|
|
|
Hankekoodi: S21976
Hankkeen nimi: Vetoa ja pitoa kuntatyöhön
Toimintalinja: 3. Työllisyys ja työvoiman liikkuvuus
Erityistavoite: 7.1. Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin parantaminen
Suunnitelman mukainen toteutusaika: Alkaa 1.6.2020 ja päättyy 31.12.2022
Toiminnan tila: Toiminta päättynyt
Vastuuviranomainen: Pohjois-Pohjanmaan elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskus
Hakijan virallinen nimi: Iin kunta
Organisaatiotyyppi: Kunta
Y-tunnus: 2054621-1
Jakeluosoite: Jokisuuntie 2
Puhelinnumero: 050 310 3458
Postinumero: 91100
Postitoimipaikka: Ii
WWW-osoite: http://www.ii.fi
Hankkeen yhteyshenkilön nimi: Virpi Kolehmainen
Yhteyshenkilön asema hakijaorganisaatiossa: Hallinto- ja talousjohtaja
Yhteyshenkilön sähköpostisoite: virpi.kolehmainen(at)ii.fi
Yhteyshenkilön puhelinnumero: 040 6302 554
Hakijoiden lukumäärä tai tuen siirto -menettely:
Koko maata koskettavat trendit muuttoliikkeessä ja väestön ikääntymisessä heijastuvat myös Oulunkaaren seutukunnan alueella kuntien henkilöstön työhyvinvointiin ja toiminnan tuloksellisuuteen. Ydinongelmana on erityisesti sosiaali- ja terveys-, varhaiskasvatus-, ateria-, puhtaus- sekä kiinteistönhoitohenkilöstön ikääntymisen, sairauspoissaolojen ja vaihtuvuuden sekä yleisen työvoimapulan vuoksi osaavan työvoiman saatavuus, joka heijastuu nykyisen henkilöstön työhyvinvointiin mm. jaksamisen ongelmina. Tästä puolestaan seuraa yhä enemmän sairauspoissaoloja ja vaihtuvuutta sekä yleistä tyytymättömyyttä ja motivaation puutetta, mikä johtaa tuottavuuden laskuun. Lisäksi erilaiset käynnissä olevat muutokset kuten varhaiskasvatuksen muuttunut lainsäädäntö, ateria- ja puhdistuspalvelutyöntekijöiden työnkuvien yhtenäistyminen monipalvelutyöntekijöiden suuntaan, digitalisaatio ja asiakkaiden tarpeiden muutokset vaikuttavat erityisesti ikääntyvien työntekijöiden työssä jaksamiseen mm. epävarmuuden lisääntymisen vuoksi. Myös työllistämispalveluissa on ollut haasteita työntekijöiden työtyytyväisyyden ja –motivaation sekä työssä jaksamisen suhteen.
Hankkeen päätavoitteena on kohentaa kuntapuolen työntekijöiden ja esimiesten työssä jaksamista ja työhyvinvointia sekä pidentää työuria mm. riittävän resursoinnin, työhyvinvointiosaamisen kehittämisen, työntekijöiden itseohjautuvuuden vahvistamisen ja mentoroinnin kehittämisen myötä. Erityisesti keskitytään ikääntyvän työvoiman työssä jaksamisen tukemiseen. Tavoitteena on myös lisätä osatoteuttajien vetovoimaa mielekkäänä työpaikkana, jossa työhyvinvointiin panostetaan. Em. toimenpiteet lisäävät myös organisaatioiden tuottavuutta, kun henkilöstön työpanos saadaan vahvemmin hyödynnettyä.
Hankkeessa kehitetään edelleen ja otetaan laajemmin käyttöön Oulunkaaren kuntayhtymässä pilotoitua uutta työhyvinvointitarjotinta, jonka avulla työntekijät ja yksiköt voivat valita ja tilata erilasia työhyvinvointipalveluja työssä jaksamisen tueksi. Yhteistyökumppanina toimintamallin kehittämisessä toimii Oulunkaaren Työterveys Oy. Hankitaan ja pilotoidaan järjestelmä, jonka kautta työkalua käytetään. Hankkeessa rakennetaan toimintamallit työhyvinvointitarjottimen käytännön hyödyntämiseen sekä tarjottavat sisällöt, jotka voivat olla niin olemassa olevia kuin täysin uusiakin innovaatioita mm. taidelähtöisiin menetelmiin pohjautuvia palveluita. Hankkeessa kehitetään työkaluja ja toimintamalleja myös työyhteisöjen työhyvinvointiin liittyvien tarpeiden kartoittamiseksi yhteistyössä Oulunkaaren Työterveys Oy:n kanssa. Niin yksiköiden kuin yksilöidenkin tarpeita voidaan pohtia esim. työnohjauksessa ennen palveluiden hankkimista mm. valmiita tarvekartoitustyökaluja hyödyntäen sekä niitä hankkeessa edelleen kehittäen.
