

6 Maantieteellinen kohdealue

Maakunnat: Keski-Suomi

Seutukunnat: Jämsän, Joutsan, Jyväskylän, Saarijärven-Viitasaaren, Keuruun, Äänekosken

Kunnat: Kannonkoski, Petäjävesi, Kinnula, Saarijärvi, Viitasaari, Kuhmoinen, Hankasalmi, Uurainen, Keuruu, Joutsa, Karstula, Äänekoski, Jyväskylä, Kyyjärvi, Pihtipudas, Kivijärvi, Laukaa, Luhanka, Muurame, Jämsä, Multia, Toivakka, Konnevesi

Toteutuspaikan osoite, jos hanke toteutetaan yhdessä paikassa

Jakeluosoite:

Postinumero:

Postitoimipaikka:

7 Hakemusvaiheessa ilmoitettavat arviot hankekohtaisista seurantiedoista

7.1 Osallistuvien yritysten lukumäärä

Suunniteltu: 15

Toteutunut seurantatietojen mukaan: 12

7.2 Osallistuvien henkilöiden lukumäärä

Suunniteltu: 60

8 Horisontaaliset periaatteet

8.1 Sukupuolten tasa-arvo

Hankkeessa on tehty toimintaympäristön analyysi sukupuolinäkökulmasta: Kyllä

Toimintaympäristön analyysi sukupuolinäkökulmasta on tehty Tilastokeskuksen sekä Matkailu- ja Ravintolapalvelut ry:n tilastotietojen ja tutkimuksien pohjalta. Lisäksi on käytetty hyväksi Tasa-arvotiedon keskus Minnan verkkosivujen artikkeleja ja Sukupuolten tasa-arvon edistäminen ja valtavirtaistaminen (Valtava) koulutus- ja konsultointihankkeessa tuotettua materiaalia. Hankkeessa otetaan huomioon erot naisten ja miesten välillä eri elämänalueilla, koulutuksessa ja työelämässä. Kansainvälisiin työmarkkinoihin verrattuna suomalaiset työmarkkinat jakautuvat poikkeuksellisen voimakkaasti naisten ja miesten töihin. Sukupuolijakauma on nähtävissä myös eri toimialoilla ja yrityksissä (sukupuoli vs. toimialat, miesten alat vs. naisten alat). Suomessa on EU:n neljänneksi korkein segregaatio työmarkkinoilla. Alle 20 % yritysten toimitusjohtajista on naisia ja naisten osuus kaikkien pörssiyhtiöiden hallituksissa on vain 17 % (2010). Samoin vain 33 % yrittäjistä on naisia (2010), joista 90 % toimii palvelualoilla ja kaupassa ja vain 10 % jalostusaloilla. Hanke kohdistuu majoitus- ja ravitsemistoimintaan, joka on erittäin naisvaltainen ala; Tilastokeskuksen työvoimatutkimuksen mukaan vuonna 2017 alan työllisistä miltei 70 % oli naisia. Naisten osuus johto- ja esimiestehtävissä sekä yrittäjinä on kasvanut viime vuosina, mutta siitä huolimatta naisten osuus päättäjistä on selkeä vähemmistö. Naisten tuntiansio EU:ssa on noin 17 prosenttia miesten ansiota pienempi. Toisaalta naiset ovat selvästi korkeammin koulutettuja kuin miehet. Työmarkkinat suosivat miehiä ja ylläpitävät stereotypioita miesten ja naisten rooleista niin työpaikoilla kuin kodeissa ja siten vahvistavat nykyisiä jaotteluja, vaikka ihmisten nykyiset elämäntyylit ja arvot eivät enää vastaa kyseistä jaottelua (European Standard on Gender Mainstreaming in the ESF, 2014). Työn ja perheen yhteensovittaminen on merkittävä haaste toimialasta riippumatta. Vaikka Suomi sijoittuu eurooppalaisessa vertailussa hyvin joustavien työaikojen soveltamisessa, niin työn ja perheen yhteensovittamista tukevat käytännöt eivät ole kovin yleisiä työpaikoilla (Salmi & Lammi-Taskula, 2011). Lisäksi marata-alalle tyypillistä ovat lyhyet määräaikaiset työsuhteet, osa-aikatyö sekä vuorotyöt. Työsuhteen laatu vaikuttaa osaltaan yritysten johdon ja henkilöstön työhyvinvointiin. Naisvaltaisella alalla tilanne korostuu, koska määräaikaiset työsuhteet ovat yleisempiä naisilla kuin miehillä. Tilastokeskuksen mukaan vuonna 2017 yksityisellä sektorilla naisista 16 prosentilla oli määräaikainen työsuhde, kun miehillä vastaava luku oli 11 prosenttia. Työelämän tasa-arvoa voidaan edistää johtamisella ja työhyvinvoinnin kehittämisellä. Samoin tasa-arvon edistämisellä, yhdenvertaisilla etenemismahdollisuuksilla ja samapalkkaisuudella tuetaan työhyvinvointia ja tuottavuutta.

