|
|
|
Hankekoodi: S21908
Hankkeen nimi: Askelmerkit - Ihmisen kokoiset askelmerkit sote-alan pk-yritysten esimiestyössä
Toimintalinja: 3. Työllisyys ja työvoiman liikkuvuus
Erityistavoite: 7.1. Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin parantaminen
Suunnitelman mukainen toteutusaika: Alkaa 1.2.2020 ja päättyy 30.7.2022
Toiminnan tila: Toiminta päättynyt
Vastuuviranomainen: Hämeen elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskus
Hakijan virallinen nimi: Työtehoseura ry, ruotsiksi Arbetseffektivitetsföreningen rf
Organisaatiotyyppi: Muu järjestö tai yhdistys
Y-tunnus: 0202496-2
Jakeluosoite: PL 5 (Kiljavantie 6)
Puhelinnumero: 09-29041200
Postinumero: 05201
Postitoimipaikka: Rajamäki
WWW-osoite: http://www.tts.fi
Hankkeen yhteyshenkilön nimi: Minna Mattila-Aalto
Yhteyshenkilön asema hakijaorganisaatiossa: Kehityspäällikkö
Yhteyshenkilön sähköpostisoite: minna.mattila-aalto(at)tts.fi
Yhteyshenkilön puhelinnumero: 050-3431896
Hakijoiden lukumäärä tai tuen siirto -menettely:
Hanke kehittää innovatiivista ja eettistä tiedolla johtamista ja etsii johtamishaasteisiin käytännönläheisiä ratkaisuja,
jotka soveltuvat sote-alan pieniin ja keskisuuriin yrityksiin ja edistävät niiden tuottavuutta ja työhyvinvointia. Hanke tuottaa käytännöllisiä välineitä työsuoritusten johtamiseen lähtökohtina tutkittu johtamistieto ja tieto yritysten operatiivisesta toiminnasta. Kehittäminen perustuu yhteistoiminnallisesti tuotettuun käsitykseen siitä, miten pk-yrityksissä vallitseva arkiymmärrys haastaa tutkitun johtamistiedon, mitä pk-yrityksissä pidetään lähtökohtaisesti pätevänä johtamistietona, minkälaisiin johtamishaasteisiin yritykset ovat valmiita tarttumaan, mitä kehittämään ja minkälaiseen kehittämiseen sitoutumaan.
Hankkeen tavoitteena on sitouttaa sote-alan pk-yrityksiä johtamisen kehittämiseen, tunnistaa niiden johtamisen nykytila ja osaamisvajeet sekä haastaa tutkitulla tiedolla yrityksiä kehittämään johtamista. Kehittäminen tapahtuu määrittämällä potentiaalisia kehityspolkuja ja etsimällä nopeiden kokeilujen avulla tutkittuun tietoon perustuvia käytännön johtamisratkaisuja, joiden toteuttaminen edistää henkilöstön työhyvinvointia parantaen sen kautta toiminnan tuottavuutta. Toimenpiteinä on yrityksiä ja niiden henkilöstöä sitouttava johtamisen itsearviointi, vertaisverkostokehittäminen, johtamisen kehityspolkujen tunnistaminen ja yrityksen tarpeisiin vastaavan kehityspolun määrittäminen, yrityksissä toteuttavat johtamisen muutoskokeilut sekä kehityspolun suuntaaminen seurantatiedon avulla.
Hankkeen tuloksena yritykset sitoutuvat innovatiivisen ja eettisen tiedolla johtamisen kehittämiseen ja ymmärtävät entistä paremmin tutkitun tiedon merkityksen sosiaalisesti ja taloudellisesti kestävän liiketoiminnan johtamisessa. Yritykset panostavat johtamisen kehittämiseen etsien omaehtoisesti ja verkostoyhteistyössä johtamisen kehityssuuntia, jotka auttavat niitä menestymään ja vastaamaan yhteiskunnallisiin haasteisiin, kuten väestön ikääntymiseen, työvoiman saatavuuteen, henkilöstön uupumiseeen ja sairauspoissaoloihin sekä eettiseen hoitoon ja hoivaan. Johtaminen tapahtuu henkilöstöä osallistaen, mikä innostaa kehittämään työtä innovatiivisesti henkilöstön osaamista ja luovuutta hyödyntäen ja tukien. Yritykset tekevät tietoon perustuvia johtamisen muutoksia ja seuraavat niiden vaikutuksia työhyvinvointiin.