Kohderyhmän kuntien henkilöstölle tarjotaan mm. tutkimustietoon perustuvia työhyvinvointia vahvistavia koulutuksia ja palveluita. Koulutuksissa tullaan painottamaan niitä työhyvinvoinnin osa-alueita, jotka työtekijät itse kokevat merkityksellisiksi esim. itsensä johtaminen, ajanhallinta, paineiden sietäminen ja terveellinen ravitsemus sekä vuorovaikutuksen kehittäminen, itseohjautuvuuden ja valmentavan esimiestyön lisääminen sekä resilienssin ja työn merkityksellisyyden vahvistaminen. Osalle osallistujista tarjotaan tarvittaessa mahdollisuutta yksilölliseen työnohjaukseen, jolloin voidaan jatkaa valittujen työhyvinvointiin liittyvien kehittämiskohteiden työstämistä.
Hankkeessa kehitetään myös toimintamallia, jossa organisaatioiden sisältä valitaan mentoreita tukemaan omien työyksiköiden työntekijöitä mm. perehdytyksessä ja erilaisissa uran siirtymävaiheissa. Hankkeen aikana saadaan kehitettyä mentoroinnin toimintamalleja tukemaan niin johtoa kuin työntekijöitäkin. Perehdytyksen ja sitä kautta työn tekemisen laatu paranee ja tuottavuus lisääntyy ihmisten omaksuessa nopeammin työtehtävänsä niin uutena työntekijänä organisaatioon tullessaan kuin esim. pitkältä poissaolojaksolta palatessaan.
Hankkeessa panostetaan myös toimenpiteisiin, joilla voidaan tukea osaavan työvoiman saatavuutta. Riittämätön resursointi on todellinen kuormitustekijä olemassa olevalle henkilöstölle, joten tälläkin on suuri vaikutus työhyvinvointiin. Tavoitteena on kehittää osaavan työvoiman saatavuutta työnantajamielikuvan kehittymisen kautta, kun panostetaan kaikkien työntekijöiden työhyvinvointiin sekä mm. uusien työntekijöiden perehdytykseen mentoroinnin kautta. Muita toimenpiteitä voivat olla mm. oppilaitosyhteistyön tehostaminen sekä markkinoinnin ja tiedotuksen keinot. Kehitetään myös uusia tapoja, kanavia ja materiaaleja tavoittaa osaavia työntekijöitä, erityisesti työvoimapulasta kärsiville aloille.
Hankkeessa tehdään tiivistä yhteistyötä Oulunkaaren Työterveys Oy:n kanssa, joka tuottaa työterveyspalveluita hankkeen toteuttajille ja tuntee hyvin henkilöstön työhyvinvointiin liittyvät haasteet. Oulunkaaren Työterveys Oy:n olemassa olevia työkaluja työhyvinvointitarpeiden kartoituksessa voidaan hyödyntää ja edelleen jalostaa hankkeessa. Yhteistyötä tehdään myös muiden hankkeiden kanssa mm. LÄHDE! Taiteesta voimaa arkeen -hanke (2017-2020), jonka tavoitteena on syrjäytymisen ehkäiseminen ja laaja-alaisen hyvinvoinnin edistäminen taiteen ja kulttuurin keinoin. Yhteistyötä tehdään myös työhyvinvointikoulutuksia järjestävien palveluntuottajien ja tutkimuslaitosten kanssa laadukkaiden koulutusten tarjoamiseksi. Tiivistä yhteistyötä tehdään niin hankkeeseen osallistuvissa kunnissa sisäisesti kuin osatoteuttajien keskenkin hankkeen yhtenäisyyden turvaamiseksi ja tavoitteiden saavuttamiseksi.
