Euroopan unioni Vipuvoimaa EU:lta

Euroopan sosiaalirahaston (ESR) rahoittaman hankkeen kuvaus

1 Hanke

Hankekoodi: S22654

Hankkeen nimi: Digitaalisen HR-osaamisen kehittäminen digimurroksessa (DigiHR)

Toimintalinja: 9. REACT-EU:n ESR-toimenpiteet

Erityistavoite: 12.4. Yritysten ja yrittäjien muutoskyvykkyyden lisääminen

Suunnitelman mukainen toteutusaika: Alkaa 1.10.2021 ja päättyy 31.8.2023

Toiminnan tila: Toiminta päättynyt

Vastuuviranomainen: Keski-Suomen elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskus

2 Hakijan perustiedot

Hakijan virallinen nimi: Jyväskylän Ammattikorkeakoulu Oy

Organisaatiotyyppi: Ammattikorkeakoulu

Y-tunnus: 1006550-2

Jakeluosoite: Rajakatu 35

Puhelinnumero: +358207438100

Postinumero: 40200

Postitoimipaikka: Jyväskylä

WWW-osoite: http://www.jamk.fi

Hankkeen yhteyshenkilön nimi: Mirva Leppälä

Yhteyshenkilön asema hakijaorganisaatiossa: Päällikkö TKI

Yhteyshenkilön sähköpostisoite: mirva.leppala(at)jamk.fi

Yhteyshenkilön puhelinnumero: 050 431 7574

Hakijoiden lukumäärä tai tuen siirto -menettely:

Osatoteuttajat

3 Suunnitelman mukainen tiivistelmä toteutuksesta

DigiHR-hanke pureutuu pk-yritysten digitalisoitumisen haasteeseen kehittämällä digitaalista HR-osaamista digitalisoimalla HR-prosesseja sekä lisäämällä analytiikan hyödyntämisosaamista.

Henkilöstöjohtamisella on kiinteä yhteys liiketoiminnan tavoitteisiin ja tuloksiin. Liiketoiminnan tuottama henkilöstöön liittyvä tieto jää kuitenkin monin osin hyödyntämättä, vaikka henkilöstö on yrityksen tärkein resurssi ja henkilöstökulut suurimpia kulueriä. Tiedot ovat myös hajallaan eri järjestelmissä, eikä niitä käytetä systemaattisen ja ennakoivan kehittämisen apuna. Digitalisaatio on voimakkaasti yleistyvä ilmiö, myös henkilöstöjohtamiseen liittyen. Digitaalinen HR-osaaminen on potentiaalinen kilpailuetu yrityksille, ja sen puute on havaittu yhdeksi kehityksen esteeksi.

DigiHR-hankkeen tarkoituksena on parantaa keskisuomalaisten pk-yritysten henkilöstön digitaalista HR-osaamista yritysten strategisen kilpailuedun vahvistamiseksi. Hankkeessa rakennetaan digitaalisen HR:n kehittämismalli pk-yritysten johtamisen tueksi. Hanke tukee pk-yritysten henkilöstöä koronapandemian pakottamassa digiloikassa ja antaa yrityksille edellytyksiä toimia haasteista huolimatta. Samalla muutostilanteiden johtamiskyvykkyys paranee, kun yritys saa tukea ja kokemusta muutosjohtamisessa.

Hankkeen tavoitteet ovat:

1. Lisätä ymmärrystä, osaamista ja taitoja digitaalisesta henkilöstöjohtamisesta sekä muutostilanteen johtamisesta
2. Rakentaa kehityspolut pk-yrityksille digitaalisen henkilöstöjohtamisen kehittämiseen
3. Saada kokemuksia erilaisista HR-analytiikan osa-alueista (pilotit)
4. Mallintaa syntyneiden kokemusten ja oppien kautta digitaalisen HR:n kehittämismalli

Hankkeen toimenpiteet painottuvat prosessikehitykseen, prosessien digitalisointiin, yritysten kehityspolkujen rakentamiseen, analytiikan pilotteihin sekä digitaalisen HR:n kehittämismallin rakentamiseen. Mukana on 12 pk-yritystä ja heidän henkilöstönsä (ml. johto) kiinteässä yhteistyössä koko hankkeen ajan ja lisäksi järjestetään kattavasti avoimia osallistumisen mahdollisuuksia mm. webinaarisarjan ja johdon sparraustilaisuuksien muodossa.