Hankkeen lopputuloksena syntyy analysoitu käsitys sote-alan pk-yritysten vallitsevista johtamiskäytännöistä ja johtamisen keskeisistä puutteista yritysvalmennuksen, -ohjauksen ja -neuvonnan entistä paremmaksi kohdentamiseksi. Lisäksi tunnistetaan ja määritetään tutkittuun johtamistietoon perustuvia johtamisen kehittämisen tapoja, jotka soveltuvat pk-yrityksiin sote-alalla sekä kuvataan erilaisiin pk-yrityksissä ilmeneviin johtamishaasteisiin vastaavia kehityspolkuja pk-yritysten ja niitä valmentavien tahojen hyödynnettäväksi. Hankkeen tulokset tukevat pienten ja keskisuurten yritysten ja niissä työskentelevien yhdenvertaisuutta sekä taloudellisesti ja sosiaalisesti kestävää kehitystä, jolla on vaikutusta työllistymiseen ja työurien jatkumiseen työvoimapulasta ja henkilöstön jaksamisongelmista kärsivällä sote-alalla.
Hankkeen primäärikohderyhmä on sote-alalla toimivat pk-yritykset ja niiden henkilöstö. Hankkeen toimenpiteisiin osallistuu sekä yritysjohto/yrittäjä, työnjohto että työntekijät. Kehityspolkuja ja kokeiluja arvioimalla tuotetaan tietoa siitä, edistävätkö tehdyt johtamismuutokset valitulla johtamispolulla etenemistä sekä tietoa siitä, miten muutokset vaikuttavat työhyvinvointiin yrityksessä.
Sekundaarikohderyhmä ovat edunvalvonta- ja kehittämisorganisaatiot sekä yritys- ja johtamisvalmennusta toteuttavat tahot. Käytännössä sekundaarikohderyhmä muodostuu sote-alan pk-yritysten ammatillisesta edunvalvonnasta vastaavista tahoista (yrittäjäliitot, yrittäjäyhdistykset ja ammattiliitot), ammatillisesta ja johtamiskoulutuksesta vastaavista tahoista (ammatilliset oppilaitokset, ammattikorkeakoulut ja yliopistot) sekä pk-yrityksille neuvonta-, kehittämis- ja valmennuspalveluja tuottavista tahoista, kuten kunnallisista yrityskehitysyhtiöistä (ritysneuvojat, yrityskehittäjät ja konsultit).
