Euroopan unioni Vipuvoimaa EU:lta

Euroopan sosiaalirahaston (ESR) rahoittaman hankkeen kuvaus

1 Hanke

Hankekoodi: S21643

Hankkeen nimi: HENTU - Henkilöstötuottavuuden kehittäminen

Toimintalinja: 3. Työllisyys ja työvoiman liikkuvuus

Erityistavoite: 7.1. Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin parantaminen

Suunnitelman mukainen toteutusaika: Alkaa 1.3.2019 ja päättyy 28.2.2021

Toiminnan tila: Toiminnassa

Vastuuviranomainen: Hämeen elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskus

2 Hakijan perustiedot

Hakijan virallinen nimi: Lahden ammattikorkeakoulu Oy

Organisaatiotyyppi: Ammattikorkeakoulu

Y-tunnus: 2630644-6

Jakeluosoite: PL 214

Puhelinnumero: 03 828 18

Postinumero: 15101

Postitoimipaikka: Lahti

WWW-osoite: http://www.lamk.fi

Hankkeen yhteyshenkilön nimi: Soili Saikkonen

Yhteyshenkilön asema hakijaorganisaatiossa: TKI-asiantuntija

Yhteyshenkilön sähköpostisoite: soili.saikkonen(at)lamk.fi

Yhteyshenkilön puhelinnumero: 0447080156

Hakijoiden lukumäärä tai tuen siirto -menettely: Hakijoita on useampi kuin yksi (yhteishanke)

Osatoteuttajat

Lapin yliopisto, 0292800-5

3 Suunnitelman mukainen tiivistelmä toteutuksesta

Hankkeessa keskitytään Päijät-Hämeen pk-yritysten henkilöstötuottavuuden osaamisen kasvattamiseen, henkilöstön osallistamiseen kehittämistyöhön ja vuorovaikutusjohtamisen kehittämiseen. Uuden osaamisen avulla parannetaan yritysten kilpailukykyä niin kansallisesti kuin kansainvälisesti. Näin saavutetaan kestävä muutos työhyvinvoinnin ja henkilöstötuottavuuden parantamisessa.

Hankkeen tuloksena syntyy tuottavuus- ja vuorovaikutusjohtamiseen sekä henkilöstön osallistamiseen perustuva pk-yritysten henkilöstötuottavuuden ja työhyvinvoinnin toimintamalli. Kehitettävä toimintamalli perustuu pelillisyyden ja hiljaisten signaalien systemaattinen hyödyntäminen kehittämistyössä. Hiljainen signaali on henkilökohtaista tilanteeseen ja asiaan sidonnaista kokemuksellista ja tunnepitoista toimintaa ohjaavaa tietoa, joka ilmaistaan mielipiteenä. Se sisältää ratkaisukeskeistä tietoa siitä, miten asiantilaa toivotaan kehitettävän ja työntekijä ottaa myös kantaa siihen, onko kehittämistarve määrän vai laadun kehittämisen puolella. Pelillisyyttä taas hyödynnetään psykologisena motivaattorina hankkeessa toteutettavissa simulaatioissa, joilla mallinnetaan käyttäytymisen vaikutusta työhyvinvointiin ja tuottavuuteen. Simulaatioilla ja niihin kytkettävän tekoälyn avulla voidaan analysoida, millä johtamiskäyttäytymisellä saavutetaan paras tulos ja pystytään parantamaan työelämän laatua kestävän tuottavuuden periaatteella. Samalla opitaan kuuntelemaan työntekijöiden näkemyksiä ja panostamaan enemmän vuorovaikutukseen ja opitaan, että työelämän laatu on tuotantotekijä, jonka parantaminen on investointiluontoinen tapahtuma, joka tuo lisää tehollista työaikaa ja kasvattaa näin yrityksen liikevaihtoa.

