|
|
|
Hankekoodi: S21887
Hankkeen nimi: Tiedosta - työhyvinvointia ja tuottavuutta
Toimintalinja: 3. Työllisyys ja työvoiman liikkuvuus
Erityistavoite: 7.1. Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin parantaminen
Suunnitelman mukainen toteutusaika: Alkaa 1.2.2020 ja päättyy 31.1.2023
Toiminnan tila: Toiminta päättynyt
Vastuuviranomainen: Pohjois-Pohjanmaan elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskus
Hakijan virallinen nimi: Kainuun hyvinvointialue
Organisaatiotyyppi: Muu julkisoikeudellinen oikeushenkilö
Y-tunnus: 3221331-8
Jakeluosoite: PL 401
Puhelinnumero: 08 61561
Postinumero: 87070
Postitoimipaikka: Kainuu
WWW-osoite: https://hyvinvointialue.kainuu.fi/
Hankkeen yhteyshenkilön nimi: Marita Pikkarainen
Yhteyshenkilön asema hakijaorganisaatiossa: kehittämisjohtaja
Yhteyshenkilön sähköpostisoite: marita.pikkarainen(at)kainuu.fi
Yhteyshenkilön puhelinnumero: 0447100862
Hakijoiden lukumäärä tai tuen siirto -menettely:
Hankkeen avulla edistämme ja tuemme Kainuun soten henkilöstön työhyvinvointia jatkuvassa muutoksessa sekä vähennämme toimintaympäristön luomia paineita. Siten turvaamme laadukkaat palvelut asiakkaille ja kansalaisille.
Hankkeen päämääränä on hyvinvoivat työntekijät, hyvä työelämän laatu sekä tuottavuuden kasvu. Hankkeen tavoitteena on:
1) Vahvistaa työhyvinvoinnin tiedolla johtamista ja varmistaa tarvittavat toiminnan muutokset (tieto toiminnaksi) - työntekijöiden ja organisaation sopeutumiskyky erilaisiin muutostilanteisiin paranee
2) Uudistaa työhyvinvointijohtamista osana strategista johtamista
3) Omaksua tuottavuuden tarkastelu osaksi johtamista ja toimintaa - johdon ja henkilöstön osaamisen lisääminen
Hankkeessa on keskeistä työhyvinvoinnin tiedolla johtamisen vahvistaminen. Tiedon hyödyntämisellä varmistetaan muutosten toteutuminen johtamisen ja toiminnan eri tasoilla. Tieto ja osaaminen ovat organisaation menestystekijöitä. Tiedon hyödyntäminen strategiselta tasolta ulottuen arjen teoiksi on tuloksellisuuden kannalta tärkeää. Hankkeen avulla tuodaan uusia välineitä ja toimintatapoja muutoksen toteuttamiseksi niin työtekijöille, esimiehille kuin johdolle. Hankkeen kautta mahdollistuu työn tuottavuuden uudenlainen tarkastelu ja mittaaminen, jossa taustalla on vahva teoreettinen ja tutkimukseen perustuva näyttö. Työelämän laadun kehittämiseen päästään vain työ- ja toimintakulttuurin muutoksella.
Hankkeessa kirkastamme työhyvinvoinnin johtamisen sisältöjä strategisella tasolla yhdessä uuden kumppanin, Osuuskauppa Maakunnan johdon kanssa tehtävissä vertaiskehittämisen työpajoissa.
Lapin yliopiston osakokonaisuus tuo uutta tutkittua tietoa, työmenetelmiä ja mittareita henkilöstötuottavuuteen ja sen parantamiseen. Työhyvinvointia mitataan työelämän laadun (QWL) indeksin avulla. Työkaluna käytetään kuntaorganisaatioille laadittua henkilöstötuottavuuden analysointityökalua. Oikea henkilöstötuottavuuden analysointi parantaa tiedolla johtamista ja luo perustan henkilöstökehittämisen tuottavuustakuu mallin luomiselle. Esimiesten vuorovaikutusjohtamista kehitetään uudella pedagogisella ratkaisulla, jossa hyödynnetään tekoälyavusteista simulaatio-opetusta.