Myönnetty EU- ja valtion rahoitus: 222 025
Toteutunut EU- ja valtion rahoitus: 207 561
Suunniteltu julkinen rahoitus yhteensä: 249 109
Toteutunut julkinen rahoitus yhteensä: 232 880
Maakunnat: Pirkanmaa, Uusimaa
Seutukunnat: Tampereen, Porvoon, Lounais-Pirkanmaan, Helsingin, Etelä-Pirkanmaan, Raaseporin, Ylä-Pirkanmaan, Loviisan, Luoteis-Pirkanmaan
Kunnat: Parkano, Kirkkonummi, Tuusula, Pornainen, Urjala, Lohja, Valkeakoski, Virrat, Lempäälä, Punkalaidun, Vantaa, Porvoo, Karkkila, Kangasala, Nurmijärvi, Ikaalinen, Loviisa, Tampere, Espoo, Nokia, Hanko, Inkoo, Pukkila, Hyvinkää, Sipoo, Pirkkala, Myrskylä, Mänttä-Vilppula, Ruovesi, Orivesi, Järvenpää, Vesilahti, Hämeenkyrö, Lapinjärvi, Askola, Vihti, Sastamala, Kerava, Siuntio, Helsinki, Akaa, Raasepori, Pälkäne, Ylöjärvi, Kauniainen, Juupajoki, Mäntsälä, Kihniö
Jakeluosoite:
Postinumero:
Postitoimipaikka:
Suunniteltu: 10
Toteutunut seurantatietojen mukaan: 9
Suunniteltu: 150
| Välitön | Välillinen | |
| Ekologinen kestävyys | ||
| Luonnonvarojen käytön kestävyys | 4 | 2 |
| Hanke toteutetaan luonnonvarojen käytön kestävyyttä tukien, ja ympäristöasiat otetaan hankkeen toteutuksessa huomioon hyödyntämällä esimerkiksi video- ja puhelinpalavereita sekä muita resurssiviisaita työskentelyvälineitä (erityisesti sosiaalinen media) | ||
| Ilmastonmuutoksen aiheuttamien riskien vähentäminen | 1 | 5 |
| Edellä esitetyllä on suora vaikutus ilmastonmuutoksen aiheuttamien riskien vähentämiseen. | ||
| Kasvillisuus, eliöt ja luonnon monimuotoisuus | 1 | 1 |
| Hanke parantaa kohdeyritysten henkilöstön asennetta tulevaisuuden kehityksen tuomiin haasteisiin ja muutoksiin. Tämä tukee resurssiviisasta ja toiminnan laaja-alaiseen kestävyyteen tähtäävää ajattelua. | ||
| Pinta- ja pohjavedet, maaperä sekä ilma (ja kasvihuonekaasujen väheneminen) | 1 | 1 |
| Hankkeella ei ole merkittävää vaikutusta pinta- ja pohjavesien sekä ilman laadun suhteen, mutta edellä esitettyjen kohtien seurauksena ympäristöön kohdistuva rasitus vähenee. | ||
| Natura 2000 -ohjelman kohteet | 0 | 0 |
| Ei suoraa vaikutusta Natura-kohteisiin. | ||
| Taloudellinen kestävyys | ||
| Materiaalit ja jätteet | 5 | 3 |
| Hanke tuottaa pääsääntöisesti digitaalisia materiaaleja ja kannustaa hankkeeseen osallistuvia yrityksiä samaan. Hankkeessa käytetään ekologisesti kestäviä materiaaleja aina, kun siihen on mahdollisuus (esim. uusiokäytettävät tarjoiluastiat ja digitaaliset materiaalit joista ei synny jätettä) | ||
| Uusiutuvien energialähteiden käyttö | 4 | 2 |
| Hanke huomioi kaikessa toiminnassa energiatehokkuuden, suosii verkkoneuvotteluvälineitä, joukkoliikennettä ja välttää turhaa matkustamista. | ||
| Paikallisen elinkeinorakenteen kestävä kehittäminen | 8 | 8 |
| Hanke edistää yritysten henkilöstön työssä jaksamista ja työhyvinvointia sekä työn innovatiivista tiedolla johtamista, jotka ehkäisevät työssä uupumista, sairauslomia, työn ja toimialan vaihtamista sekä edistävät yritysten yhteiskehittämisen edellytyksiä. | ||
| Aineettomien tuotteiden ja palvelujen kehittäminen | 4 | 7 |
