Euroopan unioni Vipuvoimaa EU:lta

Euroopan sosiaalirahaston (ESR) rahoittaman hankkeen kuvaus

1 Hanke

Hankekoodi: S21460

Hankkeen nimi: Asiantuntijaorganisaatioiden muuttuvat työyhteisökulttuurit Euroopassa - Uusi työ, arvot, menetelmät ja johtaminen

Toimintalinja: 3. Työllisyys ja työvoiman liikkuvuus

Erityistavoite: 7.1. Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin parantaminen

Suunnitelman mukainen toteutusaika: Alkaa 1.10.2018 ja päättyy 31.3.2022

Toiminnan tila: Toiminta päättynyt

Vastuuviranomainen: Etelä-Savon elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskus

2 Hakijan perustiedot

Hakijan virallinen nimi: Itä-Suomen yliopisto

Organisaatiotyyppi: Yliopisto

Y-tunnus: 2285733-9

Jakeluosoite: PL 111

Puhelinnumero: 0504423376

Postinumero: 80101

Postitoimipaikka: Joensuu

WWW-osoite: http://www.uef.fi

Hankkeen yhteyshenkilön nimi: YLÖNEN KATARIINA EMILIA

Yhteyshenkilön asema hakijaorganisaatiossa: Projektitutkija

Yhteyshenkilön sähköpostisoite: katariina.ylonen(at)uef.fi

Yhteyshenkilön puhelinnumero: 0505669461

Hakijoiden lukumäärä tai tuen siirto -menettely: Vain yksi hakija

3 Suunnitelman mukainen tiivistelmä toteutuksesta

Itä-Suomen yliopistossa toteutettavan kansainvälisen hankkeen lähtökohtana on ICT-alan yritysten työyhteisökulttuurien kehittäminen. Toimintaympäristön muutosten vuoksi yritysten on kehitettävä keinoja tehokkuuden parantamiseksi ja kyettävä uudistumaan nopeasti. Hankkeen taustalla olevassa "Muuttuva työyhteisökulttuuri" – hankkeessa havaittiin monen ICT-alan yrityksen haasteen liittyvän yhteisön kasvamiseen, kansainvälistymiseen ja monimuotoistumiseen. Mitä silloin tapahtuu kulttuurille, johtajuudelle ja prosesseille? Miten ylläpitää dialogia, suotuisia työyhteisötaitoja ja innovatiivisuutta tukevia käytäntöjä? Kasvavat yritykset tasapainottelevat asiantuntijatyön vaatiman vapauden ja johtamisrakenteiden välillä.

Hankkeen tavoitteena on lisätä ymmärrystä työyhteisökulttuurin vaikutuksesta yrityksen toimivuuteen ja tuottavuuteen. Hankkeessa edistetään kehittymisen tavoitteita tukevaa työyhteisökulttuuria sekä autetaan kohdeorganisaatioina olevia itäsuomalaisia ICT-alan yrityksiä kehittämään ennakointivalmiuksia muutoksiin ja edistämään jäsenten sitoutumista vahvistamalla yritysten itsetuntemusta ja työyhteisötaitoja. Tavoitteena on myös kehittää yritysten jäsenten keskinäistä vuorovaikutusta ja tuottaa tietoa hyödyistä, joita organisaatiossa voidaan saavuttaa saattamalla sen jäsenet avoimeen dialogiin.

Kehittämishanke toteutetaan Belgiassa ja Puolassa toimivien yhteistyökumppaneiden kanssa, jolloin työyhteisökulttuurien muutokseen ja työyhteisötaitojen ilmenemiseen saadaan kansainvälinen näkökulma. Yhteistyön avulla havainnoidaan ja tuotetaan tietoa työelämätrendien ilmenemistä Euroopan tasolla, jaetaan tämä tieto yritysten käyttöön sekä mahdollistetaan hankeosapuolten kansainvälinen vertaisoppiminen ja verkostoituminen.
Hankkeen toimenpiteet koostuvat tiedonkeruusta yrityksiltä, aineiston analyysistä sekä yrityksissä toteutettavista kehittämispäivistä. Hankkeen aikana järjestetään kansainvälisiä seminaareja hanketoimijoiden ja yritysten kesken sekä kaikille avoin Puolassa toimivan kumppanin organisoima kansainvälinen konferenssi.

Hankkeessa tuotetaan johtajuuteen, työyhteisötaitoihin ja vuorovaikutukseen liittyviä käytäntöjä, joilla organisaatiot voivat kehittää työyhteisökulttuuriaan. Yrityksiin jalkautetaan avoimen dialogin malli, jonka avulla vuorovaikutus työyhteisössä paranee, ja jota voidaan hyödyntää myöhemmin muidenkin yhteisöjen kehittämisessä. Hanke tuottaa tietoa johtamisesta, odotuksista johtamista kohtaan ja tulevaisuuden tärkeistä työyhteisötaidoista. Tietoa ja hyviä käytänteitä pyritään siirtämään osallistuvien maiden yrityksiin sekä tulevaisuuden tietotyöläisten hyödynnettäväksi.

