|
|
|
Hankekoodi: S21565
Hankkeen nimi: SoteDialogit muutoksessa - johtaminen, työhyvinvointi ja tuloksellisuus
Toimintalinja: 3. Työllisyys ja työvoiman liikkuvuus
Erityistavoite: 7.1. Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin parantaminen
Suunnitelman mukainen toteutusaika: Alkaa 1.1.2019 ja päättyy 31.12.2022
Toiminnan tila: Toiminta päättynyt
Vastuuviranomainen: Sosiaali- ja terveysministeriö
Hakijan virallinen nimi: Tampereen korkeakoulusäätiö sr
Organisaatiotyyppi: Yliopisto
Y-tunnus: 2844561-8
Jakeluosoite: Kalevantie 4
Puhelinnumero: 02945211
Postinumero: 33014
Postitoimipaikka: Tapereen yliopisto
WWW-osoite: http://www.tuni.fi
Hankkeen yhteyshenkilön nimi: Sirpa Syvänen
Yhteyshenkilön asema hakijaorganisaatiossa: Yliopistotutkija, dosentti
Yhteyshenkilön sähköpostisoite: sirpa.syvanen(at)tuni.fi
Yhteyshenkilön puhelinnumero: 0401901315
Hakijoiden lukumäärä tai tuen siirto -menettely:
SoteDialogit muutoksessa - johtaminen, työhyvinvointi ja tuloksellisuus (SoteDialogit)
SoteDialogit hankkeen kehittämistyön avulla lisätään moniammatillisessa ja verkostoituneessa työkontekstissa tarvittavia dialogisia ja reflektiivisiä eri tahojen ja toimijoiden kohtaamisia. Kehittämisessä vahvistetaan sote-toimintaympäristön edellyttämää osaamista sekä osaamisen ja uudistumisen johtamista. Tavoitteena on turvata toimintaympäristössä ja työssä tarvittava osaaminen, korkea työn laatu, asiakaslähtöisyys ja -turvallisuus, työntekijöiden työhyvinvointi ja työkyky sekä organisaatioiden ja ammattilaisten uudistuminen.
Hanke on valtakunnallinen ja se toteutetaan Etelä-Pohjanmaalla, Kainuussa, Kanta-Hämeessä, Kymenlaaksossa, Lapissa, Pirkanmaalla, Pohjois-Savossa, Pohjois-Karjalassa ja Uudellamaalla. Kullakin toteuttajalla on omat sote-organisaatiot kehittämistyössä vastuukohteinaan.
Kehittämistapa on tutkimusavusteinen, yhteistoiminnallinen ja dialoginen. Organisationaalista oppimista ja uudistumista edistetään käyttämällä luovuutta ja innovointia aktivoivia osallistavia ja dialogisia menetelmiä ja työkaluja. Osahankkeiden kehittämistyön vaiheet, toteutustavat ja menetelmät vaihtelevat toteuttajittain.
Hankkeen tavoitteiden toteutumisen myötä on mahdollista saada aikaan laajaa tuloksellisuutta, parantunutta työelämän laatua ja innovaatioita (sosiaalisia-, teknisiä- ja prosessi-innovaatioita). Hankkeessa keskitytään
- kehittämään osallistuvissa organisaatioissa tarvittavaa osaamista ja johtamisosaamista, erityisesti työhyvinvoinnin ja uudistumisen johtamisen osalta
- paikantamaan hankkeeseen osallistuvien organisaatioiden erilaisia kehittämistarpeita ja
- etsimään ratkaisuja kehittämistarpeisiin yhteiskehittämisen avulla.
Hankkeen kohdeorganisaatioita ovat vanhuspalveluja, lastensuojelun ja ennalta ehkäiseviä lasten, nuorten ja perheiden palveluita ml. erityisopetus tuottavat organisaatiot ja niiden henkilöstö eri ammattiryhmissä, johtamis- ja esimiestehtävissä sekä vastuualueilla.
Hankkeella:
- kehitetään dialogisesti ja yhteistoiminnallisesti työpaikkojen henkilöstön osaamista, rakenteita, työtä, palveluita, palveluiden tuottamisen tapaa ja palvelukulttuuria
- tuetaan, harjaannutetaan ja vahvistetaan osaavaa, dialogista, tuloksellista ja vaikuttavaa työhyvinvoinnin johtamista ja johtamisosaamista
- vahvistetaan osallistuvien osaajien ja esimiesten yliammatillisia taitoja ja metaosaamista, joita ovat dialoginen toimintatapa, reflektiivinen työote ja muutos- ja uudistumiskyky
- tuetaan ammattilaisten ja työyhteisöjen dialogista toimintatapaa ja toimintakulttuuria ja mahdollistetaan asiakkaiden dialoginen, arvostava ja tasavertainen kohtaaminen.
- ennaltaehkäistään psykososiaalisia riskejä kehittämällä työ- ja toimintamalleja.