Hankkeessa huomioidaan sukupuolten tasa-arvo ja yhdenvertaisuus mm. kiinnittämällä huomiota äitiysvapaalta palaavien naisten töihinpaluun tukemiseen mm. mentoroinnin avulla. Kiinnitetään myös huomiota miesten osallistamiseen työhyvinvointikoulutuksiin ja –toimenpiteisiin, koska perinteisesti miesten fokus on työelämässä pikemminkin nk. kovemmissa arvoissa kuten tuloksellisuudessa kuin pehmeämmissä asioissa. Vedotaan argumentteihin, jotka puhuttelevat miehiäkin, kuten siihen, että työhyvinvoinnin lisääntymisen kautta päästään tuottavampaan toimintaan. Valitaan tiedotuskanavia ja -tapoja, jotka tavoittavat eri toimialoilla toimivat miehetkin. Rekrytoinneissa kiinnitetään huomiota myös miesten houkuttelemiseksi naisvaltaisille aloille tasapainoisemman työyhteisön rakentamiseksi. Kestävä kehitys huomioidaan mm. tarjoamalla mahdollisuuksien mukaan etäkoulutuksia sekä järjestämällä Skype/Teams-kokouksia sekä hyödyntämällä joukkoliikennettä. Käytettävien materiaalien mm. markkinointimateriaalit valinnassa pyritään huomioimaan ympäristönäkökohdat ja syntyvä jäte kierrätetään. Tulostamista vältetään ja käytetään sähköisiä materiaaleja aina kuin mahdollista. Koulutuksia pyritään järjestämään mm. Natura 2000 -luontokohteissa, jolloin ympäristötietous lisääntyy ja tällä on myös vaikutuksia työhyvinvointiin. Paikallista elinkeinorakennetta tuetaan mm. huomioimalla kilpailutuksissa paikallisetkin toimijat sekä käyttämällä paikallisten palveluntarjoajien tiloja. Yhdenvertaisuutta edistetään mm. osallistamalla henkilöstöä toimenpiteiden suunnitteluun sekä kartoittamalla heidän tarpeitaan hankittavia työhyvinvointipalveluita ja -koulutuksia suunniteltaessa. Henkilöstö pääsee hankkeen myötä myös vaikuttamaan osatoteuttajaorganisaatioiden kulttuuriympäristöjen muodostumiseen em. toimenpiteiden myötä.
Hankkeen varsinaisia kohderyhmiä ovat Oulunkaaren kuntien ja kuntayhtymän henkilöstö. Hankkeen alussa toimialoista ovat mukana Oulunkaarelta pilottiryhmät perhe-, terveys- ja vanhuspalveluista sekä kuntapalvelutoimistosta; laajentamista muille toimialoille tarkastellaan hankkeen aikana. Iin kunnasta mukana ovat alkuvaiheessa työllistämis-, ateria- ja tila- sekä varhaiskasvatuspalvelut; tavoitteena on laajentaminen myös muille toimialoille hankkeen aikana. Vaalassa keskitytään alussa hallinto- ja hyvinvointipalveluihin sekä Utajärvellä varhaiskasvatuspalveluiden henkilöstöön sekä kaikkien toimialojen esimiehiin; molemmissa kunnissa laajennetaan mahdollisesti myöhemmin kokeiluja muillekin toimialoille. Pudasjärvellä kohderyhmänä ovat hankkeen alussa ruokapalvelut ja mahdollisesti myöhemmin ainakin varhaiskasvatuspalvelut ja muutkin toimialat.