Työyhteisökulttuuri vaikuttaa yrityksen kykyyn ottaa toiminnassaan huomioon tasa-arvo, yhdenvertaisuus ja kestävä kehitys, joten hankkeessa voidaan pohtia näiden periaatteiden vaikutusta innovatiivisuuteen, työhyvinvointiin ja keskustelukulttuuriin. Tämä on tärkeää miesvaltaisen ICT-alan kehittymisen, osaamisen ja yritysten houkuttelevuuden näkökulmasta.

4 Hankkeen kohderyhmät

4.1 Varsinaiset kohderyhmät

Hankkeen varsinaiset kohderyhmät koostuvat osallistuvien maiden kohdeyrityksistä, jotka ovat paikallisia ICT-alan asiantuntijaorganisaatioita. Suomessa hankkeen kohdeorganisaatiot ovat pohjoiskarjalaisia ja pohjoissavolaisia ICT-alalla toimivia mikro- ja pienyrityksiä, joissa tehdään tietotyötä, ja joiden liiketoiminta perustuu digitaalisuuteen, moderniin teknologiaan ja tietotekniikkaan. Suomessa mukana on 6-8 yritystä, minkä lisäksi molemmat kansainväliset yhteistyökumppanit sisällyttävät 6-8 oman maansa yritystä kehityshankkeeseen. Hanke kohdistuu näissä yrityksissä eri organisaatiotasoilla toimiviin henkilöihin: johtoon, esimiehiin, asiantuntijoihin ja muuhun henkilöstöön. Kohderyhmänä ovat yritysten koko henkilökunta.

4.2 Välilliset kohderyhmät

Hankkeen välillisiä kohderyhmiä ovat Itä-Suomen alueen muut ICT-alan yritykset, jotka voivat hyödyntää hankkeen tuotoksia omassa kehittämistyössään. Lisäksi kansainvälisen yhteistyön kautta välillisesti voidaan vaikuttaa myös Puolassa ja Belgiassa toimivien ICT-alan yritysten yrityskulttuuriin.

Koska kohdeorganisaatioiden kaltaisten yritysten on todettu olevan työelämän edelläkävijöitä ja ennustavan koko työelämää koskettavia laajempia trendejä sekä vaikuttavan siihen, kuinka työ ja työntekeminen käsitetään muissa organisaatiossa ja yhteiskunnassa, hankkeen välillisiä kohderyhmiä ovat myös maakuntien muiden toimialojen yritykset. Yleisen työelämän kehittymisen trendien omaksumisen lisäksi muiden alojen yritykset voivat hyötyä hankkeessa tehdystä kehitystyöstä jalkauttamalla hankkeessa kehitettyjä toimintamalleja ja hyviä käytänteitä omaan kehitystyöhönsä.

Myös alueelliset organisaation kehittämisen asiantuntijat, organisaatiokonsultit sekä niiden asiakasyritykset ja yritysten kehittämisyhtiöt toimivat välillisinä kohderyhminä. Hankkeen tuotoksena syntyneitä toimintatapoja ja uusia näkökulmia liittyen kasvuyritysten kilpailukyvyn edistämiseen voidaan hyödyntää alueellisesti yritysten kehittämisessä.

Välillisiä kohderyhmiä ovat myös hanketoimijoiden edustamat korkeakoulut, Suomessa Itä-Suomen yliopisto, sekä niiden opiskelijat. Hankkeessa tuotettua tietoa ja tehtyjä johtopäätöksiä hyödynnetään hankkeen pohjalta toteutettavassa opintojaksossa, jonka kautta opiskelijat, eli tulevaisuuden työntekijät ja johtajat saavat hankkeen tuottaman tiedon käyttöönsä ja voivat sen avulla kehittää omia työyhteisötaitojaan vastaamaan tulevaisuuden työelämän haasteisiin niin oman työhyvinvoinnin kuin tulevan työyhteisönsä tuottavuuden näkökulmista. Yksi väylä välillisten kohderyhmien, niin opiskelijoiden kuin konsulttien tai asiantuntijoiden tavoittamiseen Itä-Suomen alueella ovat Aducaten kautta järjestettävät kurssit, koulutukset ja EMBA-ohjelma sekä ammattikorkeakoulut.