Hankkeessa vastataan seuraavin kehittämiskysymyksiin:
1. Mitä ovat kohdeorganisaatioiden toimijoiden ja niiden asiakkaiden kokemat uudistumisen tarpeet?
2. Minkä asioiden/tekijöiden osaamisessa ja johtamisessa pitää uudistua ja muuttua? Mitä kannattaa säilyttää? Mistä kannattaa luopua?
3. Millaista johtamisosaamista tarvitaan?
4. Millainen työnantajan, johdon ja esimiesten tarjoama tuki edistää henkilöstön jaksamista, työkyvyn ja hyvinvoinnin turvaavan osaamisen rakentumista sekä tuottavaa ja laadukasta työtä? Millaista tukea johto ja esimiehet tarvitsevat?
Hanke tarjoaa osallistuville työpaikoille kehittämisympäristön, jossa mahdollistuu osallistujien uudistuminen, erilaisissa muutoksissa tarvittavan osaamisen lisääminen ja vahvistaminen, muutosprosesseissa organisoitumista ja yliammatillista osaamista koskevien uusien ajatusten ja uuden tiedon tuottaminen, osallistujien itsetuntemuksen lisääntyminen sekä tietojen ja osaamisen jakaminen monimuotoisten ja osallistavien menetelmien keinoin.
Ammattilaisten, ammattialojen ja organisaatioiden välillä lisääntyvä dialogi ja yhteistoiminta turvaavat asiakaslähtöiset palvelut, selkeyttävät työn tekemisen tapoja sekä lisäävät työn mielekkyyttä. Kohdeorganisaatioihin rakennettavien käytäntöjen avulla työhyvinvoinnin ja uudistumisen johtaminen sekä jatkuva kehittämistoiminta rakentuvat luontevaksi osaksi yhteisöjen rakenteita ja arkisia työprosesseja muutostilanteessa. Hanke tukee osallistuvien organisaatioiden henkilöstön työhyvinvointia ja työyhteisötaitojen kehittymistä ja niiden välityksellä parantaa työn tuottavuutta.
Hanke tuottaa tietoa dialogisesta työhyvinvoinnin ja uudistumisen johtamisesta ja sekä niiden edellyttämästä osaamisesta, vaikuttaen myönteisesti tuloksellisuuteen, uudistumis- ja muutoskykyyn sekä innovointiin. Työpaikat saavat muun muassa uusinta näyttöön perustuvaa tutkimustietoa reflektiivisestä työotteesta, dialogisesta johtamisesta ja gerontologian alasta sekä niitä koskevia toimivia käytäntöjä.
Kehittämisen tuloksia esitellään ja niistä keskustellaan työpaikkojen sisällä sekä hankkeessa olevien työpaikkojen kesken. Osallistujat ja työpaikat oppivat toinen toisiltaan. Hanke hyödyntää organisaatioissa olemassa olevaa osaamista ja voimavaroja sekä vahvistaa yhteistoiminnallisten ja dialogisten kehittämiskäytänteiden kestävyyttä palveluverkostossa.
Kehittämisen vaikuttavuutta arvioidaan koko kehittämisprosessin ajan. Kyselystä toteutetaan alku- ja loppumittaus, haastatellaan kehittämiseen osallistuneita toimijoita sekä hyödynnetään muita tarvittavia tunnuslukuja.
Tuloksia voidaan hyödyntää kehittämisorganisaatioita laajemmin myös esimies- ja johtamiskoulutusten, työhyvinvointiin liittyvien koulutusten sekä sote -alan eri tasojen tutkintoon johtavien koulutusten kehittämisessä.
Varsinaiset kohderyhmät
1) Ikäihmisille palveluita/vanhuspalveluita, 2) lastensuojelun palveluita ja 3) ennalta ehkäiseviä lasten, nuorten ja perheiden palveluita ml. erityisopetus kunnissa/maakunnissa tuottavat
- organisaatiot
- palveluyksiköt
- työyhteisöt
- moniammatilliset ryhmät, tiimit
- henkilöstö (niiden piirissä työskentelevät ammattihenkilöt; johto, johtoryhmät ja esimiehet työnantajan edustajina, eri ammattiryhmissä toimivat työntekijät)
- asiakkaat.
Kunkin osallistuvan organisaation kanssa hankkeen tavoitteet suunnitellaan yhdessä ja vastataan aitoihin kehittämistarpeisiin. Tavoitteena on saada mahdollisimman laajasti johto, esimiehet ja työntekijät eri ammattiryhmistä osallistumaan kehittämistyöhön.
Vanhustyö ja ikäihmisten sote-palvelut, lastensuojelun palvelut sekä ennalta ehkäisevät lasten, nuorten ja perheiden palvelut ml. erityisopetus ovat pääasiallinen kehittämisympäristö, mutta samaan aikaan ja ensisijaisesti kehitetään hyvää johtamista ja työelämätaitoja, mitkä puolestaan mahdollistavat työn yhteisen kehittämisen työyhteisössä yhteisesti määriteltyjen tarpeiden mukaan kaikkia osallistaen ja työhyvinvointia samanaikaisesti tukien. Näin myös osaaminen kehittyy ja päästään kohti organisaationalista oppimista.