Osatoteuttajien kuntien muiden kuin osallistuvien toimialojen henkilöstö ja esimiehet, muut kunnat, koulutusorganisaatiot, kehittämishankkeet, kohderyhmälle palveluja tarjoavat tahot, työhyvinvointia tutkivat organisaatiot
Myönnetty EU- ja valtion rahoitus: 590 811
Toteutunut EU- ja valtion rahoitus: 580 211
Suunniteltu julkinen rahoitus yhteensä: 738 536
Toteutunut julkinen rahoitus yhteensä: 725 264
Maakunnat: Pohjois-Pohjanmaa
Seutukunnat: Oulunkaaren
Kunnat: Utajärvi, Ii, Vaala, Pudasjärvi
Jakeluosoite:
Postinumero:
Postitoimipaikka:
Suunniteltu: 0
Toteutunut seurantatietojen mukaan: 0
Suunniteltu: 1677
| Välitön | Välillinen | |
| Ekologinen kestävyys | ||
| Luonnonvarojen käytön kestävyys | 3 | 3 |
| Hankkeessa noudatetaan kestävän kehityksen periaatteita, mikä on myös kirjattu kaikkien osatoteuttajien strategioihin. Huomioidaan mm. materiaaleissa ympäristönäkökohdat. | ||
| Ilmastonmuutoksen aiheuttamien riskien vähentäminen | 2 | 2 |
| Hankkeen päätoteuttaja Iin kunta on toiminut esimerkillisesti ilmastoasioissa ja saanut siitä Euroopan laajuisestikin tunnustusta. Myös muut osatoteuttajat mm. edistävät aktiivisesti tuulivoimaa. Hankkeessakin toimitaan em. linjausten mukaisesti. Hyödynnetään julkisia kulkuneuvoja ja järjestetään etäkokouksia ja -koulutuksia mahdollisuuksien mukaan. | ||
| Kasvillisuus, eliöt ja luonnon monimuotoisuus | 2 | 2 |
| Hankkeessa hyödynnetään mahdollisuuksien mukaan kierrätysmateriaaleja mm. koulutusmateriaaleissa. | ||
| Pinta- ja pohjavedet, maaperä sekä ilma (ja kasvihuonekaasujen väheneminen) | 0 | 0 |
| Hankkeessa noudatetaan kestävän kehityksen periaatteita, mikä on myös kirjattu kaikkien osatoteuttajien strategioihin. | ||
| Natura 2000 -ohjelman kohteet | 4 | 4 |
| Utajärvellä ja Vaalassa on Natura-kohteita esim. Oulujärven ja Rokuan alueilla. Näitä hyödynnetään hankkeessa mahdollisuuksien mukaan työhyvinvoinnin lisäämiseksi mm. henkilöstön koulutusympäristöinä. | ||
| Taloudellinen kestävyys | ||
| Materiaalit ja jätteet | 3 | 3 |
| Materiaalien käytössä ja jätteiden käsittelyssä huomioidaan taloudellinen ja ekologinen kestävyys. Esim. tulosteita vältetään ja käytetään mahdollisuuksien mukaan sähköisiä materiaaleja ja digitaalisia järjestelmiä mm. hankkeessa kehitettävää sähköistä työhyvinvointitarjotinta. Hyödynnetään kierrätysmateriaaleja ja kierrätetään syntyvät jätteet asianmukaisesti. | ||
| Uusiutuvien energialähteiden käyttö | 1 | 1 |
| Hankkeessa huomioidaan uusiutuviin energialähteisiin esim. tuulivoimaan liittyvät näkökohdat mahdollisuuksien mukaan. | ||
| Paikallisen elinkeinorakenteen kestävä kehittäminen | 3 | 3 |
| Huomioidaan kilpailutuksissa mm. työhyvinvointikoulutukset ja -palvelut sekä järjestelmä työhyvinvointitarjottimelle myös paikalliset palveluntarjoajat. Hyödynnetään paikallisten toimijoiden tiloja esim. koulutusympäristöinä. | ||
| Aineettomien tuotteiden ja palvelujen kehittäminen | 9 | 6 |
| Hankkeessa rakennetaan uusia toimintamalleja mentorointiin, työhyvinvoinnin lisäämiseen ja työhyvinvointikoulutuksiin kohderyhmien tarpeet huomioiden. Hanke perustuu lähes täysin kohderyhmien henkisen hyvinvoinnin lisäämiseen aineettomin keinoin. | ||
| Liikkuminen ja logistiikka | 3 | 2 |
| Järjestetään mahdollisuuksien mukaan etäkoulutuksia ja -kokouksia, mikä vähentää liikkumisen tarvetta paikkakunnalta toiselle. Hyödynnetään julkisia kulkuneuvoja. | ||
| Sosiaalinen ja kulttuurinen kestävyys sekä yhdenvertaisuus | ||