5 Projektin julkinen rahoitus, euroa

Myönnetty EU- ja valtion rahoitus: 362 873

Toteutunut EU- ja valtion rahoitus: 282 925

Suunniteltu julkinen rahoitus yhteensä: 454 831

Toteutunut julkinen rahoitus yhteensä: 351 610

6 Maantieteellinen kohdealue

Maakunnat: Pohjois-Savo, Pohjois-Karjala

Seutukunnat: Joensuun, Kuopion

Kunnat: Joensuu, Kuopio

Toteutuspaikan osoite, jos hanke toteutetaan yhdessä paikassa

Jakeluosoite:

Postinumero:

Postitoimipaikka:

7 Hakemusvaiheessa ilmoitettavat arviot hankekohtaisista seurantiedoista

7.1 Osallistuvien yritysten lukumäärä

Suunniteltu: 6

Toteutunut seurantatietojen mukaan: 7

7.2 Osallistuvien henkilöiden lukumäärä

Suunniteltu: 140

8 Horisontaaliset periaatteet

8.1 Sukupuolten tasa-arvo

Hankkeessa on tehty toimintaympäristön analyysi sukupuolinäkökulmasta: Kyllä
Haettavan hankkeen kohdeorganisaationa ovat yritykset, jotka toimivat perinteisesti hyvin miesvaltaisella ICT-alalla. Jopa 78 prosenttia alalla työskentelevistä on miehiä ja alan opiskelijoiden sukupuolijakauma on miespainotteinen (n. 85 % opiskelijoista on miehiä). Siksi hankkeen valmisteluvaiheessa oli tärkeää tehdä toimintaympäristön analyysi sukupuolinäkökulmasta. Toimintaympäristön analyysissä käytettiin Tilastokeskuksen, Eurostatin ja Euroopan parlamentin tuoreimpia tilastoja ICT-alan tilanteesta sekä sukupuolinäkökulmaa tarkastelevia tutkimuksia ICT-alan toimintaympäristössä. Lisäksi analyysissa käytettiin Koodia Suomesta-yhdistyksen asiantuntijanäkemystä sukupuolinäkökulmasta. ICT-ala koskettaa Suomessa suurta osaa yrityksiä ja vastaa enenevässä määrin maan kilpailukyvystä. Se myös työllistää ja luo maahan uusia työpaikkoja sekä kärsii pahenevasta osaajapulasta. Vuoteen 2020 mennessä ICT-alalla on ennakoitu olevan pula jopa 900 000 koulutetusta osaajasta EU:n alueella. Kilpailukyvyn ja alan kehittymisen näkökulmasta on tärkeää kiinnittää huomiota työvoiman saatavuuteen ja alan yritysten ja koulutuksen houkuttelevuuteen sukupuolesta ja kulttuurisesta taustasta huolimatta. Hankkeen tavoitteena olevan ICT-alan työyhteisökulttuurin kehittämisen näkökulmasta toimintaympäristön tarkasteleminen myös naista houkuttelevana alana on oleellista. Tutkimusten mukaan työiässä olevien naisten hakeutumiseen ICT-alalle vaikuttavat suuresti alalla vallitseva työkulttuuri ja työaika. Nämä luovat paineita erityisesti perheen perustamisvaiheessa sekä uran myöhemmässä vaiheessa uravaatimusten sekä ikäsyrjinnän muodossa. Hankkeen tavoiteasetannassa painotetaan tasavertaista osallistumista yrityksessä tapahtuvaan vuorovaikutukseen sekä monimuotoisuutta hyväksyvän työyhteisökulttuurin luomista, jotka edesauttavat vähemmistöjen, naiset mukaan lukien, osallisuuden kokemusta ja kuulluksi tulemista. Työyhteisökulttuuria tarkastelemalla voidaan pohtia, kuinka sukupuolten tasa-arvo ja yhdenvertaisuus sekä organisaation diversiteetti vaikuttavat innovatiivisuuden ilmenemiseen, työhyvinvointiin ja keskustelukulttuuriin. Haluamme ymmärtää, millaisia estäviä tai edistäviä käytänteitä kohdeyrityksissä on käytössä tai millaisia toimenpiteitä on tehty sukupuolten välisen tasa-arvon edistämiseksi. Koska hanke kohdistuu miesvaltaiseen alaan, sukupuolinäkökulma tulee huomioida hanketoiminnan kaikissa vaiheissa, jolloin hanketoimijoilla on myös valmius reagoida merkittäviin sukupuolinäkökulmaa edellyttäviin kysymyksiin sitä mukaa, kun niitä hankkeen edetessä ilmenee. Haettavan hankkeen tällä hetkellä kuudesta mukana olevasta yrityksestä kahdessa toimitusjohtajana on nainen. Nainen ICT-alan yrityksen toimitusjohtajana on harvinainen, sillä ainoastaan 19 % ICT-alan johtoportaan työtekijöistä on naisia. Hankkeen valmistelutyössä nähtiin tärkeänä saada kohdeyrityksiin mukaan myös naisten johtamia yrityksiä.