Kehittämisen keskiössä ovat kuuden maakunnan alueella kohderyhmien asiakkaiden yksilölliset tarpeet, joihin osallistuvien tahojen ja toimijoiden laajentuvalla ja syventyvällä osaamisella moniammatillisesti vastataan. Nämä PILOTTEINA toimivat organisaatiot/palveluyksiköt ja niiden asiakasryhmät on valittu hankkeeseen mukaan lähtevien organisaatioiden edustajien kanssa neuvotellen. Tavoitteena on vastata niiden todellisiin kehittämistarpeisiin ja -tavoitteisiin.
Seuraavassa on kuvattu toteuttajittain hankkeeseen osallistuvat organisaatiot
- päivitetty muutoshakemusta 2 varten, 1.8.2020 lukien
- päivitetty muutoshakemusta 4 varten, 1.6.2021 lukien
Tampereen yliopisto = TAU WRC ja TAU Hervannan kampus
Uusimaa
1 Helsingin kaupungin kotihoito, tiimien itseohjautuvuus, esimiesten tuki, työhyvinvointijohtamisen ja uudistumisen vaikuttavuus - pilotti päättyi 2020 syksyllä Koronan vuoksi
Kanta-häme
2 Janakkalan kunnan kotihoidon kehittäminen
3 Debora Oy, kotihoidon kehittäminen, Hämeenlinnan tiimi, ostopalveluna Tulostähti arviointimenetelmän avulla - pilotti päättyi syksyllä 2019 (keskisuuri yritys)
Pirkanmaa
4 Oriveden yhteisöllisen senioriasumisen kehittäminen AEKS (mikro säätiö)
5 Tampereen kaupungin lastensuojelu
6 Lempäälän kunnan erityisopetus
7 Tampereen kaupunki, lastensuojelun sosiaalityö + Janakkala kunta + Helsingin kotihoito.
8 Oriveden kaupunki, erityisopetuksen pilotti 08/2020 lukien
SeAMK
Etelä-Pohjanmaa
9 EPSHP, geriatrian poliklinikka
10 Lapuan kotihoito
11 LLKY, Suupohjan peruspalveluliikelaitoskuntayhtymä, asiakas-/palveluohjaus -yksikkö, Ikäluotsi
12 Seinäjoen kaupungin vanhuspalvelut, tehostettu palveluasuminen, esimiesvalmennus
Itä-Suomen yliopisto
Pohjois-Savo
13 Kuopion kaupunki, lastensuojelu
14 Varkauden kaupunki, Joroisten vanhuspalvelut, Joroisten terveyskeskus ja kotihoito.
Pohjois-Karjala
15 Sosiaali- ja terveyskuntayhtymä, Siun sote
Kymenlaakso
16 KymSote, Lasten, nuorten ja perheiden palvelut
Kainuu
17 Kainuun sote, lastensuojelu
Lapin AMK
18 Pohjankodit Oy, Keminmaan nuorisokoti (pieni yritys)
19 Kallinpesän nuorisokoti (pieni yritys)
20 Kemin kaupungin lastensuohelu 2021/syksy-2022/kevät.
Pilottien osallistujat, eritelty liitteellä.
Pilottien lisäksi valtakunnalliseen ja maakunnalliseen, some ja Talentian pajoihin osallistujat
(ARVIO, ks. liitteellä kaikki eriteltyinä)
1 Kysely
Kysely alku (TaY/UEF)
Osallistujat kesto 7 tunnin henkilöstöosallistumisen päivää
1500 30 min 214
Kysely loppu (TaY/UEF)
Osallistujat kesto 7 tunnin henkilöstöosallistumisen päivää
1500 30 min 214
3 Valtakunnalliset ja maakuntien tilaisuudet, tapahtumat
N M Yht. -25 25-29 30-54 yli 54
250 50 300 10 40 200 50 300 henkilöä yhteensä
4 Muut tapahtumat, kampanjat
N M Yht. -25 25-29 30-54 yli 54
100 100 200 20 30 100 50 200 henkilöä yhteensä
5 Some, teknologiavälitteiset kohtaamiset
N M Yht. -25 25-29 30-54 yli 54
1000 500 1500 200 400 700 200 1500 henkilöä yhteensä
6 Talentian pajat ja kohtaamiset, tilaisuudet, viestintä
N M Yht. -25 25-29 30-54 yli 54
200 50 250 50 50 100 50 250 henkilöä yhteensä
Osallistujapäivät yhteensä 5480 päivää hankkeeseen
Naiset Miehet YHteensä -25 25-29 30-54 yli 54
2119 768 2887 348 599 1511 429 2887 henkilöä YHTEENSÄ, naisia 2119 ja miehiä 768
Ikäihmiset, vanhukset, heidän omaisensa, opiskelijat ja oppilaitokset, eri sektoreiden yritykset ja kumppanuudet.