| Hyvinvoinnin edistäminen | 9 | 7 |
| Hankkeen päätavoitteena on kuntien henkilöstön työhyvinvoinnin edistäminen erilaisin toimenpitein. Erityisesti tuetaan ikääntyvien työntekijöiden työssä jaksamista. | ||
| Tasa-arvon edistäminen | 7 | 3 |
| Osallistamalla osatoteuttajaorganisaatioiden henkilöstöä palveluiden suunnitteluun sekä tarjoamalla heille mahdollisuus hankkia niitä työhyvinvointitarjottimen kautta omien tarpeidensa pohjalta itseohjautuvasti ja sitä työnohjauksella tukien luodaan tasa-arvoa työyhteisöön eri työntekijäryhmien välille. Työhyvinvointiasiat kiinnostavat keskimäärin enemmän naisia kuin miehiä; hankkeen kautta pyritään herättelemään teeman tärkeyttä myös miesten keskuudessa sekä houkuttelemaan heitä pohtimaan siihen liittyviä asioita. | ||
| Yhteiskunnallinen ja kulttuurinen yhdenvertaisuus | 2 | 2 |
| Kehittämällä uusia työkaluja osallisuuden ja työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien lisäämiseksi edistetään myös yhteiskunnallista ja kulttuurista yhdenvertaisuutta. | ||
| Kulttuuriympäristö | 3 | 3 |
| Hankkeella vaikutetaan organisaatioiden omiin kulttuuriympäristöihin ulottamalla työhyvinvointipalvelut laajalti koko henkilöstön käyttöön. Henkilöstö pääsee hankkeen myötä myös vaikuttamaan ko. kulttuuriympäristön muodostumiseen, kun heitä osallistetaan palveluiden suunnitteluun sekä kuullaan heidän tarpeitaan ja käyttäjäkokemuksiaan. | ||
| Ympäristöosaaminen | 2 | 3 |
| Tavoitteena on, että hankkeessa hyödynnetään luontoa esim. koulutusten yhteydessä työhyvinvoinnin lähteenä. Tällöin kohderyhmien ympäristöosaaminen lisääntyy. | ||
Suomessa väestön ikääntyminen ja muuttoliike vaikuttavat osaavan työvoiman saatavuuteen ja sen myötä henkilöstön työhyvinvointiin. Myös käynnissä olevat muutokset, kuten lainsäädännön ja työnkuvien muutokset, digitalisaatio ja asiakkaiden tarpeiden muuttuminen, heijastuvat kuntatyöntekijöiden työtyytyväisyyteen ja työssä jaksamiseen. Oulunkaaren seutukunnassa on lähdetty kehittämään kuntien henkilöstön toimintakykyä ja vaikuttamaan sen myötä toiminnan tuloksellisuuteen.
Vetoa ja pitoa kuntatyöhön –hanke oli ESR-rahoitteinen hanke (1.6.2020—31.12.2022), jonka päätavoitteena oli edistää organisaatioiden työntekijöiden ja esihenkilöiden työhyvinvointia ja työssä jaksamista sekä pidentää työuria. Hankkeen päätoteuttajana oli Iin kunta, ja osatoteuttajina hankkeessa olivat Pudasjärven kaupunki, Vaalan ja Utajärven kunnat sekä Oulunkaaren kuntayhtymä.
Vetoa ja pitoa kuntatyöhön -hankkeen tavoitteena oli kohentaa kuntapuolen työntekijöiden ja esihenkilöiden työhyvinvointia muun muassa riittävän resursoinnin, työhyvinvointiosaamisen kehittämisen, työntekijöiden itseohjautuvuuden vahvistamisen ja mentoroinnin kehittämisen myötä. Hankkeessa kiinnitettiin erityistä huomioita ikääntyvien työssä jaksamisen tukemiseen. Lisäksi hankkeella pyrittiin lisäämään osatoteuttajien vetovoimaa mielekkäänä työpaikkana kohentamalla hankeorganisaatioiden työnantajamielikuvaa.
Hankkeen taustalla ovat siihen osallistuvien toteuttavien tahojen yhteneväiset henkilöstön työhyvinvointiin liittyvät haasteet. Näitä ovat henkilöstön ikääntyminen ja sen mukanaan tuomat haasteet, sairauspoissaolot, työssäjaksaminen, työtyytyväisyys ja -motivaatio sekä oman työn arvostus. Useammalla hankkeen valituista toimialoista on ollut haasteita henkilöstön itseohjautuvuudessa ja osaavan työvoiman saatavuudessa.