Sukupuolinäkökulma on huomioitu hankkeen toiminnassa (valtavirtaistaminen): Kyllä
Haettavan hankkeen pääasiallisena tavoitteena on muu kuin sukupuolten tasa-arvo, mutta sukupuolinäkökulma on valtavirtaistettu sen jokaiseen vaiheeseen. Hankkeen valmistelussa ja suunnittelussa on arvioitu tavoitteiden ja toteutettavien toimien sukupuolivaikutuksia, joten päätavoitteiden ohella hanke edistää sukupuolten tasa-arvoa tasavertaisuutta korostavien toimenpiteiden kautta. Hanke kohdistuu kaikkiin mukana olevien yritysten jäseniin erottelematta heitä sukupuolen tai muun ominaisuuden mukaan. Tällä edistetään jokaisen jäsenen osallisuutta ja annetaan kaikille mahdollisuus tulla kuuluksi, sekä osallistua keskusteluihin ja kehitystoimintaan. Näin hanke nostaa esiin organisaatioiden monimuotoisuutta. Hankkeen kohderyhmänä ovat tasapuolisesti yritysten miehet ja naiset ikään katsomatta ja tavoitteet ovat kaikille samat. Hankkeen toteutustapa (anonyymi vastaaminen avoimiin kysymyksiin, ulkopuolisen fasilitoima avoin dialogi ja osallistavat menetelmät) tukee toteutuksen osalta tasavertaista kohtelua. Kohdeyritysten toimiala on miesvaltainen ja naiset ovat yrityksissä pääasiassa vähemmistönä. Siksi toteutusvaiheen vähemmistöjen osallistumista rohkaiseva tapa voi edistää organisaatiossa naisten näkyvyyttä, monimuotoisuutta hyväksyvää työyhteisökulttuuria sekä kuulluksi tulemisen kautta halua jakaa omaa tietoaan ja osaamistaan. Hankkeen seurannassa sukupuolinäkökulma huomioidaan tarkastelemalla kohdeyritysten organisaatioiden monimuotoisuutta sekä tuomalla yritysten tietoon monimuotoisuuden ja sen johtamisen vaikutus organisaation diversiteettiin ja innovatiivisuuteen. Lisäksi sukupuolinäkökulma on mukana hankkeen kyselyissä yhtenä teemana. Työyhteisön diversiteetti muun muassa edistää yrityksen innovointikykyä ja kilpailuasemaa työmarkkinoilla. Monimuotoinen työyhteisö voi myös houkutella laajempaa osaajajoukkoa, joten työvoimapulasta kärsivillä yrityksillä on mahdollisuus monimuotoisuutta sallivan työyhteisökulttuurin avulla laajentaa rekrytointimahdollisuuksiaan. Hyvin johdettu monimuotoinen työyhteisö, jossa tehdään pitkäjänteistä kehitystyötä tasa-arvon eteen, saa taloudellista hyötyä ihmisten työhyvinvoinnin lisääntymisen kautta. Monimuotoinen työyhteisö kykenee myös ymmärtämään asiakkaita ja uusia markkinoita paremmin sekä tekemään monimuotoisempaa palvelumuotoilua.
Hankkeen päätavoite on sukupuolten tasa-arvon edistäminen: Ei
Haettavan hankkeen pääasiallisena tavoitteena on muu kuin sukupuolten tasa-arvo, mutta sen jokaiseen vaiheeseen on valtavirtaistettu sukupuolinäkökulma. Hankkeessa toimitaan tasapuolisesti molempia sukupuolia kohtaan. Huomioimalla sukupuolinäkökulma hankkeen toiminnassa ja eri vaiheissa, parannetaan hanketoimijoiden kykyä havaita ja puuttua tärkeisiin sukupuolinäkökulmaa edellyttäviin ongelmiin tai kysymyksiin, jos niitä hankkeen edetessä ilmenee. Sukupuolinäkökulma huomioidaan myös hankkeen tiedotuksessa, opintomatkojen järjestämisessä, seminaareissa ja muissa mahdollisissa tapahtumissa osallistamalla niihin kohdeorganisaatioiden kaikki jäsenet ja kannustamalla kohdeorganisaatioita lähettämään kansainvälisille opintomatkoille molempia sukupuolia tasapuolisesti. Hankkeen tiedotuksessa otetaan kantaa sukupuolten tasa-arvon edistämiseen väliraportissa, lopputuloksen arvioinnissa sekä loppuraportissa pohtimalla hankkeen vaikutusta tasa-arvotyöhön ja sen mahdollista hyödyntämistä jatkotyössä. Hanketta arvioitaessa sukupuolinäkökulma huomioidaan osana muuta arviointia.