| Hanketoimenpiteiden johdosta palvelutuotannon sosiaalinen ja eettinen kestävyys paranevat, mikä edistää elinkeinon taloudellista kestävyyttä. | ||
| Liikkuminen ja logistiikka | 3 | 3 |
| Työnkulun, työprosessin, työympäristön ja työolosuhteiden selvittämisen pohjalta tehtävä kehittäminen vähentää henkilöstön liikkumisesta sekä hoiva- ja hoitotehtäviin liittyvästä asiakkaiden ja materiaalien logistiikasta johtuvaa fyysistä ja henkistä työkuormitusta, minkä johdosta työ on tehokkaampaa ja työn ylikuormituksesta johtuva sairastavuus vähenee. | ||
| Sosiaalinen ja kulttuurinen kestävyys sekä yhdenvertaisuus | ||
| Hyvinvoinnin edistäminen | 10 | 10 |
| Hanke edistää sekä hankkeeseen osallistuvien henkilöiden työhyvinvointia, heidän läheistensä ja asiakkaiden hyvinvointia sekä välillisesti suomalaisen yhteiskunnan hyvinvointia parantamalla eettisesti kestävää hoiva- ja hoitopalvelutuotantoa. | ||
| Tasa-arvon edistäminen | 5 | 5 |
| Hanke parantaa hankkeeseen osallistuvien pk- yritysten johtamisen tasa-arvoa suhteessa suurempiin yrityksiin, joilla on ollut jo aiemmin mahdollisuudet nojata johtamisessa tutkittuun tietoon ja joissa johtamisen kehittämiseen on kohdennettu omat resurssinsa. | ||
| Yhteiskunnallinen ja kulttuurinen yhdenvertaisuus | 6 | 5 |
| Hanke edistää hankkeeseen osallistuvien pk-yritysten yhteiskunnallista tasa-arvoa edistämällä niiden työhyvinvointia, työvoiman saantia ja vähentämällä johtamisongelmiin liittyvää uupumista ja motivoitumattomuutta. | ||
| Kulttuuriympäristö | 8 | 8 |
| Hanke kehittää sote-alan pk-yritysten kulttuurista toimintaympäristöä, mikä vaikuttaa välillisesti toimialan johtamiskulttuurin muuttumiseen. | ||
| Ympäristöosaaminen | 9 | 8 |
| Hanke kehittää sote-alan pk-yritysten fyysiseen, sosiaaliseen ja henkiseen työympäristöön liittyvää johtamisosaamista. | ||
Hankkeen tavoitteena oli sote-alan pk-yritysten sitouttaminen johtamisen dialogiseen kehittämiseen sekä käytännöllisten työvälineiden kehittäminen johtamiseen yhteistyössä yritysjohdon ja henkilöstön kanssa. Lisäksi tavoitteena oli tunnistaa johtamisen nykytila ja osaamisvajeet sekä haastaa yritykset kehittämään johtamista dialogisesti tutkitulla tiedolla ja henkilöstön osallistumista edistäen.
Hanke toteutti yrityksille akateemiseen tutkittuun tietoon perustuvan alkukartoituksen, jonka tuottaman tiedon perusteella yritykset tunnistivat osaamisvajeita ja määrittivät johtamisen kehittämispolkuja. Polut liittyivät organisaation strategian, tuloksellisuuden, asiakaslähtöisyyden, työhyvinvoinnon johtamisen, työn sujuvuuden ja itsensä johtamisen kehittämiseen. Yrityksissä toteutettiin 40 kokeilua, joiden keskiössä olivat etenkin yhteisen ilmiöymmärryksen kirkastaminen organisaatiossa, rakenteiden luominen toimiville johtamiskäytännöille ja pätevät arviointimenettelyt. Onnistumisen kannalta oleellista oli, että kehittäminen lähti kussakin yrityksessä tunnistetuista johtamishaasteista ja kehittäminen tapahtui systemaattisesti ja pitkäkestoisesti koko hankkeen keston ajan.