Edunvalvontajärjestöt, ammattijärjestöt, Kuntatyönantajat, veronmaksajat.
Lastensuojelun ja ennalta ehkäisevien lasten, nuorten ja perheiden palveluiden ml. erityisopetus osalta lapset, nuoret, perheet, muut viranomaiset, yhteistyötahot.
Myönnetty EU- ja valtion rahoitus: 1 365 804
Toteutunut EU- ja valtion rahoitus: 1 349 178
Suunniteltu julkinen rahoitus yhteensä: 1 707 253
Toteutunut julkinen rahoitus yhteensä: 1 678 719
Hankkeen toiminta on valtakunnallista
Jakeluosoite:
Postinumero:
Postitoimipaikka:
Suunniteltu: 4
Toteutunut seurantatietojen mukaan: 3
Suunniteltu: 637
| Välitön | Välillinen | |
| Ekologinen kestävyys | ||
| Luonnonvarojen käytön kestävyys | 1 | 1 |
| Kehittämiskohteisiin suuntautuva tiedottaminen ja yhteydenotot tapahtuvat digitaalisesti. Paperin kulutusta vältetään hanketoimijoiden välisessä yhteistyössä sähköisillä ohjelmilla ja viestinnällä. Konsortion työalustana mm. toimii sähköinen alusta Google Drive. Hankkeesta ja sen tuloksista tiedotetaan pääsääntöisesti sähköisillä kanavilla ja foorumeilla. | ||
| Ilmastonmuutoksen aiheuttamien riskien vähentäminen | 0 | 0 |
| Kasvillisuus, eliöt ja luonnon monimuotoisuus | 0 | 0 |
| Pinta- ja pohjavedet, maaperä sekä ilma (ja kasvihuonekaasujen väheneminen) | 0 | 0 |
| Natura 2000 -ohjelman kohteet | 0 | 0 |
| Taloudellinen kestävyys | ||
| Materiaalit ja jätteet | 0 | 0 |
| Uusiutuvien energialähteiden käyttö | 0 | 0 |
| Paikallisen elinkeinorakenteen kestävä kehittäminen | 0 | 0 |
| Aineettomien tuotteiden ja palvelujen kehittäminen | 0 | 0 |
| Kehittämiskohteissa kehitetään toimintaa myös taloudellisesta näkökulmasta esim. vähentämällä turhia toimintoja ja sujuvoittamalla työprosesseja. Hankkeessa vaikutukset näkyvät myös taloudellisena kestävyytenä. Kehittämisen tavoitteina oleva tuottava, tuloksellinen ja laadukas työtoiminta edistää taloudellista kestävyyttä. Toimintaprosesseja ja työtapoja pyritään uudistamaan tehokkaammiksi sekä tuottavimmiksi, mikä johtaa taloudelliseen kestävyyteen. | ||
| Liikkuminen ja logistiikka | 0 | 0 |
| Digitaalisuus, teknologia ja virtuaalityömuodot vähentävät liikkumista esim. autolla, ei tarvitse kulkea pitkiä välimatkoja. | ||
| Sosiaalinen ja kulttuurinen kestävyys sekä yhdenvertaisuus | ||
| Hyvinvoinnin edistäminen | 4 | 3 |
| Hankkeen toimenpiteillä edistetään suoraan lastensuojelutyöntekijöiden ja vanhuspalveluissa työskentelevien työhyvinvointia. Hankkeen toiminnan vaikutuksilla tavoitellaan välillisesti myös vaikutuksia alueen lastensuojelun ja vanhuspalveluiden asiakkaiden hyvinvointiin. Lastensuojelun palvelut ovat sosiaali- ja terveysalan ammattihenkilöstön toimintaa, jolla pyritään myönteiseen muutokseen asiakkaan elämäntilanteessa, vahvistetaan ihmisten omia toimintaedellytyksiä sekä ratkaistaan ja torjutaan sosiaalisia ongelmia heidän elinympäristössään (Talentia/sosiaalialan työn määritelmät). Sosiaalihuollon perustehtävänä on edistää kansalaisten hyvinvointia. Hanke parantaa edellytyksiä tämän tehtävän toteuttamiselle vahvistamalla lastensuojelun ammattilaisten työhyvinvointia, ammatillista osaamista ja kehittämistoimintaa. Kehittämiskohteiden työntekijöitä osallistetaan edustuksellisesti ja laajasti aktiiviseen oman työnsä sekä yhteisten toimintatapojen kehittämiseen. Hankkeen prosessissa tuetaan yhteisöllistä työskentelyä ja pyritään edistämään kohdeorganisaatioiden sisäistä yhteistyötä. Osallisuus, yhteiset toimintatavat sekä tiiviit yhteistyöverkostot mahdollistavat myös työntekijöille tarvittavan tuen saamisen, mikä on olennainen osa hyvinvointia. Kehittämiskohteiden työntekijöitä osallistetaan