Sukupuolinäkökulma on huomioitu hankkeen toiminnassa (valtavirtaistaminen): Kyllä

Sukupuolinäkökulma on huomioitu hankkeen toiminnassa. Valtavirtaistamisen menetelmiä käytetään hankkeen eri vaiheissa: suunnittelussa, toteutuksessa, mittaamisessa ja arvioinnissa. Hanke kohdistuu marata-alalle, joka on vahvasti naisvaltainen. Hankkeen suunnitteluvaiheessa on huomioitu toimialan voimakas segregoituminen, joten hankkeeseen on etsitty mukaan sekä mies- että naisvetoisia yrityksiä. Kehittämistoimenpiteiden ohessa havainnoidaan naisten ja miesten erityistarpeita niin yrittäjinä kuin henkilöstön jäseninä. Yrityskohtaisen alkukartoituksen yhteydessä haastateltavia valittaessa otetaan huomioon, että haastateltavat edustavat sekä nais- että miesnäkökulmia. Hankkeen toteuttamisvaiheessa kehittämistoimenpiteisiin ja tapahtumiin pyritään saamaan mukaan mahdollisimman tasaisesta sekä naisia että miehiä. Hankkeen toteutusvaiheen aikana seurataan ja mitataan naisten ja miesten osallistumista hankkeen kehittämistoimenpiteisiin. Lisäksi huomioidaan, että hankkeen toimenpiteet eivät syrji kumpaakaan sukupuolta. Hankkeen tilaisuuksissa ja tiedotusmateriaalissa pyritään käyttämään esimerkkejä, joissa vältetään sukupuolistereotypioita. Tavoitteena on tuoda esille tasapainoisesti sekä naisia että miehiä ja kerrotaan naisten ja miesten mahdollisista eristystarpeista niin yrittäjinä, esimiehinä kuin henkilöstön jäseninä. Hankkeen arvioinnissa yhdeksi näkökulmaksi otetaan sukupuolten välisen tasa-arvon valtavirtaistamisen arviointi hankkeen aikana. Arviointi toteutetaan asiantuntijaryhmän itsearviointina ja ohjausryhmän toimesta. Myös hankkeen ohjausryhmän jäseniksi pyritään saamaan saman verran naisia ja miehiä. Yritysten kehittämistyössä painotetaan vuorovaikutustaitoja sekä tunteiden näkökulmaa, miten tunteet voi näyttää työssä ja niiden merkitystä työnteossa. Perinteisesti miehet eivät näytä tunteitaan, ja siksi hankkeessa pyritään tukemaan erityisesti miehiä, jotta he oivaltavat tunteiden merkityksen roolin vuorovaikutuksessa sekä työyhteisöntoiminnassa osana työhyvinvoinnin rakentamista.

Hankkeen päätavoite on sukupuolten tasa-arvon edistäminen: Ei

Hankkeen päätavoite ei ole sukupuolten tasa-arvon edistäminen, mutta hanke pyrkii sukupuolinäkökulman valtavirtaistamiseen ja tasa-arvon edistämiseen toiminnassaan.