Hankkeen tuloksena osallistujayritysten johdon, avainhenkilöiden ja henkilöstön HR-digitaidot ovat parantuneet. Yritysten HR-prosessit on mallinnettu, perusmittaristo rakennettu, digitaalisia HR-sovelluksia integroitu, HR-järjestelmäosaaminen kehittynyt ja HR-analytiikkaa on otettu käyttöön päätöksenteon tueksi. Yritys pystyy jatkossa hyödyntämään digitaalisia alustoja, dataa ja työkaluja HR-prosesseissaan nykyaikaisella ja kilpailuetua tuovalla tavalla eli yritysten digitaalinen kyvykkyys on vahvistunut.

Hanketta toteuttavat Jyväskylän ammattikorkeakoulu ja Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulu 1.10.2021-31.8.2023.

4 Hankkeen kohderyhmät

4.1 Varsinaiset kohderyhmät

Hankkeen kohderyhmänä ovat pk-yritysten henkilöstö (ml. johto).

Ydinkohderyhmänä ovat hankkeen yrityskohtaisiin kehittämispolkuihin osallistuvat 12 keskisuomalaista pk-yritystä, joilla on halu kehittää henkilöstönsä ja sitä kautta koko organisaationsa digitaalista HR-osaamista. Hankkeeseen otetaan mukaan erikokoisia ja eri toimialojen pk-yrityksiä, joilla on valmius ja kyvykkyys kehittämiseen eri tasolla. Yrityksiä pyritään saamaan mukaan laajasti eri puolilta Keski-Suomea. Näin saadaan mukaan mahdollisimman kattavat näkökulmat digitaalisen HR-mallin rakentamiseksi.

Hankkeen varsinaisena kohderyhmänä ovat yrityskohtaiseen kehityspolkuun osallistuvien 12 yrityksen lisäksi myös muut pk-yritykset ja niiden henkilöstö. He voivat osallistua hankkeen toimenpiteisiin mm. koulutusten, webinaarien, podcastien, työpajojen ja muiden hankkeen toimenpiteiden kautta. Tätä mahdollisuutta tarjotaan markkinoinnin ja tehokkaan viestinnän avulla laajasti mahdollisimman suuren vaikuttavuuden aikaansaamiseksi. Yhteistyötä tehdään yrittäjäjärjestöjen, kehitysyhtiöiden ym. toimijoiden kanssa.

4.2 Välilliset kohderyhmät

Hankkeen välillisenä kohderyhmänä ovat mm. yrityskehittäjät ja -neuvojat, kouluttajat sekä Henry ry:n alueverkoston toimijat, jotka haluavat kehittyä digitaalisen HR-toimintojen asiantuntijoina ja ymmärtäjinä.

Lisäksi välillisenä kohderyhmänä on prosessien digitalisoimiseen erikoistuneet yritykset ja yhteistyökumppanit. Heillä on hyvä näkemys HR-prosessien digitalisoimisesta oman liiketoimintansa ja asiakasyritystensä kautta. Näiltä yrityksiltä saadaan hankkeeseen käytännön esimerkkejä sekä asiantuntijuutta varsinaisen kohderyhmän pilotteihin. Kaikilla palveluntarjoajayrityksillä on tasavertainen mahdollisuus hyödyntää hankkeen tuloksia ja osallistua mahdollisiin tarjouskilpailuihin.

Hankkeessa tuotettua uutta tietoa hyödynnetään myös opetuksessa. Hankkeesta hyötyvät välillisesti oppilaitosten opetushenkilöstö ja opiskelijat.

5 Projektin julkinen rahoitus, euroa

Myönnetty EU- ja valtion rahoitus: 295 673

Toteutunut EU- ja valtion rahoitus: 282 951

Suunniteltu julkinen rahoitus yhteensä: 369 590

Toteutunut julkinen rahoitus yhteensä: 353 687

6 Maantieteellinen kohdealue

Maakunnat: Keski-Suomi

Seutukunnat: Joutsan, Jyväskylän, Keuruun, Saarijärven-Viitasaaren, Jämsän, Äänekosken

Kunnat: Kinnula, Äänekoski, Kyyjärvi, Petäjävesi, Kannonkoski, Saarijärvi, Karstula, Pihtipudas, Jyväskylä, Viitasaari, Hankasalmi, Uurainen, Keuruu, Joutsa, Muurame, Konnevesi, Kivijärvi, Jämsä, Luhanka, Multia, Laukaa, Toivakka