edustuksellisesti ja laajasti aktiiviseen toimintatapojen kehittämiseen. Osallisuuden ja osallisuuden kokemuksen tiedetään edistävän (työ)hyvinvointia. Osallisuus ja vaikutusmahdollisuudet lisäävät työhyvinvointia. Hyvinvointi on myös kehittämisen sisältönä kehittämistapaamisissa ja pajoissa. Eri ammattinimikkeillä ja työtehtävissä sekä kulttuuriselta taustaltaan olevat työntekijät osallistuvat tasavertaisina yrityksen toimintatapojen kehittämiseen. Tasa-arvon ja osallisuuden edistäminen, yhteiskunnallinen ja kulttuurinen yhdenvertaisuus, tasavertaisuus Hankkeen kohderyhmien tasa-arvoa edistetään ja heidän asemaansa ja jaksamistansa työmarkkinoilla kohennetaan hankkeen toimenpiteillä. Toimenpiteiden aikana tasa-arvoa luo se, että kohderyhmät ovat koko kehittämisprosessin ajan avaintoimijoina ja - kehittäjinä hankkeessa. Hankkeen kehittämistoimenpiteissä huomioidaan myös sukupuolet ja niiden tiedostetut erilaiset tarpeet. Lastensuojelun sosiaalityöntyöntekijöiden ja vanhuspalveluiden henkilöstön hyvinvoinnin kehittäminen edistää välillisesti myös asiakkaiden arjen ja hyvinvoinnin tasa-arvoista kehittämistä. Kehittämistoimenpiteissä edistetään kulttuurista yhdenvertaisuutta ja osallisuutta. Sosiaalityö pyrkii heikompiosaisten nostamiseen yhdenvertaiseen asemaan yhteiskunnassa. Hanke edistää myös yhdenvertaisuutta monikulttuurisen sosiaalityön arjessa. Sosiaalisen kestävyyden rakenteiden ja kansalaisten kestävän hyvinvoinnin edistäminen koskee erityisesti sosiaalisesti ja kulttuurisesti heikommassa asemassa olevien kansalaisten ja ryhmien osallisuuden paranemista. Kaikki työntekijät osallistuvat tasavertaisina kehittämiseen. Kehittämisryhmiin valitaan edustuksellinen kokoonpano jossa huomioidaan mm. eri ammattiryhmät, sukupuoli jne. Dialogisuutta ja osallisuutta ruokkivia toimintapoja hyödynnetään hanketoimijoiden kesken sekä kehittämisessä. Käytetään mm. kuulluksi tulemista ja kunnioitusta/arvostusta edistäviä työskentely-ja toimintatapoja. Kehittämisessä käytettävä dialogisuus ja erilaiset innovatiiviset ryhmätyöskentelymuodot, jotka aktivoivat osallistujat mukaan kehittämiseen, lisäävät sosiaalista ja kulttuurista kestävyyttä sekä yhdenvertaisuutta. Hankkeen työmenetelmät rohkaisevat yritysten osallistujia avoimempaan ja runsaampaan vuorovaikutukseen ja yhteisöllisyyden vaalimiseen sekä omaksumaan tämän kaltainen toimintatapa osaksi työprosesseja. | ||
| Tasa-arvon edistäminen | 3 | 1 |
| Eri ammattinimikkeillä ja työtehtävissä sekä kulttuuriselta taustaltaan olevat työntekijät osallistuvat tasavertaisina yrityksen toimintatapojen kehittämiseen. Kaikki työntekijät osallistuvat tasavertaisina kehittämiseen. Kehittämisryhmiin valitaan edustuksellinen kokoonpano jossa huomioidaan mm. eri ammattiryhmät, sukupuoli jne. Dialogisuutta ja osallisuutta ruokkivia toimintapoja hyödynnetään hanketoimijoiden kesken sekä kehittämisessä. Käytetään mm. kuulluksi tulemista ja kunnioitusta/arvostusta edistäviä työskentely-ja toimintatapoja. Dialogisuus ja erilaiset innovatiiviset ryhmätyöskentelymuodot, joissa otetaan kaikki osallistujat mukaan, lisäävät sosiaalista ja kulttuurista kestävyyttä sekä yhdenvertaisuutta. Hankkeen kohderyhmien tasa-arvoa edistetään ja heidän asemaansa ja jaksamistansa työmarkkinoilla kohennetaan hankkeen toimenpiteillä. Toimenpiteiden aikana tasa-arvoa luo se, että kohderyhmät ovat koko kehittämisprosessin ajan avaintoimijoina ja - kehittäjinä hankkeessa. Hankkeen kehittämistoimenpiteissä huomioidaan myös sukupuolet ja niiden tiedostetut erilaiset tarpeet. Lastensuojelun sosiaalityöntyöntekijöiden ja