|
|
|
Hankekoodi: S21935
Hankkeen nimi: Vetovoimainen Vanhustyö, alan veto- ja pitovoiman kehittäminen
Toimintalinja: 3. Työllisyys ja työvoiman liikkuvuus
Erityistavoite: 7.1. Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin parantaminen
Suunnitelman mukainen toteutusaika: Alkaa 1.1.2020 ja päättyy 31.12.2022
Toiminnan tila: Toiminta päättynyt
Vastuuviranomainen: Etelä-Savon elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskus
Hakijan virallinen nimi: Savonia-ammattikorkeakoulu oy
Organisaatiotyyppi: Ammattikorkeakoulu
Y-tunnus: 2629463-3
Jakeluosoite: PL 6, Microkatu 1 C
Puhelinnumero: 0447856446
Postinumero: 70201
Postitoimipaikka: Kuopio
WWW-osoite: http://www.savonia.fi
Hankkeen yhteyshenkilön nimi: Satu Villanen
Yhteyshenkilön asema hakijaorganisaatiossa: TKI-asiantuntija
Yhteyshenkilön sähköpostisoite: satu.villanen(at)savonia.fi
Yhteyshenkilön puhelinnumero: 0447856480
Hakijoiden lukumäärä tai tuen siirto -menettely:
Hoiva- ja vanhuspalveluala kärsii kroonisesta työntekijäpulasta valtakunnallisesti niin julkisella kuin yksityiselläkin sektorilla. Alan koulutukseen hakeutuvien määrä on selkeästi laskenut viime vuosien aikana sekä alalta lähtee paljon osaavaa henkilöstöä pois muille aloille. Hoiva- ja vanhuspalvelualan pitovoima on laskenut, johon vaikuttaa työympäristössä tapahtuneet muutokset sekä median ja julkisen keskustelun aikaansaama yleisen mielikuvan muuttuminen aiempaa negatiivisemmaksi.
Hoiva-ala houkuttelevaksi -hankkeen tavoitteena on kehittää Pohjois-Savon alueen hoiva- ja vanhuspalvelualan työyksiköitä vetovoimaisemmiksi ns. ”Magneetti – yksiköiksi” kehittämällä yksiköiden työympäristöä sekä johtamista. Hankkeessa tehdään näkyväksi alan yksiköiden positiiviset muutokset ja samalla pyritään lisäämään vanhustyön houkuttelevuutta alan työntekijöiden, potentiaalisten alalle hakeutuvien sekä alan koulutuksiin hakeutuvien opiskelijoiden silmissä. Kehittämistoimenpiteiden tavoitteena on sekä lisätä jo alalle kouluttautuneiden työntekijöiden alalla pysyvyyttä että houkutella työyksiköihin uusia työntekijöitä.
Hankkeessa kartoitetaan vanhustyön toimijoita, jotka koetaan houkutteleviksi työntekijöiden ja –hakijoiden keskuudessa, tutustutaan alan työskentelyn uusimpiin malleihin kansallisesti sekä kansainvälisesti ja jalkautetaan toimivia käytänteitä hankkeessa mukana olevien yhteistyökumppaneiden työyksiköihin yksiköistä esiinnousseiden tarpeiden mukaan. Kehittämistyötä tehdään lisäksi työyksiköiden arvojen ja arjen onnistumisten näkyväksi tekemisen sekä rekrytointeihin liittyvän markkinoinnin näkyvyyden lisäämisen puolesta.
Hankkeen tuloksena syntyy menetelmä, jonka avulla arvioidaan sekä kehitetään hoiva- ja vanhuspalvelualan työyksiköiden veto- ja pitovoimaisuutta. Hankkeen tuloksena Pohjois-Savon alueen hoiva- ja vanhuspalvelualan toimijat ovat vetovoimaisempia ja työntekijät viihtyvät työssään aiempaa paremmin. Hankkeen tuloksista viestitään valtakunnallisesti ja välillisenä tuloksena yleinen mielikuva hoiva- ja vanhuspalvelualaa kohtaan muuttuu positiivisemmaksi.
Pohjois-Savon alueen vanhuspalvelualan työnantajat ja työntekijät yksityisellä ja julkisella sektorilla.
Sosiaali- ja terveysalan opiskelijat ja alan koulutuksiin hakeutuvat nuoret, alan vaihtajat ja alalta lähteneet sekä lähtöä suunnittelevat työntekijät. Kaikki vanhustyön työntekijät monialaisesti ja työnantajat valtakunnallisesti sekä vanhustyön asiakkaat ja omaiset.