Työterveyslaitoksen kanssa analysoimme ja työstämme jatkokehittämisen toimenpiteet ’Mitä kuuluu? työhyvinvointikyselyn’ vastauksia hyödyntäen. Tavoitteena on kehittää yhteistyössä työhyvinvointia edistävä suunnitelma, tukea tarvittavia toiminnan muutoksia ja kehittää yhdessä systemaattinen malli työhyvinvoinnin edistämiseen, erityisesti työhyvinvointitiedon hyödyntämisestä eri organisaatiotasoilla. Lisäksi suunnittelemme ja toimeenpanemme erilaisia terveys- ja toimintakykypilotteja yhdessä Työterveyslaitoksen, Kainuunmeren Työterveys Oy:n, Kajaanin ammattikorkeakoulun sekä mahdollisesti järjestöjen ja yritysten kanssa.
Kuntien Tiera Oy tarjoaa hankkeessa pilotoitavaksi sähköisen alustan erilaisten ryhmien esim. valmennusryhmien käyttöön. Hankkeessa testataan alustan soveltuvuutta työhyvinvoinnin tukemisessa.
Hankkeessa tarkastellaan henkilöstövoimavarojen johtamista. Osaaminen, henkilöstömitoitus ja asiakasvirrat ovat sen keskeisiä elementtejä. Toimintalähtöinen työvuorosuunnittelu mahdollistaa henkilöstövoimavarojen optimoinnin, osaamisen varmistamisen ja päivittäisjohtamisen. Hankkeessa tehdään asiantuntijayhteistyötä Siun soten kanssa.
Hankkeen tuloksena on hyvinvoivat ja tuottavat työntekijät, laadukkaat palvelut asiakkaille, kyvykäs (uudistuva) johtamisjärjestelmä, avoimet ja dialogiset työyhteisöt. Kainuun sote on haluttu työpaikka. Hanke on tukenut työurien pidentämistä erityisesti kohdistamalla toimenpiteitä yli 54 vuotiaiden työntekijöiden työhyvinvoinnin edistämiseen. Organisaationa Kainuun sote on saanut uusia välineitä työn tuottavuuden tarkasteluun ja arvioimiseen.
Hankkeessa toteutuu sukupuolten keskinäinen tasa-arvo ja yhdenvertaisuus, sillä toteutettavissa toimenpiteissä oleellista on yksilö ja hänen oppimisensa. Kainuun sotessa suurin osa työntekijöistä on naisia; hankkeessa huomioidaan kuitenkin tasapuolisesti eri sukupuolet. Kestävän kehityksen näkökulma tulee toteutumaan hankkeessa käytettävillä sähköisillä toimintamalleilla, skypekokouksilla ja sähköisellä viestinnällä. Hiilijalanjälkeä pienennetään.
Kainuun soten henkilöstö; työntekijät, lähiesimiehet ja johto.
Erityisinä kohderyhminä ovat Uuden sairaalan, perusterveydenhuollon, kotihoidon henkilöstö ja yli 54 vuotiaat työntekijät.
Hankkeen välillisenä kohderyhmänä ovat kansalaiset ja muut sidosryhmät, jotka hyötyvät hyvinvoivasta henkilöstöstä ja sitä myötä laadukkaasta palvelutuotannosta.
Kainuun soten omistajakunnat hyötyvät hankkeen myötä tapahtuvasta tuottavuuden kasvusta.
Myönnetty EU- ja valtion rahoitus: 818 630
Toteutunut EU- ja valtion rahoitus: 790 806
Suunniteltu julkinen rahoitus yhteensä: 1 091 506
Toteutunut julkinen rahoitus yhteensä: 1 054 408
Maakunnat: Kainuu
Seutukunnat: Kajaanin, Kehys-Kainuun
Kunnat: Ristijärvi, Suomussalmi, Paltamo, Kajaani, Sotkamo, Kuhmo, Hyrynsalmi
Jakeluosoite:
Postinumero:
Postitoimipaikka:
Suunniteltu: 1
Toteutunut seurantatietojen mukaan: 1
Suunniteltu: 1000
| Välitön | Välillinen | |
| Ekologinen kestävyys | ||
| Luonnonvarojen käytön kestävyys | 0 | 6 |
| Käytämme sähköisiä alustoja ja palveluja, toteutamme etäpalveluja ja etäkokoustamista ja etäfoorumeita, vähennämme matkustamista ja paperin käyttöä | ||
| Ilmastonmuutoksen aiheuttamien riskien vähentäminen | 0 | 5 |
| ks. edellinen liittyen matkustamisen vähentämiseen, Kainuussa on pitkät välimatkat | ||
| Kasvillisuus, eliöt ja luonnon monimuotoisuus | 0 | 1 |
| ks. edellä | ||
| Pinta- ja pohjavedet, maaperä sekä ilma (ja kasvihuonekaasujen väheneminen) | 0 | 2 |