vanhuspalveluiden henkilöstön hyvinvoinnin kehittäminen edistää välillisesti myös asiakkaiden arjen ja hyvinvoinnin tasa-arvoista kehittämistä. Kehittämistoimenpiteissä edistetään kulttuurista yhdenvertaisuutta ja osallisuutta. Sosiaalityö pyrkii heikompiosaisten nostamiseen yhdenvertaiseen asemaan yhteiskunnassa. Hanke edistää myös yhdenvertaisuutta monikulttuurisen sosiaalityön arjessa. Sosiaalisen kestävyyden rakenteiden ja kansalaisten kestävän hyvinvoinnin edistäminen koskee erityisesti sosiaalisesti ja kulttuurisesti heikommassa asemassa olevien kansalaisten ja ryhmien osallisuuden paranemista. | ||
| Yhteiskunnallinen ja kulttuurinen yhdenvertaisuus | 0 | 0 |
| Kulttuuriympäristö | 2 | 2 |
| Sote työpaikoilla on oma kulttuuriympäristönsä, jonka puitteissa ja reunaehdoilla kehittämistä toteutetaan. Organisaatiokulttuurien kielteisiä piirteitä, joilla on heikentävä vaikutus työhyvinvountiim paikannetaan kyselyllä. Niitä pyritään poistamaan hankkeen kehittämistyön avulla. Hankkeen työmenetelmät rohkaisevat osallistujia avoimempaan ja runsaampaan vuorovaikutukseen ja yhteisöllisyyden vaalimiseen sekä omaksumaan tämän kaltainen toimintatapa osaksi työprosesseja. Organisaatiokulttuuri tulee avoimemmaksi, turvallisemmaksi ja luottamus lisääntyy eri toimijoiden kesken. Se parantaa työhyvinvointia. | ||
| Ympäristöosaaminen | 0 | 0 |
SoteDialogit-hanke oli valtakunnallinhen ja se toteutettiin yhdeksän maakunnan alueella. Pilottiorganisaatiot edustivat kunnallisia ja yksityisiä vanhuspalveluiden, lastensuojelun, lasten, nuorten ja perheiden palveluiden sekä erityisopetuksen organisaatioita, työyhteisöjä tai tiimejä. Kehittämistyöhön osallistui koko henkilöstö erilaisissa johtamis- ja esihenkilötehtävissä, vastuualueilla ja ammattiryhmissä. Päätoteuttaja oli Tampereen yliopisto ja osatoteuttajia Itä-Suomen yliopisto sekä Lapin ja Seinäjoen ammattikorkeakoulut. Yhteistyötahoja olivat Talentia, Superliitto, Kunteko ja Keva.
Yhteinen teoreettinen perusta oli dialogisen johtamisen, organisaation ja kehittämisen viitekehys. Kehittämistapa oli tutkimusavusteinen, yhteistoiminnallinen ja dialoginen. Oppimista ja uudistumista edistettiin luovuutta ja innovointia aktivoivilla menetelmillä. Eri toteuttajalla oli omat kehittämistyön pilotit. Kehittämistapa, kehittämisen vaiheet, ohjaus ja kehittämismenetelmät ja -työkalut vaihtelivat toteuttajittain.
Hankkeen yleiset kehittämistavoitteet olivat
- Työhyvinvoinnin parantaminen
- Johtamisen ja esihenkilötyön, erityisesti dialogisen työhyvinvoinnin johtamisen ja työhyvinvoinnin ja työturvallisuuden johtamisosaamisen kehittäminen
- Dialogisuus ja reflektio -metataitojen ymmärtäminen ja niissä harjaantuminen ja kehittyminen.
Kehittämistarpeet ja -tavoitteet kohdentuivat lisäksi yksilö-, tiimi- ja työyhteisötasoisiin tai johtamisen organisatoristen vastuu- ja osaamisalueiden yhdeksään teemaan:
- perus- ja ydintehtävät priorisointi, asiakaskeskeisyys
- dialogisuuden edellytykset, rakenteet ja fyysiset, sosiaaliset ja henkiset dialogitilat (tiedonkulku ja viestintä, vaikutusmahdollisuudet, osallisuus, yhteistyö, vuorovaikutus, dialoginen toimintatapa, palaverit ja kokoukset)
- työn hallinnan tukeminen (kuormituksen ja paineiden vähentäminen, perehdyttäminen, osaamisen ja työn vaativuuden tasapaino)
- dialoginen ja osallistava johtamistapa
- vastuut ja työnjako
- työn piirteet, työ- ja palveluprosessit, asiakaskeskeisyys
- organisaatio ja uudet organisoitumistavat, yleisimpänä tiimit ja niiden itse- ja yhteisöohjautuvuus
- pelisäännöt (laatiminen, arviointi, seuranta) ja
- voimavarat ja työvälineet.