Toteutuspaikan osoite, jos hanke toteutetaan yhdessä paikassa

Jakeluosoite:

Postinumero:

Postitoimipaikka:

7 Hakemusvaiheessa ilmoitettavat arviot hankekohtaisista seurantiedoista

7.1 Osallistuvien yritysten lukumäärä

Suunniteltu: 12

Toteutunut seurantatietojen mukaan: 12

7.2 Osallistuvien henkilöiden lukumäärä

Suunniteltu: 248

8 Horisontaaliset periaatteet

8.1 Sukupuolten tasa-arvo

Hankkeessa on tehty toimintaympäristön analyysi sukupuolinäkökulmasta: Kyllä
Hankkeen toimintaympäristön analyysi sukupuolinäkökulmasta on laadittu hyödyntäen Lapin Letka -hankkeen laatimaa Suvauskonetta, jolla on mahdollista arvioida hanketoiminnan sukupuolivaikutuksia. Suvauskoneen mukaan hanke edistää miesten ja naisten asioita tasapuolisesti. Hanke ei kohdistu suoraan tiettyyn toimialaan ja toiminnan keskiössä on koko henkilöstön osaamisen kehittäminen, jolloin toimenpiteisiin saadaan molempien sukupuolien edustajia sekä rakennettavaan kehittämismalliin saadaan mukaan molempien sukupuolten näkemyksiä ja kokemuksia tasapuolisesti.
Sukupuolinäkökulma on huomioitu hankkeen toiminnassa (valtavirtaistaminen): Kyllä
Sukupuolinäkökulma on huomioitu hankkeen toiminnassa. Hankkeessa otetaan huomioon erot naisten ja miesten välillä eri elämänalueilla, koulutuksessa ja työelämässä. Kansainvälisiin työmarkkinoihin verrattuna suomalaiset työmarkkinat jakautuvat poikkeuksellisen voimakkaasti naisten ja miesten töihin. Sukupuolijakauma on nähtävissä myös eri toimialoilla ja yrityksissä (sukupuoli vs. toimialat, miesten alat vs. naisten alat). Hankkeeseen otetaan mukaan erikokoisia ja eri toimialojen pk-yrityksiä, joilla on valmius ja kyvykkyys kehittämiseen eri tasolla. Hankkeen valmisteluvaiheessa on kontaktoitu yrityksiä mahdollisimman laajasti eri toimialoilta. Sukupuolten tasa-arvon huomiointi on osa hyvää henkilöstöjohtamista ja HR-osaamista.
Hankkeen päätavoite on sukupuolten tasa-arvon edistäminen: Ei
Sukupuolten tasa- arvon edistäminen ei ole hankkeen päätavoite, mutta tasa-arvo huomioidaan hankkeessa osallistamalla sekä naisia että miehiä hankkeen toimenpiteisiin.