8.2 Kestävä kehitys

VälitönVälillinen
Ekologinen kestävyys
Luonnonvarojen käytön kestävyys 0 1
Ei välitöntä vaikutusta. Välillinen vaikutus: Hanke kehittää työyhteisökulttuuria ICT-toimialalla, joka uusien teknologioiden kehittämisen ja digitalisaation edistämisen kautta mahdollistaa energia- ja materiaalitehokkuuden merkittävän parantamisen kaikessa yhteiskunnan toiminnassa.
Ilmastonmuutoksen aiheuttamien riskien vähentäminen 0 1
Ei välitöntä vaikutusta. Välillinen vaikutus: Hankkeen kohteena olevien yritysten toimialan on arvioitu tuottavan 2 % maailman hiilijalanjäljestä. Toimialan yritysten työyhteisökulttuurin kehittämiseen kohdistuva hanke voi välillisesti edistää myös yrityksen valmiutta tarkastella toimintaansa kestävän kehityksen ja hiilijalanjäljen minimoimisen kannalta.
Kasvillisuus, eliöt ja luonnon monimuotoisuus 0 1
Ei välitöntä vaikutusta. Välillinen vaikutus: Hankkeella ei ole erityistä vaikutusta luonnon monimuotoisuuteen. Hankkeen kohderyhmän toimialalla on mahdollisuus edistää luonnon monimuotoisuuden säilyttämistä, mihin organisaatiokulttuurin kehittämisellä saattaa olla vaikutusta.
Pinta- ja pohjavedet, maaperä sekä ilma (ja kasvihuonekaasujen väheneminen) 0 1
Ei välitöntä vaikutusta. Välillinen vaikutus: Hankkeella ei ole erityistä vaikutusta pinta- ja pohjaveteen, maaperään tai ilmaan. Hankkeessa tehtävän työyhteisö- ja toimintakulttuurin tarkastelun kautta yritykset voivat myös kiinnittää enemmän huomiota toiminnastaan syntyviin kasvihuonekaasupäästöihin.
Natura 2000 -ohjelman kohteet 0 1
Ei välitöntä vaikutusta. Välillinen vaikutus: Hankkeella ei ole erityistä välillistä vaikutusta Natura 2000 – ohjelman kohteisiin. Hankkeen kohderyhmän toimialalla on mahdollisuus edistää luonnon monimuotoisuuden säilyttämistä, mihin organisaatiokulttuurin kehittämisellä saattaa olla vaikutusta.
Taloudellinen kestävyys
Materiaalit ja jätteet 0 1
Ei välitöntä vaikutusta. ICT-alan työyhteisökulttuurin kehittäminen saattaa välillisesti vaikuttaa alan yritysten ympäristöpolitiikkaan.
Uusiutuvien energialähteiden käyttö 0 1
Ei välitöntä vaikutusta. ICT-alan työyhteisökulttuurin kehittäminen saattaa välillisesti vaikuttaa alan yritysten ympäristöpolitiikkaan.
Paikallisen elinkeinorakenteen kestävä kehittäminen 1 4
Hankkeessa kehitetään työyhteisökulttuuria toimialalla, joka enenevässä määrin voi vastata alueen elinkeinorakenteen monipuolisuudesta ja lisätä alueen kilpailukykyä. ICT-alalla on paljon mahdollisuuksia kestävän kehityksen edistämiseen, joten alan vahvistaminen osaltaan edesauttaa paikallisen elinkeinorakenteen kestävää kehitystä.
Aineettomien tuotteiden ja palvelujen kehittäminen 1 4
ICT-alalla on mahdollista enenevässä määrin kehittää aineettomia tuotteita ja palveluita, joten alan yritysten kehitystyö edesauttaa tätä taloudellisen kestävyyden tavoitetta.
Liikkuminen ja logistiikka 0 1
Hankkeella ei ole välitöntä vaikutusta liikkumisen vähentämiseen. ICT-ala on vähemmän riippuvaista Itä-Suomen alueelle tyypillisistä pitkistä etäisyyksistä tai logistisista mahdollisuuksista kuin perinteinen teollisuus, joten alan kehittyminen kilpailukykyisemmäksi alueella saattaa pitkällä tähtäimellä vähentää kuljetus- ja liikkumistarpeita.
Sosiaalinen ja kulttuurinen kestävyys sekä yhdenvertaisuus
Hyvinvoinnin edistäminen 5 2
Hankkeen yksi tavoite on työhyvinvoinnin lisääminen ICT-alan kohdeyrityksissä, joten hankkeella on sekä välittömiä että välillisiä vaikutuksia alueen yritysten henkilöstön työhyvinvointiin ja osallisuuden kokemukseen. Edesauttamalla kohdeyrityksiä kasvu- ja kansainvälistymistilanteiden muutoksessa, hanke voi välillisesti edistää myös alueen työllisyyttä.
Tasa-arvon edistäminen 3 2
Hankkeen yhtenä tavoitteena olevan ICT-alan työyhteisökulttuurin kehittämisen näkökulmasta toimintaympäristön tarkasteleminen myös naista houkuttelevana ja monimuotoisuutta hyväksyvänä alana edistää tasa-arvoa. Koska hanke kohdistuu miesvaltaiseen alaan, sukupuolinäkökulma tulee huomioida hanketoiminnan kaikissa vaiheissa.
Yhteiskunnallinen ja kulttuurinen yhdenvertaisuus 3 2
Hankkeen tavoiteasetannassa painotetaan tasavertaista osallistumista yrityksessä tapahtuvaan vuorovaikutukseen sekä monimuotoisuutta hyväksyvän työyhteisökulttuurin luomista, jotka edesauttavat vähemmistöjen osallisuuden kokemusta ja kuulluksi tulemista. Työyhteisökulttuuria tarkastelemalla voidaan pohtia, kuinka sukupuolten tasa-arvo ja yhdenvertaisuus sekä organisaation diversiteetti vaikuttavat innovatiivisuuden ilmenemiseen, työhyvinvointiin ja keskustelukulttuuriin.
Kulttuuriympäristö 0 0
Hankkeella ei ole välitöntä tai välillistä vaikutusta kulttuuriympäristön kehittämiseen.
Ympäristöosaaminen 0 1
Ei välitöntä vaikutusta. ICT-alan työyhteisökulttuurin kehittäminen saattaa välillisesti vaikuttaa alan yritysten valmiuteen tarkastella ympäristöosaamistaan.