Lyhyellä aikavälillä uusi toimintamalli parantaa yhteistyön laatua ja työntekijöiden osallistumismahdollisuuksia ja vaikuttaa näin henkilöstötuottavuuteen. Lyhyen aikavälin muutosta voidaan mitata työelämän laadun muutos -indeksillä sekä henkilöstöä koskevilla määrällisillä mittareilla. Pidemmällä tähtäimellä uusien tehokkaiden toimintamallien avulla luodaan yrityksen tuloksellisuus- ja kannattavuusmittareilla mitattavaa henkilöstölähtöistä kestävää kilpailuetua.

Hanke edistää miesten ja naisten asioita tasapuolisesti. Hankkeen toimenpiteet kohdentuvat sekä miesten että naisten koulutustarpeisiin ja toiminnassa huomioidaan, että naiset ovat esimiehinä ja työnjohtajina erilaisia kuin miehet. Työelämässä on entistä enemmän naisia esimiehinä, vaikka esimiehenä työskentely edelleen onkin miehille tyypillisempää. Hankkeen toteutuksessa diversiteetti on vahvuus. Vaikuttavuusanalyysissa huomioidaan vastaajan sukupuoli ja näin saadaan selville, onko hankkeen toimenpiteillä eri vaikutus eri sukupuoliin. Hankkeessa halutaan luoda miehille ja naisille tasa-arvoiset mahdollisuudet osallistua hankkeen toimintaan ja uudistaan omaa osaamistaan ja työntekemisen käytäntöjä. Hankkeessa kannustetaan sekä mies- että naispuolisia työntekijöitä löytämään oma roolinsa oman organisaation tuottavuudessa ja työhyvinvoinnissa. Hanke pyrkii yhteistyöhön sellaisten yritysten ja järjestöjen kanssa, joiden toiminta ei lisää ilmastomuutosriskiä tai aiheuta kohtuutonta ekologisesti kuormitusta.

Hankkeen toteuttavat Lahden ammattikorkeakoulu ja Lapin yliopisto.

4 Hankkeen kohderyhmät

4.1 Varsinaiset kohderyhmät

Kohderyhmiä ovat Päijät-Hämeen alueen pk-yritykset ja niiden henkilöstö ja esimiehet.

4.2 Välilliset kohderyhmät

Yritysten henkilöstöhallinnon edustajat, yritysten ylin johto, yrityskonsultit, ammattikorkeakoulun opettajat ja opiskelijat (jotka osallistuvat hankkeen toimenpiteisiin).

5 Projektin julkinen rahoitus, euroa

Myönnetty EU- ja valtion rahoitus: 105 698

Toteutunut EU- ja valtion rahoitus: 0

Suunniteltu julkinen rahoitus yhteensä: 354 068

Toteutunut julkinen rahoitus yhteensä: 0

6 Maantieteellinen kohdealue

Maakunnat: Päijät-Häme

Seutukunnat: Lahden

Kunnat: Kärkölä, Padasjoki, Asikkala, Sysmä, Hollola, Lahti, Heinola, Hartola, Orimattila

Toteutuspaikan osoite, jos hanke toteutetaan yhdessä paikassa

Jakeluosoite:

Postinumero:

Postitoimipaikka:

7 Hakemusvaiheessa ilmoitettavat arviot hankekohtaisista seurantiedoista

7.1 Osallistuvien yritysten lukumäärä

Suunniteltu: 10

Toteutunut seurantatietojen mukaan: 0

7.2 Osallistuvien henkilöiden lukumäärä

Suunniteltu: 200

8 Horisontaaliset periaatteet

8.1 Sukupuolten tasa-arvo

Hankkeessa on tehty toimintaympäristön analyysi sukupuolinäkökulmasta: Kyllä
Toimintaympäristön analyysissä käytettiin Suvauskonetta. Analyysiin on käytetty myös tutkimustietoa sekä hankkeeseen osallistuvien partnerien aiempaa osaamista ja kokemuksia kohderyhmien kanssa toimimisesta. Hanke edistää miesten ja naisten asioita tasapuolisesti. Hankkeeseen osallistuvat yritykset ovat luultavasti (yritykset vahvistuvat myöhemmin) miesvaltaisia, mutta toimenpiteet kohdentuvat sekä miesten että naisten koulutustarpeisiin. Työelämässä on entistä enemmän naisia esimiehinä, vaikka esimiehenä työskentely edelleen onkin miehille tyypillisempää. Hankkeen toteutuksessa diversiteetti on vahvuus. Työelämässä tiimityö on yleistynyt ja tavanomainen hierarkiarakenne on purkautunut, ja työnjohtoesimiesten määrä on lisääntynyt tiimityön myötä. Samaan aikaan on muuttunut myös palkansaajien uralla etenemistä koskeva orientaatio: palkansaajat, niin naiset kuin miehetkin, eivät enää laajamittaisesti halua edetä hallinnollisiksi esimiehiksi, vaan toiveissa on pikemmin nykyisessä työssä kehittyminen. Uralla etenemistä koskevissa arvostuksissa ei naisten ja miesten välillä ollut lainkaan eroa. Nykyisessä työssä kehittymistä arvostivat naiset hieman enemmän: naisista 49 piti sitä erittäin tärkeänä, kun miehillä vastaava osuus oli 40 prosenttia.(Tilastokeskus)
Sukupuolinäkökulma on huomioitu hankkeen toiminnassa (valtavirtaistaminen): Kyllä
Hankkeessa käytettävissä peleissä avataret ovat sekä mies- että naishahmoja ja roolit ovat jaettu satunnaisesti. Kehittämiskommentit eivät ole sidottu sukupuoleen tai stereotypioihin, vaan ne luodaan satunnaisgeneraattorilla. Vaikuttavuusanalyysissa huomioidaan vastaajan sukupuoli ja näin saadaan selville, onko hankkeen toimenpiteillä enemmän eri vaikutus eri sukupuoliin. Ohjausryhmää koottaessa kiinnitetään huomioita siihen, että siinä on sekä miehiä että naisia. Hankkeen toiminnassa huomioidaan, että naiset ovat esimiehinä ja työnjohtajina erilaisia kuin miehet. Työolotutkimuksiset osoittavat naisjohtajat selvästi miehiä paremmiksi tuen ja rohkaisun antamisessa, hyvistä työsuorituksista kiittämisessä, palautteen antamisessa, innostavuudessa, työntekijöiden tunteiden huomioon ottamisessa ja kannustamisessa opiskelemaan ja kehittymään työssä. Ristiriitojen ilmenemisessä esimiesten ja alaisten välillä, ristiriitojen sovittelussa, vastuun jakamisessa, keskustelussa, tiedon jakamisessa, työtehtävien tuntemisessa tai ikääntyvien huomioon ottamisessa ei näytä olevan merkittäviä eroja sukupuolten välillä. Naisesimiehet pärjäävät erityisesti kehittämisen alueella, alaisten tukemisessa ja tunteiden huomioon ottamisessa. (Tilastokeskus)
Hankkeen päätavoite on sukupuolten tasa-arvon edistäminen: Ei
Hankkeessa halutaan luoda tasa-arvoiset mahdollisuudet osallistua hankkeen toimintaan ja uudistaa omaa osaamistaan ja työntekemisen käytäntöjä. Hankkeessa kannustetaan sekä mies- että naispuolisia työntekijöitä löytämään oma roolinsa oman organisaation tuottavuudessa ja työhyvinvoinnissa.