8.2 Kestävä kehitys

VälitönVälillinen
Ekologinen kestävyys
Luonnonvarojen käytön kestävyys 0 3
Digitaalisuuden hyödyntäminen tukee kestävää kehitystä ja vihreään talouteen siirtymistä.
Ilmastonmuutoksen aiheuttamien riskien vähentäminen 2 4
Digitaalisen HR-osaamisen kehittäminen tukee yritysten kestävän kehityksen (ml. vihreä talous) toteuttamista esimerkiksi henkilöstön pysyvyyden lisääntymisen sekä vähenevän matkustamisen ja mekaanisen rutiinityön seurauksena.
Kasvillisuus, eliöt ja luonnon monimuotoisuus 0 0
Ei vaikutusta.
Pinta- ja pohjavedet, maaperä sekä ilma (ja kasvihuonekaasujen väheneminen) 0 0
Digitaalisuuden hyödyntäminen tukee kestävää kehitystä ja vihreään talouteen siirtymistä.
Natura 2000 -ohjelman kohteet 0 0
Ei vaikutusta.
Taloudellinen kestävyys
Materiaalit ja jätteet 0 0
Ei vaikutusta.
Uusiutuvien energialähteiden käyttö 0 0
Ei vaikutusta.
Paikallisen elinkeinorakenteen kestävä kehittäminen 9 7
Hanke tukee paikallisen elinkeinorakenteen kestävää kehittämistä digitaalisen HR-osaamisen kehittämisen kautta. Hanke vauhdittaa ja edistää yritysten digitaalista kyvykkyyttä ja kilpailuetujen syntymistä digitaalisen HR-osaamisen avulla. Digitaalisen HR-osaamisen kehittymisen kautta pk-yrityksen työnantajakuva vahvistuu ja mielikuva hyvänä ja kehittyvänä työpaikkana paranee. Vaikutuksia nähdään myös ennakoitavuuden paranemisessa ja työntekijöiden tyytyväisyydessä, kun rekrytointi kohdentuu oikein, perehdyttäminen on hoidettu ammattimaisesti ja osaamisesta pidetään huolta.
Aineettomien tuotteiden ja palvelujen kehittäminen 4 5
Yritysten kilpailukyky paranee digitaalisen HR-osaamisen parantumisen sekä ylipäätään sen myötä, että yrityksen prosesseja ja toimintatapoja on nykyaikaistettu. Myös yritysten kasvukyky ja kasvun hallinta parantuu. Tänä päivänä HR-analytiikan tulisi olla tärkeä johdon työväline tuottavan ja menestyvän liiketoiminnan johtamisessa ja kehittämisessä.
Liikkuminen ja logistiikka 1 4
Digitaalisen HR-osaamisen kehittäminen tukee yritysten kestävän kehityksen (ml. vihreä talous) toteuttamista esim. vähenevän matkustamisen seurauksena.
Sosiaalinen ja kulttuurinen kestävyys sekä yhdenvertaisuus
Hyvinvoinnin edistäminen 7 8
Kehityssuunta, jossa henkilöstöjohtaminen tarkoittaa vähemmän hallinnointia ja enemmän aitoa ihmisten johtamista, voi merkitä johtamisosaamisen tuntuvaa paranemista organisaatioissa. Muutos vaikuttaa moniin toimintatapoihin yrityksessä myönteisesti. Työntekijän näkökulmasta osaamisen kehittymistä tuetaan ja yksilö saa parempaa johtamis- ja HR-palvelua mikä vaikuttaa suoraan työhyvinvointiin. HR-henkilöstön rooli vahvistuu ja työ tulee merkityksellisemmäksi - tämä parantaa heidän työhyvinvointiaan.
Tasa-arvon edistäminen 0 2
Sukupuolten tasa-arvon huomiointi on osa hyvää henkilöstöjohtamista ja HR-osaamista. Sukupuolten välinen tasa-arvo huomioidaan hankkeessa osallistamalla sekä naisia että miehiä hankkeen toimenpiteisiin.
Yhteiskunnallinen ja kulttuurinen yhdenvertaisuus 1 4
Hankkeen toiminnassa sitoudutaan yhdenvertaisuuden tavoitteeseen eli hankkeeseen osallistujat ovat samanarvoisia riippumatta heidän sukupuolestaan, iästään, etnisestä tai kansallisesta alkuperästään, kansalaisuudestaan, kielestään, uskonnostaan ja vakaumuksestaan, mielipiteestään, vammastaan, terveydentilastaan, seksuaalisesta suuntautumisestaan tai muusta henkilöön liittyvästä syystä (Yhdenvertaisuuslaki 2004). Saavutettavuusvaatimukset otetaan huomioon hankkeen toimenpiteissä sekä hankkeen tuotoksissa. Saavutettavuus tarkoittaa sitä, että mahdollisimman moni erilainen ihminen voi käyttää digitaalisia palveluja mahdollisimman helposti. Saavutettavuus parantaa yhdenvertaisuutta digitaalisessa yhteiskunnassa. Saavutettavuus liittyy keskeisesti suunnittele kaikille -periaatteeseen, jonka tarkoituksena on huomioida erilaiset käyttäjät jo heti suunnittelun alusta asti ja toteuttaa yksi palvelu, jota kaikki erilaiset ihmiset voivat hyödyntää (saavutettavuusvaatimukset.fi). Saavutettavuuden huomiointi on ensiarvoisen tärkeää digitaalisen osaamisen kehittämisessä.
Kulttuuriympäristö 0 0
Ei vaikutusta.
Ympäristöosaaminen 0 0
Ei vaikutusta.

9 Loppuraportin tiivistelmä

DigiHR-hanke pureutui pk-yritysten digitalisoimisen haasteeseen kehittämällä HR-osaamista digitalisoimalla HR-prosesseja sekä lisäämällä järjestelmien hyödyntämisosaamista. Hankkeen tarkoituksena oli parantaa keskisuomalaisten pk-yritysten henkilöstön digitaalista HR-osaamista yritysten strategisen kilpailuedun vahvistamiseksi. Hankkeessa oli mukana kaksitoista kohderyhmään kuuluvaa keskisuomalaista pk-yritystä.