9 Loppuraportin tiivistelmä

Itä-Suomen yliopistossa toteutetun, Asiantuntijaorganisaatioiden muuttuvat työyhteisökulttuurit Euroopassa - Uusi työ, arvot, menetelmät ja johtaminen (WoCuE) -kehittämishankkeen lähtökohtana oli ICT-alan yritysten työyhteisökulttuurien kehittäminen. Hankkeen tavoitteena oli lisätä ymmärrystä työyhteisökulttuurin vaikutuksesta yrityksen toimivuuteen ja tuottavuuteen. Hankkeessa edistettiin kehittymisen tavoitteita tukevaa työyhteisökulttuuria sekä autettiin kohdeorganisaatioina olevia itäsuomalaisia ja pohjoissavolaisia ICT-alan yrityksiä kehittämään ennakointivalmiuksia muutoksiin ja edistämään jäsenten sitoutumista vahvistamalla yritysten itsetuntemusta ja työyhteisötaitoja. Tavoitteena oli myös kehittää yritysten jäsenten keskinäistä vuorovaikutusta ja tuottaa tietoa hyödyistä, joita organisaatiossa voidaan saavuttaa saattamalla sen jäsenet avoimeen dialogiin. Lisäksi halusimme ymmärtää, ovatko yrityksille leimalliseksi havaitut piirteet yrityskohtaisia, jotenkin alueellisesti leimallisia vai osin alatyypillisiä. Millaiseksi itseään kuvailisivat kansainväliset saman alan organisaatiot? Tätä tarkoitusta varten löysimme yhteistyökumppanin Belgiasta; mukaan Belgiasta tuli kolme ICT-alan yritystä.

Hanke käynnistyi huolellisen perehtymisen ja alkukeskusteluiden jälkeen toteutetulla tiedonkeruulla, jonka tavoitteena oli perehtyä organisaatiolle ajankohtaiseen teemaan tai haasteeseen. Tämän jälkeen mukana olevissa yrityksissä toteutettiin organisaatiolähtöisesti kehittämispäiviä, joissa johto ja työntekijät työskentelivät yhdessä. Tapaamisissa hankkeen toimijat esittelivät kunkin vaiheen aineistoanalyysin pääkohdat, jotka toimivat keskustelun ja jatkotyöskentelyn pohjana. Tapaamisten välissä toteutettiin uusi tiedonkeruu.

Aineistoanalyysissä esiin tulleet keskeiset seikat määrittivät millaista kehittämistoimintaa ja asiantuntemusta kussakin kohdeorganisaatiossa tarvittiin ja siten ne ohjasivat kehittämispäivien sisällön suunnittelua. Koko hankkeen aikana tiedot kerättiin luottamuksellisesti ja anonyymisti, jotta vahvuuksien, mutta myös työyhteisöä haastavien vaikeiden asioiden esiin nostaminen mahdollistui. Myös ulkopuolisia asiantuntijoita käytettiin kouluttajina strategiakoulutuksen, SCRUM –menetelmän, vuorovaikutuksen, motivaation, palvelumuotoilun ja työyhteisön hyvinvoinnin edistämisen teemoihin liittyen.