Piloteissa kehittämistarpeisiin vastaamisessa onnistuttiin pääsääntöisesti hyvin, vaikka hankkeen puolivälissä alkanut koronapandemia toi omat ongelmansa kehittämistyölle. Pilotteihin rakentuneiden käytäntöjen avulla työhyvinvoinnin ja uudistumisen johtaminen sekä jatkuva kehittämistoiminta tulivat luontevaksi osaksi yhteisöjen rakenteita ja arkisia työprosesseja. Tätä tukivat erityisesti kehittyneet johtamistapa ja dialogitilat, palaveri- ja kokouskäytännöt, pelisäännöstöt sekä työ- ja palveluprosessien kehittäminen.
Hankkeessa tehtiin kaksi arviointia 2020 ja 2021, joissa toteuttajat ja pilottien johdon ja työntekijöiden ryhmät arvioivat hanketta eri näkökuomista. Hankkeen alussa ja lopussa tehtiin työhyvinvointikysely.
Arviointien mukaan hanke tarjosi pilottien henkilöstölle kehittämisympäristön, jossa mahdollistuivat uudistuminen, erilaisissa muutoksissa tarvittavan osaamisen lisääntyminen ja vahvistuminen. Saatiin myös tietoa ja osaamista erilaisissa muutosprosesseissa organisoitumiseen. Myös itsetuntemus lisääntyi ja jaettiin aiempaa enemmän tietoa ja osaamista. Kiitosta saivat monimuotoiset ja osallistavat kehittämismenetelmät ja työkalut. Sekä työntekijöiden että johdon kokemukset hankkeesta, kehittämistyön teemoista ja kehittämistarpeista sekä parhaimmista tuloksista ja vaikutuksista ja kehittämisen esteitä olivat saman suuntaisia.
Pandemian aikaisesta poikkeuksellisestatilanteesta huolimatta loppukysely osoitti myönteistä muutosta ja kehittymistä oli tapahtunut yksilö-, tiimi- ja koko työyhteisön ja johtamisen tasolla. Vaikuttavuus ja hyvät tulokset kohdentuivat erityisesti tiimien toimintaan sekä dialogi- ja reflektiotaitoihin. Johtamisen ja esihenkilötyön kohdalla kehittämistyö vaikutti parhaiten johtamiseen, työntekijöiden ja johdon välisiin suhteisiin, työpaikan kehittämiseen sekä tiedonkulkuun ja viestintään.
Paras ja laajin muutos ja kehittyminen tapahtui tiimien tasolla. Kehittämistyön onnistuminen näkyi selkeänä tyytyväisyyden lisääntymisenä tiimitoimintaan. Se näkyi yhdenmukaisempana näkemyksenä perustehtävästä, parempana sitoutumisena yhteiseen tavoitteeseen ja yhteisten vastuiden kantamisena. Tyytyväisempiä oltiin keskinäiseen vuorovaikutukseen tiimissä, itsenäiseen toiminnan suunnitteluun ja vastuunjaon selkeyteen. Myös keskinäinen luottamus, arvostus ja tuki lisääntyivät.
Työyhteisön piirteiden kohdalla tapahtui kauttaaltaan myönteinen muutos, vaikka elettiin pandemian aikaa ja kehittämistä toteutettiin etänä. Hankeosapuolet joutuivat yllättäen opettelemaan uudenlaisen, etänä ja teknologian välityksellä tapahtuvan dialogisen kehittämistavan. Tyytyväisyys lisääntyi jonkun verran palveluiden laatuun, työyhteisön ilmapiiriin, työyhteisön jäsenten haluun tehdä yhteistyötä sekä asiakassuhteiden hoitamiseen. Paras muutos oli työntekijöiden välisen yhteistyön sujuvuudessa, yhteisessä käsityksessä perustehtävästä sekä pelisääntöjen laatimisessa ja niiden noudattamisessa. Myönteinen muutos näkyi arvoissa sekä oikeudenmukaisissa ja selkeissä vastuun- ja työnjaoissa. Kehittämistyöllä oli myönteistä vaikuttavuutta yhteisten tavoitteiden laatimiseen, sovittujen asioiden kirjaamiseen ja niiden toteuttamiseen sekä ilmapiiriin. Johtamisen tueksi luotuihin rakenteisiin ja vertaistapaamisiin oltiin tyytyväisiä. Dialogisuuden ja yhteistoiminnan edellytyksistä tiedonkulun ja viestinnän, palaveri- ja kokouskäytäntöjen (mm. asialistojen laatimisen avoimuus ja osallistuvuus), eri asioiden puheeksi ottamiseen (kynnys madaltunut) sekä osallistamisen ja vaikuttamisen koettiin lisääntyneen ja parantuneen.