8.2 Kestävä kehitys

VälitönVälillinen
Ekologinen kestävyys
Luonnonvarojen käytön kestävyys 1 1
Hankkeen toteutuksessa tullaan käyttämään sähköisiä viestintävälineitä ja välttämään turhaa kopiointia ja tulostamista. Lisäksi suositaan digitaalisuuden mukanaan tuomia mahdollisuuksia viestinnässä ja liikkumisessa, mikä osaltaan edistää luonnonvarojen kestävyyttä.
Ilmastonmuutoksen aiheuttamien riskien vähentäminen 1 1
Hanke pyrkii suosimaan sellaisia liikennemuotoja ja pyrkii yhteistyöhön sellaisten yritysten ja järjestöjen kanssa, joiden toiminta ei lisää ilmastomuutosriskiä tai aiheuta kohtuutonta ekologisesti kuormitusta. Virallisissa kokouksissa ja epävirallisessa yhteydenpidossa hyödynnetään online-yhteyksiä.
Kasvillisuus, eliöt ja luonnon monimuotoisuus 0 0
Ei olennaista tässä hankkeessa.
Pinta- ja pohjavedet, maaperä sekä ilma (ja kasvihuonekaasujen väheneminen) 0 0
Ei olennaista tässä hankkeessa.
Natura 2000 -ohjelman kohteet 0 0
Ei olennaista tässä hankkeessa.
Taloudellinen kestävyys
Materiaalit ja jätteet 0 0
Ei olennaista tässä hankkeessa.
Uusiutuvien energialähteiden käyttö 0 0
Ei olennaista tässä hankkeessa.
Paikallisen elinkeinorakenteen kestävä kehittäminen 3 5
Hankkeen vaikutukset kohdistuvat Päijät-Hämeessä sijaitsevien pk-yritysten työhyvinvointiin ja henkilöstötuottavuuteen. Lyhyellä aikavälillä tuloksena on, että yritysten esimiestyön laatu, vuorovaikutus ja työntekijöiden osallistumismahdollisuudet paranevat, mikä vaikuttaa työhyvinvoinnin kasvuun tuotantotekijänä. Pidemmällä tähtäimellä mm. esimiestyön kehittäminen ja henkilöstön kuunteleminen saavat aikaan kestävän muutoksen työhyvinvoinnissa ja henkilöstötuottavuudessa. Uusien tehokkaiden toimintamallien avulla luodaan henkilöstölähtöistä kestävää kilpailuetua. Yritysten liikevaihto ja tuottavuus kasvaa ja samalla alueen elinkeinoelämä kehittyy positiiviseen suuntaan.
Aineettomien tuotteiden ja palvelujen kehittäminen 3 5
Hankkeessa luodaan toimintamalli, joka on muiden yritysten, konsulttien ja oppilaitosten käytettävissä hankkeen jälkeen.
Liikkuminen ja logistiikka 0 0
Ei olennaista tässä hankkeessa.
Sosiaalinen ja kulttuurinen kestävyys sekä yhdenvertaisuus
Hyvinvoinnin edistäminen 7 7
Hankkeessa lähestytään henkilöstötuottavuuteen liittyvää osaamista ja siihen liittyvien vuorovaikutustaitojen lisäämistä sekä työntekijöiden että esimiesten näkökulmasta. Näin saavutetaan kestävä muutos työhyvinvoinnin parantamisessa.
Tasa-arvon edistäminen 4 4
Hanke edistää miesten ja naisten asioita tasapuolisesti. Hankkeeseen osallistuvat yritykset ovat luultavasti miesvaltaisia, mutta toimenpiteet kohdentuvat sekä miesten että naisten koulutustarpeisiin. Hankkeen toteutuksessa diversiteetti on vahvuus.
Yhteiskunnallinen ja kulttuurinen yhdenvertaisuus 4 4
Hankkeessa vahvistetaan työntekijöiden mahdollisuutta osallistua työelämän laadun kasvattamiseen.
Kulttuuriympäristö 0 0
Ei olennaista tässä hankkeessa.
Ympäristöosaaminen 0 0
Ei olennaista tässä hankkeessa.

9 Loppuraportin tiivistelmä

-