8.2 Kestävä kehitys

	Välitön	Välillinen
Ekologinen kestävyys
Luonnonvarojen käytön kestävyys	0	3
Luonnonvarojen käytön kestävyyden näkökulma huomioidaan kaikissa hankkeen tilaisuuksissa. Suurin osa hankkeen viestinnästä ja materiaalintuotannosta hyödyntää digitaalisia alustoja.
Ilmastonmuutoksen aiheuttamien riskien vähentäminen	0	2
Digitaalisuus on hankkeen toimenpiteissä tärkeässä asemassa. Osallistuvat yritykset oppivat hankkeen aikana uusien digitaalisten työkalujen käyttöä. Lisäksi yritysten välistä verkostoyhteistyötä tehdään digitaalisilla alustoilla. Digitaalisuuden hyödyntämisellä hankkeen aikana ja sen jälkeen voi olla positiivia vaikutuksia ilmastonmuutokseen esim. liikkumisen tarpeen vähentymisen kautta.
Kasvillisuus, eliöt ja luonnon monimuotoisuus	0	0
Ei vaikutusta.
Pinta- ja pohjavedet, maaperä sekä ilma (ja kasvihuonekaasujen väheneminen)	0	0
Ei vaikutusta.
Natura 2000 -ohjelman kohteet	0	0
Ei vaikutusta.
Taloudellinen kestävyys
Materiaalit ja jätteet	0	0
Ei vaikutusta.
Uusiutuvien energialähteiden käyttö	0	0
Ei vaikutusta.
Paikallisen elinkeinorakenteen kestävä kehittäminen	6	8
Hankkeen tavoitteena on pk-yritysten työhyvinvoinnin parantaminen. Hyvinvoivassa työpaikassa kehitetään ja innovoidaan enemmän ja luodaan uusia tuotteita, palveluita ja toimintatapoja. Lisäksi hyvinvoivat ja tuottavat yritykset luovat uusia työpaikkoja ja vaikuttavat paikallisen elinkeinorakenteen kestävään kehittämiseen. Hankkeen välillisenä vaikutuksena on alan houkuttelevuuden lisääminen ja työnantajakuvan parantaminen. Näin ollen alan työllisyys nousee ja sillä on positiivisia vaikutuksia paikalliseen elinkeinorakenteeseen.
Aineettomien tuotteiden ja palvelujen kehittäminen	3	6
YZ-sukupolven työntekijät odottavat osallistavaa johtamista, missä työntekijät kokevat tekevänsä työtä, jolla on merkitystä ja jossa he voivat vaikuttaa itse työnsä suorittamiseen. Hankkeessa yrityksiä kehitetään osallistavien johtamismenetelmien avulla.
Liikkuminen ja logistiikka	0	2
Hankkeessa hyödynnetään digitaalisia välineitä yhteydenpidossa hankkeen toimijoiden välillä.
Sosiaalinen ja kulttuurinen kestävyys sekä yhdenvertaisuus
Hyvinvoinnin edistäminen	10	10
Hankkeen tavoitteena on pk-yritysten tuottavuuden ja työhyvinvoinnin parantaminen, jotka edistävät osaltaan taloudellista kestävyyttä. Hankkeen toimenpiteissä keskitytään erityisesti sosiaaliseen kestävyyden kehittämiseen. Hankkeessa vahvistetaan mm. pk-yritysten johdon ja henkilöstön vuorovaikutustaitoja ja palauteosaamista koko henkilöstöä osallistavilla menetelmillä ja näin ollen lisätään hyvinvointia ja yrityksen kasvua ja kannattavuutta. Työhyvinvointiin panostaminen lisää työssä jaksamista ja pidentää työuria, joka taas kasvattaa tuottavuutta. STM:n laskelmien mukaan sairauspoissaoloista kertyy Suomessa vuosittain 3,4 miljardin euron ja työkyvyttömyyseläkkeistä 8 miljardin euron kustannukset, joten työhyvinvointiin panostaminen kannattaa kansantaloudellisesti. Hyvin suunnitelluista ja toteutetuista työhyvinvointia lisäävistä toimenpiteistä saatu hyöty on tutkimusten mukaan keskimäärin kuusinkertainen panostuksiin nähden (Ahonen, Työterveyslaitos 2015).
Tasa-arvon edistäminen	7	6
Osallistavassa ja hyvinvoivassa työyhteisössä työntekijät huomioidaan tasa-arvoisesti ja erilaisuus hyväksytään. Hankkeessa osallistavilla kehittämismenetelmillä pyritään saamaan henkilöstöä laajasti mukaan yritysten kehittämistoimintaan ja sitä kautta lisäämään työn merkityksellisyyden kokemusta ja näin ollen työyhteisön hyvinvointia. Tavoitteena on yhteisöllisen johtajuuden avulla lisätä myös tasa-arvoa esimiesten ja henkilöstön välillä. Lisäksi sukupuolten välinen tasa-arvo huomioidaan hankkeessa osallistamalla sekä naisia että miehiä hankkeen toimenpiteisiin
Yhteiskunnallinen ja kulttuurinen yhdenvertaisuus	3	5
Hankkeen toiminnassa sitoudutaan yhdenvertaisuuden tavoitteeseen eli hankkeeseen osallistujat ovat samanarvoisia riippumatta heidän sukupuolestaan, iästään, etnisestä tai kansallisesta alkuperästään, kansalaisuudestaan, kielestään, uskonnostaan ja vakaumuksestaan, mielipiteestään, vammastaan, terveydentilastaan, seksuaalisesta suuntautumisestaan tai muusta henkilöön liittyvästä syystä (Yhdenvertaisuuslaki 2004).
Kulttuuriympäristö	0	0
Ei vaikutusta.
Ympäristöosaaminen	0	0
Ei vaikutusta.

9 Loppuraportin tiivistelmä

YZ-sukupolvi vie työyhteisön uudelle tasolle -hankkeen päätavoitteena oli tuottaa käytännön ratkaisuja siihen, kuinka pk-yritykset voivat siirtyä YZ-sukupolven edellyttämälle yhteisöllisen oppimisen ja johtajuuden tasolle. Yhteisöllisen oppimisen ja johtajuuden kautta parannetaan yritysten henkilöstön työhyvinvointia ja tuottavuutta.