Ydinongelmana kaikilla toteuttajaorganisaatioilla on osaavan työvoiman saatavuus, johon erityisesti vaikuttavat sosiaali- ja terveys-, varhaiskasvatus-, ateria-, puhtaus- sekä kiinteistönhoitohenkilöstön ikääntyminen, sairauspoissaolot ja vaihtuvuus sekä yleinen työvoimapula. Oulunkaaren kuntayhtymän mukanaolon avulla pyrittiin tuomaan laajaa vaikuttavuutta hankkeeseen, jotta alueellisesti lähekkäin sijaitsevat kunnat pystyivät yhdistämään voimavarat yhteisten haasteiden ratkaisemiseksi. Lisäksi yhteishanke mahdollisti työhyvinvointitarjottimen ohjelmiston hankinnan ja kehittämisen.
Iin kunnasta mukana olivat hankkeen alkuvaiheessa työllistämis-, ateria- ja tila- sekä varhaiskasvatuspalvelut, joiden tavoittamisen jälkeen tavoitteena oli laajentaa kehittämistyötä myös muille toimialoille. Vaalan kunnassa toimenpiteet suunnattiin koko henkilöstölle siten, että ainoastaan työhyvinvointitarjotin otettiin käyttöön ensin hallinto- ja hyvinvointipalveluissa. Utajärven kunnassa keskityttiin hankkeen varhaiskasvatuspalveluiden henkilöstöön sekä kaikkien toimialojen esihenkilöihin. Pudasjärven kaupungissa kohderyhmänä olivat hankkeen alussa ruokapalvelut, ja suunnitelmissa oli hanketoiminnan laajentaminen ainakin varhaiskasvatuspalveluihin ja muille toimialoille. Oulunkaaren kuntayhtymästä pilottiryhmät koottiin perhe-, terveys- ja vanhuspalveluista sekä esihenkilöistä, ja tavoitteena oli tarkastella toiminnan laajentamista muille toimialoille hankkeen aikana.
Hankkeessa lähdettiin kehittämään edelleen ja ottamaan käyttöön laajemmin Oulunkaaren kuntayhtymässä pilotoitua työhyvinvointitarjotinta, jonka avulla työntekijät ja yksiköt voivat valita ja tilata erilaisia työhyvinvointipalveluja työssä jaksamisen tueksi. Oulunkaaressa kehitetyn PUHURIA-mallin edelleen kehittämiseen lähtivät mukaan hankkeen alkuvaiheessa erityisesti Vaalan ja Utajärven kunnat.
Toisena keskeisenä toimenpiteenä projektissa oli mentorointimallin kehitys. Iin ja Utajärven kunnat saivat tunnustuksen Vetoa ja pitoa kuntatyöhön -hankkeessa tuotetusta mentorointimallista, kun se palkittiin 1.12.2022 Helsingissä järjestetyssä Kuntatyö 2030 –gaalassa, yhtenä vuoden 2022 kunta-alan kehittämistekona.
Kaikille työyhteisöille tarkoitettujen monipuolisesti tarjottujen työhyvinvointikoulutusten ja -valmennusten avulla pyrittiin tukemaan työhyvinvointia ja työssä jaksamista osaamisen kehittämisen avulla. Hankkeessa oli tavoitteena rakentaa kartoitustyökaluja, joilla voidaan kartoittaa henkilöstön työhyvinvointiin liittyvä tarpeita. Hankkeessa pyrittiin hyödyntämään ja jalostamaan edelleen Oulunkaaren Työterveys Oy:n työkaluja hyvinvointitarpeiden kartoituksessa. Työterveyden kartoitusmenetelmät osoittautuivat liian lääketieteelliseksi, joten hankkeessa käytettiin laajasti eri menetelmiä kartoitustyökaluna; teemahaastatteluja, palvelumuotoilutyöpajoja, niin laajempia kilpailutusten kautta hankittuja tarvekartoituksia kuin suppeampia itse toteutettuja tarvekartoitus – ja palautekyselyjä.
Hankkeessa pilotoitiin myös taidelähtöisiä menetelmiä työhyvinvoinnin edistämiseksi. Oulunkaarella on ollut myös aiemman hanketyön kautta (mm LÄHDE! Taiteesta voimaa arkeen -hanke) osaamista ja yhteistyöverkostoja taidelähtöisten menetelmien hyödyntämisestä hyvinvointinäkökulmasta. Hankkeen tavoitteena oli myös edistää kuntien välistä yhteistyötä organisoimalla yhteistyön foorumeita ja tilaisuuksia, joissa voitiin lisätä vuoropuhelua toimijoiden kesken. Laajempia tilaisuuksia osallistujien kesken järjestettiin kerran vuodessa.