Piloteissa tapahtui selkeä siirtymä kohti dialogista organisaatiota ja toimintakulttuuria. Myönteistä kehitystä tapahtui monessa dialogisen ja osallistavan johtamistavan tärkeässä piirteessä. Niitä ovat johtamisen oikeudenmukaisuus ja tasapuolisuus, läsnäolo ja tavoitettavuus, johtamisosaaminen ja työhyvinvoinnista huolehtiminen. Vain muutamassa johtamistavan piirteessä tapahtui lievää heikentymistä, joita ovat kuunteleminen, yksilöllisten joustojen ja tehtäväkuvien mahdollistaminen, tuki ja auttaminen sekä arvostus. Nämä ovat piirteitä, joihin etätyö on saattanut vaikuttaa kielteisesti, sillä ne edellyttävät välitöntä vuorovaikutusta ja piirteiden toteuttaminen etänä ja teknologian kautta on vaikeaa.
Pilottien lisääntyneellä dialogilla, dialogisella toimintatavalla sekä yhteistoiminnalla saatiin aikaan asiakaslähtöisempiä palveluita, työn tekemisen tavat selkeytyivät sekä työn mielekkyyden kokemukset parantuivat entisestään. Dialogisuutta harjoiteltiin erilaisin menetelmin ja työkaluin ja dialogisuuden koettiin lisänneen avoimuutta ja positiivista ilmapiiriä. Dialogisuus lisääntyi myös työntekijöiden ja esimiesten välillä. Asioiden näkyväksi tekeminen, avoimuus ja konkretisointi tapaamisissa ja työpajoissa koettiin tärkeäksi. Kehittämismenetelmät antoivat työyhteisöissä tai tiimeissä tilaa avoimelle ja tasavertaiselle keskustelulle, mikä lisäsi kehittämistilaisuuksien merkitystä lisäten motivaatiota osallistua yhteiskehittämiseen. Asioista puhuminen, avoimuus ja luottamus lisääntyivät.
Kehittämistyön esteinä tai kielteisinä toiminta- ja työympäristön tai johtamisen piirteinä tuotiin esille kiire ja liiallinen työmäärä, henkilöstön vaihtuvuus ja vaje, työntekijöiden erilainen suhtautuminen kehittämiseen, ajan puute sekä johdon ja esihenkilöiden sitoutumisen ja läsnäolon puute sekä vaihtuvuus. Pandemia keskeytti dialogisen ja kasvokkaisen kehittämisen hankkeen puolivälissä puolen vuoden ajaksi. Kyseisenä ajanjaksona ideoitiin uusia kehittämisen toteutus- ja työskentelytapoja etäyhteyksin ja teknologiavälitteisesti. Pandemian vaikutuksesta hankkeen eteneminen hidastui, etätapaamiset koettiin vähemmän dialogisiksi, työmäärää lisääntyi ja sosiaalinen kanssakäyminen väheni monenlaisten rajoitusten vuoksi. Joissain työyhteisöissä etätyöskentelyvälineet kuitenkin koettiin toimiviksi ja ne mahdollistavat kehittämistyön, vaikka sekä hankkeen toteuttajat että pilottityöpaikat siirtyivät pitkäkestoisesti etätöihin. Koronan vaikutus on nähtävissä työn eettisen ja henkisen kuormittavuuden ja erilaisten työn paineideiden lisääntymisenä.
Keskeiset tulokset ja tuotokset on esitelty hankkeen kotisivuilla https://projects.tuni.fi/ sotedialogit/sotedialogit-tuotokset/. Tärkeä lopputuote työyhteisöjen käyttöön on työhyvinvoinnin itsearviointimittari ja sen ohjevihkonen, joilla voi arvioida ja parantaa oman työhyvinvointinsa tilaa, vahvuuksia ja alentajia. Hankkeen sivustolta löytyvät myös julkaisut 1) tieteellinen artikkelikokoelma: Työyhteisöjen ja johtamisen dialoginen kehittäminen. Työhyvinvoinnin, tuloksellisuuden ja uudistumisen tekijät, 2) kehittämisopas: Dialoginen toimintatapa. SoteDialogit-hankkeen kehittämisopas työyhteisöille. Hankkeen keskeisimmät tulokset ja tuotokset eli kehittämistyön helmet on tiivistetty myös sotehelmet-yhteishankkeen sivustolle www.sotehelmet.fi, josta löytyy myös virtuaalikirja: Sotehelmiä hyvinvointialueiden johtamisen ja kehittämisen tueksi. Hankkeessa työstettiin myös neljä infograafia dialogisesta johtamisesta ja kehittämisestä sekä videoita, joissa esitellään dialogista toimintatapaa sekä kehittämismenetelmiä ja työkaluja.
Hankkeen tuloksia ja tuotoksia voidaan hyödyntää laajemmin erilaisten johtamiskoulutusten, työhyvinvointiin liittyvien koulutusten sekä sote-alan eri tasojen tutkintoon johtavien koulutusten kehittämisessä. Tuloksia tullaan levittämään sotehelmet-hankkeen tuotosten ja tulosten (sotehelmet.fi) kautta laajasti myös vuoden 2023 alussa toimintansa aloittaville hyvinvointialueille.