| ks. edellä | ||
| Natura 2000 -ohjelman kohteet | 0 | 0 |
| Ei suoranaista vaikutusta | ||
| Taloudellinen kestävyys | ||
| Materiaalit ja jätteet | 5 | 0 |
| Paperin käyttöä, tulostamista vähennetään, käytetään digipalveluja, raportit julkaistaan verkossa | ||
| Uusiutuvien energialähteiden käyttö | 0 | 0 |
| ei suoranaista vaikutusta | ||
| Paikallisen elinkeinorakenteen kestävä kehittäminen | 8 | 5 |
| Hyvinvoiva henkilöstö tuottaa laadukkaita palveluja, jotka kohdistuvat kuntalaisiin. Kainuun sote on merkittävä toimija aluetalouden näkökulmasta ja kainuulaisessa elinkeinorakenteessa. Toiminnan tuottavuuden paraneminen heijastuu aluetalouteen. Hanke on esimerkki muille toimijoille hyvin toteutetusta muutoksesta. Hanke turvaa alueella tuottavan työvoiman saatavuuden ja pidentää työuria. Hankkeen toteutuksessa hyödynnetään paikallisia resursseja ja palveluja kilpailutuslainsäädäntö huomioiden. | ||
| Aineettomien tuotteiden ja palvelujen kehittäminen | 8 | 7 |
| Hanke luo pohjaa uusien tuotteiden ja palvelujen kehittämiselle. Siinä korostuu vuoropuhelun, sähköisten palvelujen ja yksilöllisyyden huomioiminen työkyvyn ja työhyvinvoinnin tekijänä ja osana muutoksen tukea. Henkilöstön osaaminen ja aineeton pääoma lisääntyy hankkeessa. Julkisen toiminnan tuottavuuden parantamisen uudet välineet. | ||
| Liikkuminen ja logistiikka | 4 | 0 |
| Liikkuminen vähenee digipalvelujen kautta, logistiikan tarve korostuu | ||
| Sosiaalinen ja kulttuurinen kestävyys sekä yhdenvertaisuus | ||
| Hyvinvoinnin edistäminen | 10 | 8 |
| Hankkeen keskeinen tavoite on edistää työntekijöiden työhyvinvointia. Hyvinvoiva työntekijä tuottaa yleensä laadukkaita palveluja. Vaikutus ulottuu tätä kautta myös työntekijöiden läheisiin, omaisiin sekä asiakkaisiin sotepalveluissa. Työkyvyn parantuminen mahdollistaa työurien pidentymistä. | ||
| Tasa-arvon edistäminen | 10 | 0 |
| Tasa-arvo lisääntyy; huomioidaan eri-ikäiset, professioiden yhdenvertaisuus, eri kansallisuutta olevat työntekijät, osatyökykyiset työntekijät sekä alueellinen tasa-arvo (toimialat, maantieteellinen) | ||
| Yhteiskunnallinen ja kulttuurinen yhdenvertaisuus | 6 | 0 |
| Monimuotoisuuden huomioon ottaminen; organisaatioissa on eri kansallisuutta edustavia työntekijöitä, eri organisaatioiden työkulttuurit kohtaavat ja hyviä käytäntöjä otetaan käyttöön. Hyvinvoiva työntekijä edistää yhdenvertaisuutta palveluissa ja työyhteisössä. | ||
| Kulttuuriympäristö | 0 | 5 |
| Työntekijöiden kuuleminen ja osallisuuden vahvistaminen vaikuttavat osaltaan yhteisöllisyyttä edistävän kulttuurisen ilmapiirin rakentumiseen. | ||
| Ympäristöosaaminen | 0 | 3 |
| Digitaalisuuden hyödyntäminen työssä vaikuttaa yksilöiden valintoihin myös yksityiselämässä tietoisuuden lisääntyessä ympäristöasioista. | ||
Hankkeen tavoitteena oli vahvistaa Kainuun soten työhyvinvoinnin tiedolla johtamista, edistää työhyvinvointia ja parantaa työn tuottavuutta. Yhtenä päätavoitteena on ollut vahvistaa ja tukea tiedon pohjalta tarvittavia toiminnan muutoksia tiedolla johtamisessa eli vahvistaa tiedolla johtamisessa toimijuuden kyvykkyyttä. Toisena päätavoitteena on ollut uudistaa työhyvinvointijohtaminen osaksi strategista johtamista talouden ja toiminnan johtamisen rinnalle. Kolmantena päätavoitteena ollut tukea työn tuottavuuden tarkastelua ja mittaamista uudella tavalla vahvaan teoreettiseen ja tutkimukseen perustuvaan näyttöön pohjautuen sekä johdon ja esihenkilöiden osaamista vahvistamalla.