Hankkeen tavoitteena oli myös huomioida sukupuolten tasa-arvo ja yhdenvertaisuus muun muassa kiinnittämällä huomiota äitiysvapaalta palaavien naisten töihin paluun tukemiseen muun muassa mentoroinnin avulla. Lisäksi kiinnitettiin huomiota myös miesten osallistamiseen työhyvinvointikoulutuksiin ja –toimenpiteisiin. Yhdenvertaisuutta edistettuun osallistamalla henkilöstöä toimenpiteiden suunnitteluun sekä kartoittamalla heidän tarpeitaan hankittavia työhyvinvointipalveluja ja –koulutuksia suunniteltaessa. Käytettävien materiaalien valinnassa huomioitiin ympäristönäkökulmat ja jätteiden kierrätys. Matkustamisessa käytettiin mahdollisuuksien mukaan yleisiä kulkuneuvoja sekä Iin kunnan sähköautoja. Koulutuksia järjestettiin mm. Natura 2000 –luontokohteissa ympäristötietoisuuden ja yleisen hyvinvoinnin edistämiseksi. Paikallista elinkeinorakennetta pyrittiin tukemaan käyttämällä paikallisten palvelutarjoajien tiloja sekä huomioimalla kilpailutuksissa paikallisetkin toimijat.
Hankkeen tuloksiin vaikutti myönteisesti se, että se nivottiin toteuttajaorganisaatioissa meneillään olevaan muuhun kehittämistyöhön kuten johtamisen kehittämiseen, työkykyjohtamiseen ja positiiviseen johtamiseen. ESR-ohjelman arvioinnin perustella Vetoa ja pitoa kuntatyöhön -hanke oli muihin erityistavoite 7.1 - Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin parantaminen -tavoitealueen hankkeisiin verrattuna paljon osallistavampi sekä monipuolisempia ja pidempiaikaisesti toteutettavia toimenpiteitä tarjoava. Osallistavilla henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia lisäävillä toimenpiteillä, joista toteuttajaorganisaatioiden edustajat pystyivät valita itselleen sopivat palvelut sekä olla määrittämässä mm. työhyvinvointitarjottimen palveluita, voitiin edistää tulosten saavuttamista. Laaja toimenpiteiden kirjo lisäsi toiminnan vaikuttavuutta, sillä kuntakenttä ja sen toimijat ovat erilaisia niin tarpeiltaan kuin osallistumismahdollisuuksiltaan.
Arviointia varten tehdyn kyselyn perusteella hankkeen aikana tapahtui vähintään kohtalaista muutosta yleisimmin työilmapiirin paranemisessa, työyhteisön vuorovaikutuksessa sekä työpaikan johtamisessa, jossa muutosta tapahtui noin puolessa työyhteisöissä. Myös työn organisointi ja työnteon tavat tehostuivat, työssäjaksaminen ja työssä pysyminen edistyi sekä työntekijöiden itseohjautuvuus eli kyky halu tehdä työtä oli itsenäisempää puolessa työyhteisöistä. Hankkeen tavoitteista vähiten toteutui työurien pidentyminen työhyvinvointiosaamisen vahvistumisen myötä, joka edistyi vähintään kohtalaisesti noin neljäsosassa työyhteisöistä sekä työyhteisön vetovoiman lisääntyminen henkilöstön työhyvinvointiin panostamisen myötä, jota tapahtui noin kolmasosassa työyhteisöistä. Hankkeen toimenpiteet kohdistuivat etenkin olemassa olevan henkilöstön työssä jaksamisen tukemiseen. Vaikutukset työyhteisön vetovoimaan olivat siten odotetusti vähäisemmät.
Yhteishankkeena toteutettu kehittämistyö on mahdollistanut laajan kartoitus ja pilotointityön kunta-alalla. Yhteistyö on rikastuttanut ja mahdollistanut monipuolisen kokeilu- ja kehittämistoiminnan kuntien työhyvinvointiin liittyen. Kehitystyön tulokset jäävät pääomaksi hankeorganisaatioihin sekä kehitystyössä mukana olleille asiantuntijoille ja sidosryhmille sekä hankehenkilöstölle.