Hanke toteutti yrityksille 34 niiden tarpeisiin yksilöllisesti räätälöityä valmennusta aiheina mm. dialoginen vuorovaikutus ja kehittäminen, johtamisen eri tasot, johtoryhmän rooli, henkilöstön hyvinvointi, merkityksellisyys, motivaation johtaminen, palautekulttuurin kehittäminen, hallinnon ja yksiköiden välinen yhteistyö, asiakaslähtöisyyden syventäminen, verkostojohtaminen ja valmentava johtaminen. Lisäksi yrityksissä tehtiin työn operaatioihin kohdistuvaa työntutkimusta, jonka tuottaman tiedon varassa yritykset kehittivät arjen työprosesseja. Hanke toteutti yrityksille vertaisverkostotapaamisia sekä auttoi yrityksiä arvioimaan systemaattisesti kehittämisen etenemistä ja reflektoimaan toimintaansa tulevaisuusorientoituneesti.
Keskeisiksi dialogisen johtamisen kehittämiseen ja henkilöstön osallistumisen edistämiseen vaikuttaneiksi toimintaympäristötekijöiksi todettiin kiire, työvoimapula, koronapandemia, hyvinvointialueorganisoituminen, muutokset rahoitusjärjestelmissä, ”suuri irtisanoutumisaalto” ja sotatilanne. Lisääntyneen työkuormituksen arvioitiin kohdistuvan erityisesti esihenkilöihin.
Hankkeessa opittiin seuraavaa: Kehittäminen tulee aina onnistuakseen suhteuttaa olemassa oleviin resursseihin ennakoiden toimintaympäristömuutosten vaikutukset. Yritysten hankkeesta saama hyöty korreloi henkilöstön (ml. yritysjohto) sitoutumiseen hankkeen tavoitteisiin ja toteuttamiseen. Kehittäminen vaatii aikaa ja rakenteita. Yritykset kaipaavat osin enemmän tukea kehittämiseen hanketoimenpiteiden välisenä aikana. Erityisesti henkilöstö toivoo entistä vahvempaa johtamisdialogia. Heikkoon johtamisdialogiin johtaviksi tekijöiksi tunnistettiin erityisesti perinteinen ajattelu johtamisesta johtajien ja esimiesten tehtävänä sekä johtajien autoritaarisuutta korostava johtamistraditio. Dialoginen johtaminen vaatii sitä tukevat rakenteet, joiden puute kiireen ohella estää keskeisesti systemaattista kehittämistä. Lisäksi todettiin, että pelkkä kehittämisrakenteiden luominen ei riitä, vaan tarvitaan myös tahtoa henkilöstön osallistumisen mahdollistavaan dialogiin ja dialogiosaamista. Pk-yritykset hyötyvät vertaisverkostojen tuesta esim. dialogisen johtamisen kehittämiseen liittyvien ongelmien tunnistamisessa sekä toimivien käytäntöjen arvioinnissa ja kehittämisessä.
Hankkeen tulostavoitteiden saavuttamista arvioitiin (asteikolla 1-5) hankkeeseen osallistuneiden yritysten henkilöstön toimesta hankkeen päättyessä. Arvioinnin tuloksena hankkeen todettiin tukeneen innovatiivisen ja eettisen tiedolla johtamisen kehittämissä (3,6/5), auttaneen yritystä yhteiskunnallisiin haasteisiin vastaamisessa (3/5), antaneen tukea henkilöstön osallistamiseen suuntautuvaan dialogiseen johtamiseen (3,7/5) ja tukeneen yrityksiä tietoon perustuvien johtamisen muutosten tekemisessä kokeiluilla (3,6/5) kokonaisarvosanalla 3,5. Laadullinen arviointi osoitti, että osallistumisen intensiteetti selitti keskeisesti erilaisia toisistaan poikkeavia arvioita hankkeen onnistumisesta.
Hankkeen keskeiset tulokset koottiin teokseen ”Nopea opas kehittämisen ja työhyvinvoinnin polulle”. Opas tarjoaa vinkkejä pienten ja keskisuurten organisaatioiden dialogisen johtamisen kehittämiseen. Lisäksi hankkeessa kerättyjen aineistojen perusteella julkaistaan sote-alan pk-yritysten esimiestyön kerroksellisuutta jäsentävä artikkeli, joka tarjoaa ajattelunvälineitä esimiestyön hahmottamiseen käytännössä.