Hankkeen päätoteuttajana toimi Kainuun sote ja osatoteuttajina toimivat Työterveyslaitos, Lapin yliopisto ja Kajaanin ammattikorkeakoulu. Hankkeen kumppaneita olivat Kuntien Tiera Oy, Osuuskauppa Maakunta, Siun sote ja Kainuunmeren Työterveyshuolto Oy.
Hankkeen toiminta on toteutettu kolmen työpaketin eli toimintakokonaisuuden kautta: työhyvinvoinnin tiedolla johtaminen, työhyvinvointi osaksi strategista johtamista ja henkilöstövoimavarojen tiedolla johtaminen.
Työhyvinvoinnin tiedolla johtaminen
Työhyvinvoinnin strategisen johtamisen kehittämiseksi tavoitteena oli rakentaa systemaattinen toimintamalli strategiseen työhyvinvoinnin johtamiseen ja edistämiseen. Tuloksena vahvistettiin organisaation ylimmän johdon, HR-palvelujen ja esihenkilöiden tiedolla johtamista ja toimijuutta työhyvinvoinnin tiedolla johtamisessa. Konkreettisia hankkeen tuotoksia ovat mm. yleinen strategisen työhyvinvointijohtamisen opas, suositukset työhyvinvoinnin tietolähteiden hyödyntämisestä, vuosikellosta työhyvinvoinnin strategisen johtamisen tueksi ja HR-palveluiden strategisen roolin vahvistamisesta sekä Kainuun soten henkilöstöohjelma 2021-2025.
Työhyvinvoinnin toimintatapojen kehittämiseksi hankkeessa on parannettu tietoon perustuvaa työhyvinvoinnin johtamista ja kehittämistä vahvistamalla toimijuuden kyvykkyyttä.
Tuloksena on tuotettu ja käyttöönotettu toimintamalleja työhyvinvoinnin parantamiseksi. Konkreettisia hankkeen tuotoksia ovat mm. työkyvyn tuen päivitetty toimintamalli, uudistettu työterveysyhteistyön sopimus, työhyvinvoinnin ja terveyden edistämisen työpajamallit ja kouluttajakoulutukset sekä esihenkilön ja työntekijän ohje työterveyskeskusteluun ja työterveysneuvotteluun.
Hankkeessa toteutettiin työhyvinvoinnin ja terveyden edistämisen kokeiluja ja kehitettiin erilaisia osallistavia tapoja kehittää työtä ja työhyvinvointia. Konkreettisia tuotoksia on mm. henkilöstölle suunnattu hyvinvoinnin verkkovalmennus ja kehittämisryhmätyöskentely sekä esihenkilöiden vertaisryhmätoiminta.
Työhyvinvointi osaksi strategista johtamista
Tavoitteena on ollut uudistaa strategista johtamista työelämän laadun (QWL) ja henkilöstötuottavuuden näkökulman kautta vahvistaa työhyvinvointia tuotantotekijänä ja saada tiedolla johtamisella tehokkuutta ja vaikuttavuutta henkilöstökehittämiseen. Hankkeessa on toteutettu työelämän laadun (QWL) systemaattisen seurannan ja tulosten analysoinnin kokeilu ja työelämän laadun ja henkilöstötuottavuutta koskevan tiedon jakaminen. Konkreettisia tuotoksia ovat mm. QWL-tiedolla johtamisen toimintamalli, QWL-kyselyn tulosraporttien ja tulosten hyödyntämisen ohjeet, työhyvinvoinnin kehittämisen työpajamalli QWL-tiedon pohjalta ja henkilöstötuottavuuden analysointityökalu.
Työelämän laadun johtamisosaamisen vahvistamiseksi toteutettiin esihenkilöiden osaamisen itsearviointia, lisätty osaamista vahvistaa tuottavuutta ihmisten johtamisen avulla ja hyödynnetty uudenlaisia älykkäitä digitaalisia välineitä osaamisen kehittämisessä. Konkreettisia tuotoksia ovat mm. työelämän laadun johtamisen verkkovalmennus, Tuottava esimies - valmennus, esihenkilöiden taito- ja osaamisvaatimukset, esihenkilötyön itsearviointi -työkalu ja vuosikello -työkalu sekä henkilökohtainen QWL-kysely.