Myönnetty EU- ja valtion rahoitus: 903 812
Toteutunut EU- ja valtion rahoitus: 770 263
Suunniteltu julkinen rahoitus yhteensä: 1 129 766
Toteutunut julkinen rahoitus yhteensä: 962 830
Maakunnat: Pohjois-Savo
Seutukunnat: Koillis-Savon, Kuopion, Varkauden, Sisä-Savon, Ylä-Savon
Kunnat: Vesanto, Kuopio, Rautalampi, Siilinjärvi, Lapinlahti, Tuusniemi, Keitele, Kiuruvesi, Suonenjoki, Tervo, Sonkajärvi, Kaavi, Rautavaara, Vieremä, Leppävirta, Pielavesi, Iisalmi
Jakeluosoite:
Postinumero:
Postitoimipaikka:
Suunniteltu: 15
Toteutunut seurantatietojen mukaan: 2
Suunniteltu: 360
| Välitön | Välillinen | |
| Ekologinen kestävyys | ||
| Luonnonvarojen käytön kestävyys | 0 | 0 |
| Ilmastonmuutoksen aiheuttamien riskien vähentäminen | 0 | 0 |
| Kasvillisuus, eliöt ja luonnon monimuotoisuus | 0 | 0 |
| Pinta- ja pohjavedet, maaperä sekä ilma (ja kasvihuonekaasujen väheneminen) | 0 | 0 |
| Natura 2000 -ohjelman kohteet | 0 | 0 |
| Taloudellinen kestävyys | ||
| Materiaalit ja jätteet | 2 | 4 |
| Hankkeessa noudatetaan digitaalista viestintää ja työyksiöiden kehittämisessä edistetään digitaalista viestintää (materiaalien kulutuksen välillinen vähentäminen) | ||
| Uusiutuvien energialähteiden käyttö | 0 | 0 |
| Paikallisen elinkeinorakenteen kestävä kehittäminen | 1 | 3 |
| Hanke pyrkii turvaamaan työntekijöiden saatavuuden sote-alalla tulrvaisuudessa. | ||
| Aineettomien tuotteiden ja palvelujen kehittäminen | 7 | 6 |
| Hankkeessa kehitetään pelkästään aineettomia palveluita | ||
| Liikkuminen ja logistiikka | -3 | -2 |
| Hankkeen toimenpiteet ja toiminta-alue edellyttää matkustamista | ||
| Sosiaalinen ja kulttuurinen kestävyys sekä yhdenvertaisuus | ||
| Hyvinvoinnin edistäminen | 8 | 7 |
| Hankkeessa mukana olevien työyksiköiden henkilöstön ja asiakkaiden välillinen ja välitön hyvinvoinnin ja työtyytyväisyyden kehittäminen. | ||
| Tasa-arvon edistäminen | 0 | 0 |
| Yhteiskunnallinen ja kulttuurinen yhdenvertaisuus | 0 | 0 |
| Kulttuuriympäristö | 0 | 0 |
| Ympäristöosaaminen | 0 | 0 |
Hankkeen lähtökohtana oli sosiaali- ja terveysalaan ja varsinkin vanhustyöhön kohdistunut veto- ja pitovoiman heikkeneminen. Ala kärsii työntekijäpulasta valtakunnallisesti niin julkisella kuin yksityiselläkin sektorilla. Myös koulutukseen hakeutuvien määrä on selkeästi laskenut, eikä vanhustyötä valita enää suuntautumisvaihtoehdoksi. Nämä seikat vaikuttavat myös siihen, että resurssien vähentyessä alalta poistuu hoitajia. Lisäksi median ja julkisen keskustelun aikaansaama yleinen mielikuva vanhustyöstä on muuttunut negatiiviseksi. Hanke tavoitteli edellä lueteltujen ongelmien yhtäaikaista kehittämistä: veto- ja pitovoimatekijöiden tunnistamisen yleisesti ja työyhteisötasolla sekä näiden tekijöiden kehittämisen työyhteisöissä. Hanke auttoi työyhteisöjä löytämään ratkaisuja sekä mielikuvien muuttamiseksi myönteisempään suuntaan erilaisten viestintämenetelmien avulla.
Hankkeen tavoitteina oli
- Tunnistaa vanhustyön veto- ja pitovoimatekijöitä sekä kehittää menetelmä, joiden avulla vanhustyön työyhteisöt itse voisivat tunnistaa ja arvioida omaa veto- ja pitovoimaansa.
- Vanhustyön työyksiköiden kehittäminen niin, että alan positiiviset puolet näkyvät työn arjessa ja joita työntekijät osaavat nostaa esiin aktiivisesti eri keinoin työyksiköissä kollegoille, asiakkaille ja omaisille sekä myös julkisesti mm. sosiaalisessa mediassa.
- Nykyiset alan työntekijät kokevat työn mielekkääksi ja jaksavat työssään.
- Alalle hakeutuu ja valmistuu enemmän (motivoituneita) henkilöitä.
- Vanhustyön yleisen mielikuvan muuttuminen positiivisemmaksi.
Hankkeen keskeiset toimenpiteet
Hankkeen toimenpiteet jaettiin tavoitteiden mukaisesti kolmeen työpakettiin.