Kehittämispäivissä hankkeen toimijat esittelivät kerätystä aineistosta nousevat keskeiset päätelmät. Jos tiedonkeruun ja sen läpikäymisen perusteella oli tunnistettu haaste, siihen etsittiin ratkaisua erilaisia osallistavia yksilö- ja ryhmätyömenetelmiä hyödyntäen. Tavoitteena oli, että henkilöstö on jatkuvassa vuorovaikutuksessa johdon kanssa, ja siten myös he voivat osaltaan vuoropuhelun kautta vaikuttaa yhteisten tavoitteiden luomiseen, jolloin työntekijöiden osallistuminen ja sitoutuminen yhteisiin tavoitteisiin vahvistuu.

Jo hankkeen alussa havaittiin, että yrityksissä vallitsevat, työyhteisökulttuuriin liittyvät kehittämistarpeet olivat pitkälti samankaltaisia. Samoja kehittämistarpeita saattoi löytää sekä nuoremmista että jo pidempään toimineista yrityksistä ja myöskään yritysten koko tai työntekijämäärä ei näyttänyt määrittävän työyhteisössä koettavia haasteita kovinkaan merkittävässä määrin.

Kehitettävää löytyi sekä päivittäiseen operatiiviseen toimintaan, kuten töiden jakamiseen ja vuorovaikutukseen, roolien selkeyttämiseen, että myös suurempiin linjoihin, kuten organisaation mission, vision ja arvojen kirkastamiseen ja jalkauttamiseen liittyen. Missioon, visioon ja strategiaan liittyen voidaan todeta, että kyseisten käsitteiden riittävän selkeään määrittelyyn ja sen jälkeiseen tehokkaaseen toteuttamiseen kannattaa yrityksissä ehdottomasti käyttää aikaa ja resursseja. Myös arvojen merkitys toiminnan ohjaajina on huomattava; arvotyön keskeneräisyys saattaa aiheuttaa epätietoisuutta tai ristiriitoja vallalla oleviin toimintatapoihin liittyen. Ison kuvan ja arvojen selkeyden merkitys vaikuttaisi hankkeemme perusteella korostuvan entisestään etätyössä, koska tarve itseohjautuvuudelle lisääntyy entisestään ja kokonaisuuden ymmärtämisen ja yhteisten, jaettujen toimintalinjojen voidaan nähdä helpottavan itseohjautumista. Arvojen juurtuminen osaksi kulttuuria vaatii osallisuutta ja vastavuoroisuutta; henkilöstön lisäksi yrityksen omistajien ja johdon tulee sitoutua valittuihin arvoihin ja toimia niiden mukaan kaikissa päätöksissä; arvot eivät saa jäädä pelkäksi retoriikaksi. Joka tapauksessa arvojen vakiinnuttamisen prosessi vie pitkän ajan ja vaatii pitkäjänteistä työtä, eikä raha voi olla ainoa ohjaava tekijä. Taloudellinen menestys on pikemminkin arvojen ohjaaman työn lopputulema ja parhaimmillaan arvokeskustelun ja arvojen toteutumisen kautta voi syntyä sekä hyvinvointia, että taloudellista menestystä ruokkiva positiivisuuden kierre.

Työyhteisötaidot nähtiin myös tärkeiksi ja kehittämistä kaipaavaksi osa-alueeksi. Erityisesti itsensä johtaminen, itseohjautuvuus ja sitä kautta vastuun ottaminen koettiin hankkeeseen osallistuvissa ICT-yrityksissä keskeisiksi taidoiksi ja korona-ajan lisäämän etätyön myötä nämä ovat hankkeen aikana entisestään korostuneet.

Hankkeen organisaatiot koettiin matalahierakisiksi, pieniksi ja ketteriksi. Ne ovat pääsääntöisesti kasvavia, eteenpäin suuntautuneita ja ratkaisukeskeisiä, mikä on näkemyksemme mukaan keskeistä henkilöstön sitoutumisen, viihtyvyyden ja pysyvyyden kannalta.

Mitä voidaan sitten sanoa lisääntyneestä etätyöstä tämän kehittämishankkeen perusteella? Vaikka niin sanotun ”turhan” karsiutuminen pois etänä toimiessa edistää monien mielestä työn tehokkuutta, on yhtäältä aiheellista kysyä, miten tämä vaikuttaa pidemmällä aikavälillä ja toisaalta, mikä ylipäätään on turhaa ja miten tämä loppujen lopuksi vaikuttaa työyhteisöön? Missä esimerkiksi tapahtuu vapaa ideointi ja innovointi, kun ei tavata kasvokkain? Entä mitä tapahtuu yhteisöllisyydelle, johon ICT-alan yritysten myönteiseksi koettu kulttuuri vaikuttaa suurelta osin perustuvan? Tämän hankkeen kokemusten perusteella yhteisöllisyys näyttäisi joka tapauksessa kärsivän etäajasta ja keinoja sen rakentamiseen etänä työskennellessä on tärkeää pohtia. Voidaan myös todeta, että vaikka yhteisöllisyyttä kaivataan ja sen ylläpitoon on panostettu, niin tästä huolimatta esim. virtuaalikahvikeskustelut tuntuvat usein hiipuvan alun innostuksen jälkeen. Hankkeemme löydökset tukevat aiempaa näkemystä siitä, että merkitykselliseksi työyhteisötaidoksi tulevaisuudessa näyttäisi nousevan muun muassa kyky ylläpitää epävirallisia sosiaalisia suhteita. Epäviralliseen ajatustenvaihtoon tulee siis kannustaa myös etänä toimittaessa.