Hankkeen tavoitteena oli kehittää vaikuttava kehityskeskustelujen toimintamalli arvioimalla kehityskeskustelujen merkitys ja selvittämällä tehokkaamman toimintamalli käyttöönotto. Organisaatiolla on käytössä valmentavan johtamisen ja työelämän laadun näkökulmasta päivitetty kehityskeskustelujen toimintamalli, joka lisää kehityskeskustelujen vaikuttavuutta strategian jalkauttajana, osaamisen vahvistamisessa ja työhyvinvoinnin tukemisessa. Konkreettisia tuotoksia ovat mm. kehityskeskustelujen nykytila-analyysi, kehityskeskustelujen toimintamallin esihenkilöohje ja perehdytystallenteet valmentavasta otteesta esihenkilöille ja työntekijöille.
Henkilöstövoimavarojen tiedolla johtaminen
Tavoitteena on ollut vahvistaa henkilöstövoimavarojen tiedolla johtamista teoreettiseen ja tutkimukseen perustuvaan näyttöön pohjautuen. Työelämän laadun (QWL) mittausten yhteydessä tuotettiin henkilöstötuottavuuden ja systeemiälykkyyden analyyseja organisaation toiminnan kehittämiseksi. Organisaatiolla on käytössä tietoon pohjautuva toimintalähtöinen hoitajamitoitus, joka mahdollistaa todellisen henkilöstömäärän tarkastelun suhteessa todellisiin asiakas- ja potilasmääriin huomioiden potilaiden hoitoisuus. Konkreettisia tuotoksia ovat mm. toimintalähtöisen mitoituksen mitoittajakoulutus ja prosessikuvaus, toimintalähtöisen mitoituksen työryhmätila ja esityspohja sekä tilastoitumattoman tiedon keräämisen lomake.
Toimintalähtöistä työvuorosuunnittelua kehittämällä on tehostettu henkilöstövoimavarojen suunnittelua ja optimaalista kohdentamista. Toimintalähtöinen työvuorosuunnittelu on otettu käyttöön ikäihmisten palveluissa ja osittain Uuden sairaalan erikoissairaanhoidossa ja perusterveydenhuollossa. Konkreettisena tuloksena on mm. toimintalähtöisen työvuorosuunnittelun nykytilan kartoitus ja käyttöönottokoulutus sekä keskitetyn työvuorosuunnittelun kehittämisen suositus.
Hankkeessa toteutettiin kokeilu työvuorodatan hyödyntämisestä henkilöstövoimavarojen tiedolla johtamisen välineenä. Ikäihmisten palveluille ja Uuden sairaalan erikoissairaanhoidon ja perusterveydenhuollon yksiköille toteutetusta pilotista saatiin käyttäjäkokemusta järjestelmästä, joka mahdollistaa ajantasaisten ja yhdenmukaisten tietojen saannin organisaation työvuoroista, työajoista, osaamisista ja poissaoloista.
Kokonaisuutena hankkeen merkittävimpiä toimenpiteitä ovat työelämän laadun (QWL) mittaus, päivitetty työkyvyn tuen toimintamalli, toimintalähtöinen hoitajamitoitus sekä esihenkilötyön tukeminen uusien toimintamallien ja koulutusten avulla. Hankkeen onnistumista on edesauttanut hanketoimijoiden sitoutuneisuus, innostunut työote, vahva osaaminen sekä joustavuus sovittaa hankkeen toimintaa toimintaympäristön tarpeiden ja tilanteen mukaisesti. Hankkeen onnistumista vaikeuttanut tekijä on ollut etenkin toimintaympäristön haastava tilanne. Koronapandemia on entisestään vaikeuttanut sote-organisaatioiden haastavaa tilannetta ja estänyt hankkeen toimenpiteisiin osallistumista niin johdon, esihenkilöiden kuin työyhteisöjen osalta. Hyvinvointialueiden toiminnan aloittamiseen liittyvä valmistelutyö on edelleen vaikeuttanut hankkeen toimintaan osallistumista. Hanke kuitenkin saavutti osallistujatavoitteensa. Hankkeeseen osallistui 982 työntekijää. Toimenpiteiden osallistujamäärät yhteenlaskettuna toiminnan kokonaisvolyymi oli 3443 osallistujaa ja henkilötyöpäivinä kehittämistyöhön investoitiin 724 henkilötyöpäivää.