TP 1: Vanhustyön veto- ja pitovoimatekijöiden tunnistaminen
Veto- ja pitovoimatekijöiden tunnistaminen tapahtui kirjallisuuteen, aiempiin tutkimuksiin ja jo tunnettuihin vetovoimaisiin yrityksiin perehtymällä. Viitekehykseksi valittiin mm. Magneettisairaala -konsepti ja hollantilaisen Buurtzorgin yhteisöohjautuvuuden malli. Lisäksi hanke kartoitti suomalaisia vanhustyön työyhteisöjä järjestämällä ”Vinkkaa paras vanhustyön työyhteisö” -kilpailun. Kilpailuun osallistui 282 työyhteisöä, joista hanke valitsi benchmarkattavakseen 10 parasta. Veto- ja pitovoimatekijöitä etsittiin myös benchmarkkaamalla muita kuin hoiva-alan yrityksiä. Hankkeen alussa kohderyhmän näkemyksiä ja kokemuksia veto- ja pitovoimatekijöistä kartoitettiin henkilöstökyselyllä. Näiden toimenpiteiden tuloksena tunnistettiin yhdeksän veto- ja pitovoimatekijää, joiden perusteella lähdettiin kehittämään suomalaista vanhustyön veto- ja pitovoimamallia ja siihen liittyvää itsearviointityökalua vanhustyön työyhteisöille.
TP2: Vanhustyön työyksiköiden kehittäminen
Hankkeen yhtenä tavoitteena oli mukana olevien vanhustyön työyksiköiden kehittäminen entistäkin veto- ja pitovoimaisemmaksi. Työyksiköt valitsivat veto- ja pitovoiman kannalta merkittäviä kehittämiskohteita ja laativat kehittämissuunnitelmat 100 päivän kokeiluja varten. Kehittämistyötä tukemaan hanke toteutti lukuisan määrän veto- ja pitovoimaan liittyviä webinaareja, joita markkinoitiin myös valtakunnallisesti. Lisäksi hanke toteutti pilottiorganisaatioissa valmennuksia, jotka tuotteistettiin hankkeen lopussa avoimiksi materiaaleiksi hankkeen nettisivuille. Hankehenkilöstö sparrasi kehittämistyötä työyhteisöissä. Työyhteisöille järjestettiin myös some-viestinnän valmennuksia, joiden avulla henkilöstön osaaminen kehittämistöiden ja oman arjen työn esille tuomiseen kehittyi. Näin henkilöstö itse alkoi tuomaan esille vanhustyön myönteisiä puolia lisäämään alan veto- ja pitovoimaa.
TP 3. Vanhustyön vetovoimaisuuden kehittäminen
Hankkeen yhtenä merkittävänä tavoitteena oli lisätä vanhustyön vetovoimaa, niin että alalle ja sen koulutuksiin hakeutuisi tulevaisuudessa riittävä määrä henkilökuntaa ja opiskelijoita. Tähän tavoitteiseen tähtäävät toimenpiteet olivat viestinnällisiä. Hankkeesta ja sen toimenpiteistä sekä tuloksista tiedotettiin monipuolisesti ja valtakunnallisesti. Hanke järjesti kampanjoita ja tapahtumia sekä virtuaalisesti että fyysisesti. Hanke tuotti jatkuvasti sisältöä vanhustyön vetovoimaisuudesta ja monipuolisuudesta eri some-kanaviin.
Hankkeen keskeiset tulokset
Hankkeen toimenpiteiden tuloksena syntyi vanhustyön vetovoimamalli ja siihen liittyvä itsearviointityökalu, jonka avulla työyhteisöt voivat arvioida veto- ja pitovoimaisuuttaan. Vetovoimamalli koostuu yhdeksästä vetovoimatekijästä: Arvostus, henkilöstöresurssit, joustavat työelämäratkaisut, osallistava ja henkilöstöä tukeva johtaminen, perehdyttäminen ja opiskelijan ohjaus, toimiva ja hyvinvoiva työyhteisö, ulkoinen viestintä, vahva ammattiosaaminen ja työn kehittäminen ja vanhustyön voimavaralähtöinen toimintatapa. Jokainen vetovoimatekijä pitää sisällään aiheeseen liittyviä tutkimuksia ja kirjallisuutta, kehittämisvinkkejä ja ratkaisuja, miten vetovoimaa voidaan kehittää. Itsearviointityökalu koostuu edellä mainituista vetovoimatekijöistä kriteereineen. Arvioinnin tuloksena työyhteisö saa pisteytetyn koosteen omista veto- ja pitovoimatekijöistään.
Lisäksi hanke tuotti valmennuksia ja monimediaista materiaalia, joiden avulla työyhteisöt voivat itse kehittää veto- ja pitovoimaansa. Tuotetut valmennukset, podcastit, videot ja webinaarit sijoitettiin avoimeksi hankkeen nettisivuille. Aiheina olivat mm. Arvostava vuorovaikutus, pelisääntöjen kirkastaminen, työyhteisön ulkoinen ja sisäinen viestintä, perehdytys, opiskelijan ohjaus, yhteisöohjautuvuus. Hanke tuotti viisi opinnäytetyötä.
Hankkeeseen osallistuneiden työyhteisöjen tietoisuus veto- ja pitovoimaan vaikuttavista tekijöistä lisääntyi. Lisäksi henkilöstön kehittämistyön taidot vahvistuivat ja kyky viestiä omasta työstään kehittyi. Hanke oli näyttävästi esillä sosiaalisessa mediassa, radiossa, lehdissä ja erilaisissa tapahtumissa koko hankkeen toteutuksen ajan.