Hankkeen tavoitteet olivat:

1. Lisätä ymmärrystä, osaamista ja taitoja digitaalisesta henkilöstöjohtamisesta sekä muutostilanteen johtamisesta
2. Rakentaa kehityspolut pk-yrityksille digitaalisen henkilöstöjohtamisen kehittämiseen
3. Saada kokemuksia erilaisista HR-analytiikan osa-alueista (pilotit)
4. Mallintaa syntyneiden kokemusten ja oppien kautta digitaalisen HR:n kehittämismalli.

Hankkeessa lisättiin kohderyhmän ymmärrystä, osaamista ja taitoja digitaalisesta henkilöstöjohtamisesta sekä muutostilanteiden johtamisesta. Hankkeessa perustettiin digitaalisen HR:n verkko-oppimisympäristö, johon kerättiin tietoa HR-prosesseista, digitalisoimisen edellytykset sekä malleja digitalisoitumisen tueksi. Digitaalisen HR:n perusteet koottiin kaikille avoimeksi webinaarisarjaksi.

Hankkeessa mukana olleille yritykselle rakennettiin omannäköisensä kehityspolku digitaalisen henkilöstöjohtamisen kehittämiseen ja näistä kahdeksalle yritykselle kolmannen tavoitteen mukaiset pilotit. Neljännen tavoitteen mukaisesti mallinnettiin syntyneiden kokemusten ja oppien kautta digitaalisen HR:n kehittämismalli pk-yritysten johtamisen tueksi. Näin tuettiin pk-yritysten henkilöstöä koronapandemian pakottamassa digiloikassa ja annettiin yrityksille edellytyksiä toimia haasteista huolimatta. Samalla tuettiin muutostilanteiden johtamiskyvykkyyttä ja näin luotiin edellytyksiä kilpailukyvyn paranemiselle.

Hankkeen tuloksena osallistujayritysten johdon, avainhenkilöiden ja henkilöstön HR-digitaidot parantuivat, yritysten HR-prosesseja mallinnettiin, digitaalisia HR-sovelluksia integroitiin ja HR-järjestelmäosaaminen kehittyi sekä HR-analytiikkaa on otettu käyttöön päätöksenteon tueksi. Yritykset pystyvät jatkossa hyödyntämään digitaalisia alustoja, dataa ja erilaisia työkaluja HR-prosesseissaan nykyaikaisella ja kilpailuetua tuovalla tavalla, eli yritysten digitaalinen kyvykkyys vahvistui.

Hanke tuki paikallisen elinkeinorakenteen kestävää kehittämistä digitaalisen HR-osaamisen kehittämisen kautta. Toiminta vauhditti ja edisti yritysten digitaalista kyvykkyyttä, kilpailuetujen syntymistä sekä yritysten kestävän kehityksen toteuttamista digitaalisen HR-osaamisen kehittymisen kautta. Näin tuettiin pk-yritysten työnantajakuvien vahvistumista. Vaikutuksia on mahdollista nähdä myös ennakoitavuuden paranemisessa ja työntekijöiden tyytyväisyydessä: kun rekrytointi kohdentuu oikein, perehdyttäminen on hoidettu ammattimaisesti ja osaamisesta pidetään huolta, mielikuva hyvästä ja kehittyvästä työpaikasta vahvistuu.

DigiHR-hanke toteutettiin 1.10.2021 - 31.8.2023 välisenä aikana yhteistyössä Jyväskylän ammattikorkeakoulun (Jamk) ja Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulun kanssa. Hanke kuuluu REACT-EU-hankkeisiin ja sitä rahoitettiin osana Euroopan unionin COVID-19-pandemian johdosta toteuttamia toimia.

Kaikki hankkeessa laaditut materiaalit ja tuotokset ovat vapaasti saatavilla hankkeen verkkosivuilla osoitteesta: www.jamk.fi/digihr. Hankkeen tuotoksia hyödynnetään myös Jyväskylän ammattikorkeakoulun ja Jyväskylän yliopiston opetuksessa ja siitä hyötyvät välillisesti oppilaitosten opetushenkilöstö ja opiskelijat.