Etätyö on tullut osaksi normaalia toimintatapaa ja mahdollisuus siihen halutaan säilyttää jatkossakin. On tärkeää löytää tasapaino itsenäisyyden ja yhteisöllisyyden välille ja tämän hankkeen perusteella etätyön ja toimistolla työskentelyn parhaita puolia yhdistelevä hybridimalli vaikuttaisi toimivalta ratkaisulta. Kestävä etätyö edellyttää työntekijän vastuuta; tarvitaan itsensä johtamista, sekä ajanhallintaa (tasapaino vastuullisuuden ja tehokkuuden sekä jaksamisen välillä). Johdon vastuulla on puolestaan toimivien käytänteiden, pelisääntöjen ja viestintäkanavien määritteleminen ja niiden kommunikoiminen työntekijöille. Kestävä etätyö edellyttää arjen johtamista ja johdon seurantaa sekä työn tuloksista että työntekijän hyvinvoinnista, vaikka tämä voikin olla haastavaa, kun ei kohdata kasvokkain.

Tämän hankkeen kokemusten perusteella etätyö ei ole ainakaan merkittävästi vaikuttanut johtamisen ja itseohjautuvuuden tasapainoon. Hankkeessa havaittiin joitakin viitteitä kuitenkin siihen suuntaan, että päivittäistä johtamista tapahtuu aiempaa vähemmän ja tämä voi joissain tilanteissa aiheuttaa työntekijöille välinpitämättömyyden tunnetta. Liiallinen asioihin puuttuminen voi näyttäytyä turhana asiakeskeisyytenä ja mikromanagerointina, eli tilanne ei ole täysin yksiselitteinen. Joka tapauksessa etätyön koettiin entisestään lisänneen jo hankkeen alkupuolella tunnistettua itseohjautuvuusvaadetta.

Hankkeessa mukana olleet belgialaiset kohdeyritykset näyttävät työyhteisökulttuurin osalta hyvin samankaltaisilta. Myös asiantuntijatyön johtaminen ja organisointi tietointensiivisissä ICT-alan asiantuntijaorganisaatioissa vaikuttaa hankkeemme perusteella olevan yllättävän samankaltaista maiden välillä. Tämän perusteella voidaankin esittää varovaisia arvioita siitä, että toimiala näyttäisi vaikuttavan esimerkiksi kansallisen kulttuurin eroja enemmän. Tätä johtopäätöstä tukevat löydökset suomalaisesta, suuremmasta ICT-alan yrityksestä. Vertailuyrityksestä tekemiemme löydösten perusteella voidaan todeta, että suurempi koko ei suinkaan välttämättä merkitse perhemäisyyden, joustavuuden ja yhteisöllisyyden katoamista. Myös työyhteisötaitoihin liittyvät piirteet koettiin hyvin samalla tavoin kuin pienemmissäkin hankeyrityksissä, samoin vuorovaikutus ja viestintä vaikuttavat olevan ikuisuusaiheita kaikissa yrityksissä. Suuremmassa yrityksessä sen sijaan ison kuvan (missio, visio, strategia) keskustelu vaikuttaisi puuttuvan. Myöskään yhteisiin pelissääntöihin liittyvä keskustelu ei tässä aineistossa nouse samalla tavalla esiin. Sen sijaan arvokeskustelua ja puhetta itseohjautuvuudesta oli muita aineistoja enemmän ja samoja haasteita tunnistetaan. Myös tasa-arvokysymykset nousivat suuremmassa yrityksessä esiin pienempiä hankeyrityksiä enemmän.

Loppupäätelmänä voidaan todeta, että ICT-alan asiantuntijaorganisaatioille tyypilliset piirteet vaikuttavat olevan suhteellisen vahvasti alakohtaisia, eikä niitä selitä niinkään kansainvälisyys tai muutos yrityksen koossa tai toimintaiässä. Avoin ja rakentavan kriittinen sekä moniääninen dialogi sekä perhemäinen, myönteinen työyhteisökulttuuri on siis mahdollista säilyttää yritysten kasvusta ja kansainvälistymisestä huolimatta ja samanaikaisesti vaalia menestystä ja hyvää ilmapiiriä edistäviä työyhteisötaitoja.