Käytännön ratkaisuja kehitettiin 12 kohderyhmään kuuluvassa pilottiyrityksessä Keski-Suomessa kolmessa eri syklissä. Avaintoimenpiteitä olivat yrityskohtaiset alku- ja loppukartoitukset, yritysten yhteiset työpajat ja yrityskohtaiset valmennukset sekä osallistujien yrityksissä tekemät konkreettiset kokeilut.

Työpajojen teemoiksi valikoitui alkukartoitusten perusteella
1. YZ-sukupolvi ja uuden ajan johtajuus
2. Vuorovaikutus ja kuuntelu
3. Yksilöllisyys ja palaute
4. Työkalujen käyttöönotto

Valmennusten sisältö suunniteltiin yritysten omien kehittymistavoitteiden ympärille. Osallistujat käyttivät videota, reflektointia ja vertaistukea työkaluna oman johtamisensa kehittämisessä. Loppukartoituksessa käytettiin samoja kysymyksiä kuin alkukartoituksessa ja saimme tietoa yritysten kehittymisestä YZ-sukupolville tärkeiden teemojen osalta. Lisäksi osallistuneet lähijohtajat arvioivat omalta osaltaan, miten olivat kehittyneet hankkeen aikana.

YZ-sukupolvi -hankkeen tulokset on julkaistu hankkeen nettisivuilla jamk.fi/yzukupolvi:
- 7 kpl arjen johtamisen työkalua (kuuntelu, palaute, eri ihmistyyppien johtaminen, osallistavat kokoukset, ihmisten huomiointi muutoksessa, unelmatyöpaikka ja videointi johtamisen kehittämisessä)
- 2 kpl testiä: Testaa mitä tiedät yz-sukupolvesta ja Oletteko huomioineet yz-sukupolven tarpeet yrityksen johtamisessa.
- 6 kpl videoita, teemana: sukupolvet, johtaminen, vuorovaikutus, merkityksellisyys sekä nuorten ajatuksia työelämästä ja johtajuudesta
- Loppujulkaisu
- Sitaattipankki, johon hankkeen aikana koottiin osallistujien ja nuorten aikuisten ajatuksia johtamisesta
- 50 kpl podcastia
- 8 kpl artikkelia
- 10 kpl blogeja
- Kartoituskyselyiden tausta, toteutus ja analyysi: Palaute ja vuorovaikutus lähijohtamistilanteissa
- Loppuseminaarin materiaalit ja videot
- Runsaasti linkkejä ja vinkkejä lisälukemiseksi
- 3 kpl aiheeseen liittyviä opinnäytetöitä

Hankkeen tuloksena lähijohtajat ovat aktiivisemmin ja tietoisemmin pohtineet omia ajattelutapojaan ja arvojaan sekä havainnoineet työtään. Erityistä huomiota on kiinnitetty tasapuoliseen ja aktiiviseen palautteen antamiseen, kuunteluun ja viestintään. Tieto yz-sukupolven erilaisuudesta ja sen taustoista ovat selkiyttäneet toimintaa. Myös lähijohtajien keskinäinen toiminta ja yhteinen keskustelu johtajuudesta kehittyivät hankkeen aikana yrityksissä.

Alku- ja loppukartoituksessa kysyttiin yz-sukupolvelle tärkeistä asioista: yhteisöllisyys, merkityksellisyys ja valmentava johtajuus. Nämä asiat vaikuttavat myös työhyvinvoinnin kokemukseen. Hankkeen aikana koettiin mm. yhteisöllisyyden ja esimiehen kuuntelemisen hieman parantuneen.

Hankkeen tuloksia on esitelty seitsemässä eri tapahtumassa, näistä osa oli valtakunnallisia. Isoin tapahtuma oli Unelmien työpäivä lokakuussa 2020, tapahtumanstriimausta seurasi tuhat katsojaa. Tästä jatkona kävimme keväällä 2021 esittelemässä valtakunnallisessa Work goes happy 10 vuotta -tapahtumassa hankkeen huomioita merkityksellisyyden tärkeydestä nuorille aikuisille työelämässä. Valtakunnallisessa Videopedagogiikkaa kehittämässä -webinaarissa esiteltiin hankkeen tuloksia videoiden käytöstä johtamisen kehittämisessä.

Hankkeen toteuttajana oli Jyväskylän ammattikorkeakoulu ja se e toteutettiin 1.10.2018 – 30.6.2021.
yhteistyössä pk-yritysten kanssa.

Euroopan sosiaalirahaston (ESR) rahoittaman hankkeen kuvaus

1 Hanke

2 Hakijan perustiedot